員工手冊作為一種常見的企業(yè)規(guī)章制度，它是企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略的濃縮，同時還起到了展示企業(yè)形象、傳播企業(yè)文化的作用。

另外，根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條的規(guī)定，“用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)?！?，可以說員工手冊還是企業(yè)的內(nèi)部“法律法規(guī)”。

為此，企業(yè)制定的員工手冊是否合法有效，對企業(yè)來說就顯得至關(guān)重要。如果一個企業(yè)的員工手冊內(nèi)容違反法律規(guī)定，企業(yè)將會面臨什么樣的責任呢？

基于以上情況，這一期我們就來解密員工手冊中的常見違法問題：

問題一

解密：

1、企業(yè)經(jīng)常會用某一個部門的名義頒布各種規(guī)章制度，這種操作是不正確的，即使是企業(yè)內(nèi)某部門的規(guī)定也必須以企業(yè)名義去頒布，而且必須是企業(yè)的全稱，且頒布企業(yè)規(guī)章制度必須經(jīng)過企業(yè)的相關(guān)流程。所以，用人單位一個部門或辦公室不能作為獨立法人頒布企業(yè)規(guī)章制度的。

2、如果是集團化企業(yè)，慣以上層控股公司的名義頒布企業(yè)規(guī)章制度，直接要求下層所有子公司執(zhí)行，這種做法也不全正確。根據(jù)《江蘇省高級人民法院 江蘇省勞動爭議仲裁委員會<關(guān)于審理勞動爭議案件的指導意見>》第十八條第三款的意見，“有獨立法人資格的子公司執(zhí)行母公司的規(guī)章制度，如子公司履行了《勞動合同法》第四條規(guī)定的民主程序，或母公司履行了《勞動合同法》第四條規(guī)定的民主程序且在子公司內(nèi)向勞動者公示或告知的，母公司的規(guī)章制度可以作為處理子公司勞動爭議的依據(jù)?！?/p>

問題二

解密：

原頒布的《企業(yè)職工獎懲條例》第十二條中規(guī)定可以給予員工一次性罰款，但是該《企業(yè)職工獎懲條例》已被國務(wù)院于2008年1月15日廢止，被《中華人民共和國勞動法》及《中華人民共和國勞動合同法》所代替。而現(xiàn)行的《中華人民共和國勞動法》及《中華人民共和國勞動合同法》中并不包含用人單位可以對員工給予罰款的規(guī)定，故企業(yè)無權(quán)再對員工處理罰款，否則有可能構(gòu)成拖欠勞動報酬。

問題三

解密：

《中華人民共和國勞動合同法》第三十條第一款規(guī)定，“用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬?！比缬萌藛挝辉趩T工手冊中規(guī)定“提前離職扣發(fā)傭金”或者“提前離職不予結(jié)賬”等類似條款，在司法實踐當中會被認定為“用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利”，進而根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第二十六的條規(guī)定，會被認定為屬于無效條款。

結(jié)語

基于篇幅的限制，本期解密內(nèi)容就暫時到此，我們下期再見。對于員工手冊你有任何問題或疑問可以在評論區(qū)留言。