老徐評案|合同到期終止單位有沒有寬限期？

命馨甘 2019-11-19

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導讀：

合同到期終止，單位有沒有寬限期？江陰市勞動人事爭議仲裁委員會的裁判案例明確回應了這個問題。

案情要點：合同到期之后又多用工20天

超期

申請人楊先生2016年進入某模塑科技公司工作，合同期限至2019年1月25日。合同到期后，楊先生繼續(xù)在單位工作，雙方未續(xù)訂勞動合同。2019年2月14日，單位向楊先生發(fā)出《不續(xù)簽勞動合同通知書》，以勞動合同于2019年1月25日到期為由終止勞動關系。楊先生向江陰市勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁，要求裁決單位支付解除勞動關系賠償金128333元。

爭議實質(zhì)：合同到期又用工一段時間如何對待？

楊先生認為，公司系違法解除勞動合同，應支付賠償金。單位則認為，合同到期后繼續(xù)工作20天，期間雙方系事實勞動關系，公司有權終止事實勞動關系且不支付賠償金。

仲裁裁判：

合同期滿續(xù)延單位可終止

仲裁

勞動合同到期之后雙方未續(xù)訂書面勞動合同，申請人繼續(xù)在原單位工作，雙方之間形成事實勞動關系。該事實勞動關系是原勞動合同的延續(xù)。應視為雙方就原勞動合同期限延長默示達成一致意見。此種默示一致系基于雙方實際履行合同且均未提出異議而成立。后單位明確告知申請人勞動合同到期而終止勞動關系，且雙方均認可申請人提供勞動至2019年2月15日，這表明單位只愿延長原勞動合同期限至2019年2月15日。被申請終止事實勞動關系，應當屬于勞動合同的到期終止，并不構成違法解除。

評案

勞動合同到期后，繼續(xù)用工的，應當認定雙方存在事實勞動關系，這是一種法律擬制的自然續(xù)延狀態(tài)。終止事實勞動關系，涉及如下幾個方面問題。

一、單位有權終止勞動關系，但應支付經(jīng)濟補償。按照最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十六條規(guī)定：“勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應當支持”。勞動關系到期終止，按照《勞動合同法》第四十六條第五項的規(guī)定，應當支付經(jīng)濟補償。

二、用人單位無需支付賠償金。原勞動合同法定終止，又未訂立新的勞動合同，故用人單位無需支付違法解除或終止勞動合同的賠償金，故本案勞動者的賠償金請求不能得到支持。

三、期滿自然續(xù)延不簽訂勞動合同的寬限期僅為一個月。《江蘇省勞動合同條例》第五十二條規(guī)定，勞動合同期滿繼續(xù)留用勞動者工作，但自期滿之日起超過一個月不滿一年未與勞動者續(xù)訂書面勞動合同的，用人單位應當立即與勞動者補訂書面勞動合同，并向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位拒絕與勞動者補訂書面勞動合同并解除勞動關系的，還應當按照經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。也就是說，雙方同意期滿以原條件繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位有一個月法律不追究其繼續(xù)用工責任的寬限期。