前段時間，一個過去的同事和我聯(lián)系，尋求我的幫助：

他打算跳槽，在求職時簡歷處的領導電話寫了我的（我不是他領導），讓我到時候幫忙說點好話就行了。

在職場上，你是否也經(jīng)常遇到這樣的情況？你是否也認為，對于用人單位的背景調查，這樣的操作方式，是最穩(wěn)妥的？

根據(jù)從事HR工作15年的經(jīng)驗，我認為，這樣的方式并不可??！

在招聘的過程中，對求職者做背景調查，是HR通常采用的識別方法。

當然，背景調查并不是每個公司都做，也并不是每個公司的HR都很嚴格地去執(zhí)行。

背景調查，不同的公司，不同的HR大概存在以下幾種情況：

【一】

從來不做背景調查

一部分公司HR持這樣的看法：

背景調查，如果根據(jù)求職者提供的聯(lián)系人和聯(lián)系方式，基本上了解不到真實的信息。就如題主所說，求職者一般都是填上自己關系較好的同事或者領導，都提前打好招呼了，所以調查可以說毫無意義。

如果HR自己通過搜索求職者原單位的聯(lián)系方式，找到的對象一般是HR，只能了解到一些表面的信息。另外，對于離職的員工，HR大多也抱著“攢人品”的心態(tài)，即便該員工有各種問題，也應該給別人留口飯吃不是？所以，大多還是不會把實情告知的。除非這名員工真的是到了“令人發(fā)指”的地步，那在面試的時候，應該也能暴露出來了。

從來不做背景調查的用人單位，一方面沒有這個意識，另一方面，或許他們更相信自己的判斷吧！

【二】

有選擇性的做背景調查

還有一部分公司，是有選擇性的做背景調查。

如何有選擇性的做？一般存在這幾種情況：

1、對求職者所述的情況存在疑問，希望得到第三方的確認。

比如：

面試官認為求職者所說的工作業(yè)績過于夸大，但又不確定是否真的夸張；

認為求職者所說的原單位薪酬過高，存在疑點；

需要確認求職者是否存在工作行為、規(guī)范、職業(yè)道德等方面的問題；

……

2、用人單位內部對求職者的評價存在分歧，需要第三方驗證他們的判斷：

比如：HR認為求職者可以錄用，而用人部門認為求職者存在不良的習慣。

3、針對不同層級的崗位，有選擇的做背景調查。

比如：公司針對高管崗位，必須做背景調查；或者，中層以上崗位必須做背景調查。

有選擇性的做背景調查，用人單位是確實希望通過背景調查，對求職者作出準確判斷的。

那么，HR會想盡一切辦法，去挖掘求職者的過去，背景調查，也不一定只局限于上一家公司，或許，會去了解求職者的每一次工作經(jīng)歷。

調查渠道，大致會通過一些人脈，因為通過人脈做的背景調查，是相對可靠的。另一種方式，即使也是通過搜索聯(lián)系電話，但應該會通過獲取多個人的聯(lián)系方式，對多人的意見進行對比后確認。

我在過去的HR工作中，大多是【有選擇性的做背景調查】。

采用的方式，一般是通過人脈。

【三】

一定要做背景調查

有些用人單位，會對每個求職者作背景調查，這在執(zhí)行上，也存在兩種情況：

1、公司流程規(guī)定，HR執(zhí)行走過場。

這類情況，經(jīng)常出現(xiàn)在招聘需求較大的公司，HR為了省事，通常就是發(fā)份背景調查詢征函到求職者的原單位，收到回執(zhí)后，沒有經(jīng)過認真的核查就應付了之。

2、HR調查細致，針對性強。

專業(yè)和嚴謹?shù)腍R工作者，善于用好每一個渠道，幫助他們實現(xiàn)工作目標。

因此，能夠通過背景調查，來實現(xiàn)對求職者的深入識別，他們一定不會放過。

作為求職者，不管用人單位做不做背景調查，以什么樣的態(tài)度去做背景調查，你只需要遵循一個原則就可以了。

那就是：真的假不了，假的真不了！

在用人單位做背景調查時，你讓交好的同事或領導把你夸得再好，先不說是否被HR識破，即便你求職成功，也很可能會由于名不符實，而在試用期就被淘汰。

不論制作簡歷，還是求職面試時，只要你尊重客觀實際，展現(xiàn)真實的自己，相信你能夠找到適合自己的工作。

所以，求職路上，決定你能否被錄用的，不是背景調查，而是你自己！

你在求職的過程中，對HR的背景調查，持怎樣的看法，又會如何應對呢？

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