遇到什么樣的員工最棘手？那應(yīng)該就是：對(duì)外不能拿出手，對(duì)內(nèi)時(shí)常坑隊(duì)友，能力技術(shù)都不夠，誰(shuí)見(jiàn)都得說(shuō)聲no。

碰見(jiàn)這樣的員工，估計(jì)老板和HR都會(huì)很頭疼。如果辭退，一旦操作不好，還容易被員工提出仲裁，最終以公司賠錢收?qǐng)觥?/p>

而解雇不勝任工作的員工，公司沒(méi)有確切的證據(jù)來(lái)證明員工不能勝任工作，這才是最大的問(wèn)題。

那么HR在日常工作中，如何進(jìn)行操作才能合法解雇不能勝任工作的員工呢？

“不能勝任工作”的定義

作為HR，首先要了解員工“不能勝任工作”的定義，是HR避免解雇員工法律風(fēng)險(xiǎn)的前提。

法律有以下規(guī)定：

具體來(lái)說(shuō)，不勝任工作的認(rèn)定結(jié)論，需要以下幾個(gè)方面的支持：

1、公司的規(guī)章制度規(guī)定

公司在規(guī)章制度中，應(yīng)當(dāng)對(duì)不勝任工作這一個(gè)模糊性的法律概念，基于自己公司的實(shí)際情況，作出細(xì)致性地表述，要具體羅列出哪些行為屬于不勝任工作的工作表現(xiàn)。

2、對(duì)員工的考核結(jié)論

需要有對(duì)員工的考核結(jié)論作為依據(jù)。而且這一考核結(jié)論需要向員工進(jìn)行告知方可。

3、員工工作表現(xiàn)的具體羅列

需要從員工的工作表現(xiàn)中進(jìn)行具體體現(xiàn)。所以公司要對(duì)員工的工作表現(xiàn)作一個(gè)概括性的表述，這一表述要體現(xiàn)出員工的哪些行為，使公司認(rèn)為不能勝任工作。

這些工作表現(xiàn)無(wú)需員工認(rèn)可，但是公司應(yīng)當(dāng)進(jìn)行總結(jié)，以求在后期仲裁或者溝通的過(guò)程中，使公司認(rèn)為員工的不勝任工作這一結(jié)論，能夠有足夠的實(shí)際表現(xiàn)支持。

4、員工的主管表述

這雖然不能算作一份強(qiáng)有力的證據(jù)，卻可以影響中立者對(duì)員工工作表現(xiàn)的判斷。

5、客戶的投訴記錄

員工工作不能勝任工作時(shí)，一般情況下，也會(huì)受到客戶的投訴。

對(duì)于這些投訴記錄，公司需要保存完整，以備之后作為證據(jù)使用，且證明力和采信度都較高。

另外，勞動(dòng)者第一次不勝任工作后即解除勞動(dòng)合同，是違法的，應(yīng)支付賠償金。而HR合法解雇不勝任員工所，一定要遵循一下的基本流程。

簡(jiǎn)言之，員工一次未通過(guò)績(jī)效考核，用人單位并不能直接以不勝任為由解雇員工。法律要求用人單位應(yīng)通過(guò)提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)或調(diào)整工作崗位的方式，嘗試解決員工不勝任的問(wèn)題。那我們就來(lái)看下，具體應(yīng)該如何操作。

調(diào)崗需要注意哪些細(xì)節(jié)？

HR在調(diào)崗的過(guò)程中需要注意很多細(xì)節(jié)問(wèn)題，因?yàn)橐坏﹩畏綄?shí)施調(diào)崗，往往會(huì)引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議，法院判公司調(diào)崗違法的案件很多。

首先，得證明勞動(dòng)者不能勝任工作，這是用人單位調(diào)崗的前提條件。

當(dāng)然不能勝任工作的判斷可能并不限于工作定額，還可能涉及到團(tuán)隊(duì)合作、工作態(tài)度等等方面，這里需用人單位事先依法制定考核制度，明確考核指標(biāo)，對(duì)勞動(dòng)者的工作表現(xiàn)進(jìn)行全面的考核，得出不能勝任工作的結(jié)論。

?其次，當(dāng)確定了勞動(dòng)者不能勝任工作的結(jié)論后，需向勞動(dòng)者發(fā)出書(shū)面通知。

書(shū)?面通知中告知?jiǎng)趧?dòng)者因不?能勝任工作，公司決定調(diào)整其工作崗?位，從原工作崗位調(diào)整至某某工作崗位，調(diào)崗?fù)ㄖ杷瓦_(dá)勞動(dòng)者，由勞動(dòng)者簽收。

當(dāng)然，在實(shí)務(wù)中，這種書(shū)面通知并不限于固定的格式，公司制作的《工作崗位異動(dòng)表》、《調(diào)動(dòng)通知單》也屬書(shū)面方式，員工在表單上簽名也沒(méi)問(wèn)題。

最后，經(jīng)過(guò)調(diào)崗后，仍不能勝任工作的，此時(shí)，企業(yè)解除勞動(dòng)合同才是合法的。

試用期內(nèi)，如果員工被證明不符合錄用條件，公司可以不經(jīng)過(guò)調(diào)崗，解除合同。

培訓(xùn)該怎么做？

另外，用人單位也可以選擇安排員工接受培訓(xùn)。

如果條件允許的話，建議用人單位為員工提供能夠真正幫助員工提高其技能和工作水平的專門的職業(yè)培訓(xùn)。

在這方面，從舉證的角度出發(fā)，用人單位應(yīng)注意收集和保管所有和培訓(xùn)有關(guān)的材料，比如培訓(xùn)費(fèi)的支付憑證、員工參加培訓(xùn)的出勤記錄以及經(jīng)員工簽署的培訓(xùn)小結(jié)等。

總的來(lái)說(shuō)，很難說(shuō)培訓(xùn)和調(diào)崗哪種方式更好，選擇何種方式取決于各方面因素，包括員工的能力差距，培訓(xùn)成本以及是否存在可供調(diào)配的其他合適的崗位。安排培訓(xùn)或調(diào)崗之后，用人單位需要進(jìn)一步重新評(píng)估員工是否勝任目前崗位（培訓(xùn)的情況下）或新崗位（調(diào)崗的情況下）。

如果員工被證明仍無(wú)法勝任，用人單位就有權(quán)推進(jìn)解雇流程。

HR要做好完整的考核制度

根據(jù)上文的分析，如果用人單位想要以不勝任為由解雇其員工，其需要遵循法律要求的程序并采取合理的手段評(píng)估和改善員工的工作表現(xiàn)。用人單位在這方面如果缺乏客觀性、合理性或在程序上不合規(guī)，都將給員工留下主張用人單位違法解除的可能和空間。

因此，強(qiáng)烈建議HR建立起一整套完整的考核制度，包括工作職責(zé)的界定、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定、績(jī)效考核的推行以及員工工作表現(xiàn)的評(píng)估。

一、建立一個(gè)合法有效的績(jī)效考核制度

二、入職環(huán)節(jié)怎么做 

可以跟員工簽訂《崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)》，員工的《崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)》是員工工作職責(zé)界定的基礎(chǔ)。

三、績(jī)效考核如何設(shè)置

1、績(jī)效任務(wù)目標(biāo)的設(shè)定必須合理。

2、績(jī)效考核目標(biāo)客觀且可量化。

如果績(jī)效考核目標(biāo)客觀上實(shí)在不可量化，可以盡可能使之在主觀上可以量化或者是行為化。

3、績(jī)效考核期間要公正合理。

就拿時(shí)間來(lái)說(shuō)，可選擇一段時(shí)間內(nèi)的工作表現(xiàn)來(lái)作為判斷依據(jù)，過(guò)短不能很好的確定員工表現(xiàn)，過(guò)長(zhǎng)會(huì)給公司造成不必要的損失。一般來(lái)說(shuō)考核時(shí)間3個(gè)月比較合適。

4、注意收集員工工作的相關(guān)材料。

比如與領(lǐng)導(dǎo)之間溝通郵件、工作失誤的相關(guān)證據(jù)；員工提交的相關(guān)工作改進(jìn)計(jì)劃等。

5、績(jī)效考核結(jié)果盡量要讓員工簽字確認(rèn)。

在實(shí)際操作中，績(jī)效考核結(jié)果很難被司法機(jī)關(guān)采用，主要是因?yàn)槿狈T工確認(rèn)證明。

如果員工拒絕在績(jī)效考核結(jié)果上簽字確認(rèn)，可以采用公告的模式通知員工，通知相關(guān)員工有異議在三個(gè)工作日之類提交申辯，逾期不提交的則視為對(duì)考核結(jié)果的確認(rèn)。

看完本文，相信各位HR對(duì)“不勝任工作”員工的判斷、辦理手續(xù)以及實(shí)際操作技巧都有了明確的了解了，不僅知其所以然，而且以其然為己所用也。