實(shí)踐中，勞動(dòng)者提供虛假學(xué)歷獲得工作機(jī)會(huì)的情況并不少見(jiàn)，一些單位的HR在入職審查時(shí)未能發(fā)現(xiàn)學(xué)歷造假的情況，勞動(dòng)者工作多年后，單位能否以勞動(dòng)者欺詐為由解除勞動(dòng)合同？先看看司法實(shí)踐中的以下兩個(gè)案例。

于某于2015年5月5日入職A公司工作，雙方簽訂了為期2年的勞動(dòng)合同，于某入職當(dāng)日填寫了《員工履歷表》，其上載明于某在B學(xué)校取得本科學(xué)歷，并簽字確認(rèn)其對(duì)填寫的內(nèi)容及所提供的資料都是真實(shí)的。2017年5月5日，雙方續(xù)訂《勞動(dòng)合同書》，該勞動(dòng)合同書載明，勞動(dòng)者所提供的各種與公司招聘要求有關(guān)的證件的真實(shí)性有疑義的，公司可以解除勞動(dòng)合同。

2017年11月1日，A公司以于某偽造學(xué)歷證書構(gòu)成欺詐為由單方解除勞動(dòng)合同。于某不服，認(rèn)為其學(xué)歷并非A公司錄用其所考慮的因素，且其工作能力已經(jīng)得到了該公司的認(rèn)可并續(xù)簽了勞動(dòng)合同書，遂向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)仲裁委員會(huì)提起仲裁，要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金、工資等合計(jì)12萬(wàn)多元。勞動(dòng)仲裁委駁回于某仲裁請(qǐng)求后，于某不服起訴至法院。

一審法院認(rèn)為，于某在入職之時(shí)填寫了《員工履歷表》，并向A公司提供了證明其學(xué)歷的本科畢業(yè)證書，且簽署了如實(shí)陳述的申明，因此，于某提供的所有關(guān)于其學(xué)習(xí)、工作履歷等相關(guān)證明材料，是A公司能否錄用于某擔(dān)任相關(guān)崗位的重要考量依據(jù)。于某提供虛假畢業(yè)證書，其行為屬于以欺詐手段使得A公司與其建立勞動(dòng)關(guān)系的行為，確認(rèn)雙方訂立的勞動(dòng)合同無(wú)效，A公司解除勞動(dòng)合同并不不當(dāng)，無(wú)需支付解除勞動(dòng)關(guān)系的賠償金。二審法院維持一審判決。

梁某于2016年12月14日入職H公司從事軟件測(cè)試工程師一職，并簽訂應(yīng)聘人員背景調(diào)查授權(quán)書，確認(rèn)自己提交的工作申請(qǐng)表及簡(jiǎn)歷等資料真實(shí)、準(zhǔn)確，若經(jīng)調(diào)查、核實(shí)結(jié)果與其提交的資料不符，則視為不符合錄用條件，公司有權(quán)作出不與聘用決定，已經(jīng)聘用的，將予以解聘。

2017年8月，H公司對(duì)員工進(jìn)行學(xué)歷清查時(shí)，發(fā)現(xiàn)梁某入職時(shí)提交的學(xué)歷系偽造，但H公司并未追究梁某學(xué)歷一事。2017年12月14日，H公司與梁某續(xù)訂了3年固定期限合同。因H公司認(rèn)為梁某在某項(xiàng)目研發(fā)中存在過(guò)錯(cuò)，故扣除了梁某的績(jī)效工資，梁某不服，離職后申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求H公司支付績(jī)效工資、加班費(fèi)、未休年休假工資、賠償金等8萬(wàn)多元。H公司提起反申請(qǐng)，要求確認(rèn)雙方簽訂的勞動(dòng)合同無(wú)效并要求梁某支付因偽造學(xué)歷給公司造成的損失1萬(wàn)元。

勞動(dòng)仲裁委支持了梁某關(guān)于績(jī)效工資、加班費(fèi)、未休年休假工資的仲裁申請(qǐng)，同時(shí)支持了H公司確認(rèn)勞動(dòng)合同無(wú)效的仲裁請(qǐng)求。雙方均不服起訴至法院。

一審法院認(rèn)為， H公司進(jìn)行學(xué)歷大調(diào)查，查詢得知梁某學(xué)歷造假一事，但是并未對(duì)梁某進(jìn)行任何處罰，也未依照應(yīng)聘人員背景調(diào)查授權(quán)書解除與梁某的勞動(dòng)合同，且還與梁某續(xù)訂勞動(dòng)合同，這表明H公司認(rèn)可了其與梁某簽訂的合同，放棄了解除雙方勞動(dòng)合同的權(quán)利，雙方的勞動(dòng)關(guān)系有效，故駁回了H公司確認(rèn)勞動(dòng)合同無(wú)效的訴訟請(qǐng)求。

上述兩個(gè)案例中的勞動(dòng)者均存在學(xué)歷欺詐的事實(shí)，但兩個(gè)案例的判決結(jié)果截然不同：

案例一中A公司的《員工履歷表》要求勞動(dòng)者填寫學(xué)歷，這說(shuō)明A公司聘用勞動(dòng)者的原因之一是勞動(dòng)者擁有其所要求的學(xué)歷，如果勞動(dòng)者沒(méi)有提供本科學(xué)歷證書，則A公司完全不考慮勞動(dòng)者，此外A公司在《勞動(dòng)合同》中明確如果勞動(dòng)者提供的與招聘要求有關(guān)的證件不真實(shí)的，A公司有權(quán)解除勞動(dòng)合同。因此，在這種情況下，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十六條以及第三十九條的規(guī)定及勞動(dòng)合同、員工履歷表，A公司是可以解除勞動(dòng)合同的，故法院確認(rèn)勞動(dòng)者與A公司之間簽訂的勞動(dòng)合同無(wú)效。

案例二中的勞動(dòng)者雖然構(gòu)成欺詐，但是因F公司在知曉勞動(dòng)者學(xué)歷造假后不及時(shí)解除勞動(dòng)合同，并繼續(xù)予以聘用，從側(cè)面表現(xiàn)出F公司對(duì)勞動(dòng)者工作能力的認(rèn)可，因此F公司不能再隨意解除勞動(dòng)合同。

由此可知，勞動(dòng)者提供虛假學(xué)歷，用人單位不能隨意解除勞動(dòng)合同，需要根據(jù)具體情況具體分析。學(xué)歷造假有處理期限，如果用人單位發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者提供虛假學(xué)歷，應(yīng)及時(shí)處理，不宜在勞動(dòng)關(guān)系持續(xù)很長(zhǎng)時(shí)間后仍作為勞動(dòng)合同無(wú)效或解除合同的事由。

在此我們提醒用人單位：完善人力資源管理制度，提前做好法律風(fēng)險(xiǎn)防范，并嚴(yán)格用人審查制度。如果用人單位招聘的崗位對(duì)學(xué)歷有特殊要求，則需要在招聘信息里注明學(xué)歷要求，并在《入職履歷表》上要求勞動(dòng)者填寫學(xué)歷等相關(guān)信息后簽字確認(rèn)，同時(shí)嚴(yán)格審查學(xué)歷造假并及時(shí)處理，避免日后發(fā)生爭(zhēng)議后造成違法解除的后果。

《勞動(dòng)合同法》第二十六條：

第三十九條：

第八十六條：