近年來(lái)，企業(yè)界對(duì)于組織執(zhí)行力的主體——中基層管理者的職責(zé)和作用越來(lái)越以反思精神加以審視，實(shí)踐中也出現(xiàn)了兩種反向而行的管理舉措。

一方面，“消滅中層”的聲音此起彼伏，如當(dāng)年的海爾，當(dāng)下的京東、騰訊等，都將對(duì)“腰部團(tuán)隊(duì)瘦身”的方式作為提升效率的優(yōu)選武器；另一方面，也有更多的企業(yè)如華為，深切認(rèn)同中基層管理者不僅僅是“中間力量”，更是企業(yè)發(fā)展的“中堅(jiān)力量”，甚至小米——曾以扁平化組織為核心管理優(yōu)勢(shì)的互聯(lián)網(wǎng)標(biāo)桿企業(yè)，也開(kāi)始通過(guò)組織架構(gòu)的調(diào)整，向引以為傲的扁平化管理告別，積極推進(jìn)層級(jí)制的轉(zhuǎn)型。

這些企業(yè)都在復(fù)雜多變的競(jìng)爭(zhēng)中獨(dú)領(lǐng)風(fēng)騷，但因?yàn)閷?duì)中基層管理者截然相反的定位，特別是在目前經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)放緩、市場(chǎng)不確定性放大的環(huán)境下，這一管理層級(jí)“危局”與“機(jī)遇”同生共存的現(xiàn)象更為突出。透過(guò)這兩種完全相左的管理風(fēng)向去探求現(xiàn)象的本質(zhì)，我們需要回歸到中基層管理者在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的使命，即企業(yè)是否需要這樣的一群人發(fā)揮落實(shí)戰(zhàn)略執(zhí)行、激勵(lì)團(tuán)隊(duì)效能、增值人力資本的作用？

答案無(wú)可置疑是肯定的。也許企業(yè)的生命周期不同、所處行業(yè)不同、競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略和商業(yè)模式不同，但必須有人在日復(fù)一日的工作中對(duì)這些使命有所擔(dān)當(dāng)。那么，重要的就不再是這些人在組織架構(gòu)中處于何處，不再是他們是否有職務(wù)職稱(chēng)的變化，而是他們是否具有使命必達(dá)的心力和能力。也就是說(shuō)，在由“?！鞭D(zhuǎn)“機(jī)”的變局中，決定他們價(jià)值的根本要素并沒(méi)有變化，仍舊是這一群體、這一層級(jí)擔(dān)當(dāng)職責(zé)的勝任力水平。

特別是在當(dāng)下，市場(chǎng)走向不穩(wěn)加劇了企業(yè)的憂患意識(shí)，往往將市場(chǎng)壓力所導(dǎo)致的對(duì)經(jīng)營(yíng)管理能力和抗風(fēng)險(xiǎn)能力的提升要求，轉(zhuǎn)化成了以“中基層管理層級(jí)”為重點(diǎn)對(duì)象的人力資本深層次盤(pán)整及優(yōu)化的努力。這也正是2018年度“中歐中基層管理者勝任力調(diào)查”的出發(fā)點(diǎn)和基調(diào)，旨在通過(guò)調(diào)查得出中基層管理者勝任力數(shù)據(jù)，為企業(yè)提供外部對(duì)標(biāo)和內(nèi)部分析的參考，助力企業(yè)對(duì)這一層級(jí)勝任力真正“痛點(diǎn)”的準(zhǔn)確錨定，使他們真正成為兼具業(yè)務(wù)實(shí)力和心理韌性的企業(yè)“中流砥柱”。

中歐中基層管理者通用勝任力模型由九大維度54個(gè)行為項(xiàng)構(gòu)建而成，展現(xiàn)的是高勝任力的中基層管理者的三大角色：即他們同時(shí)是高效執(zhí)行者、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者和自我驅(qū)動(dòng)者。其中高效執(zhí)行者包含戰(zhàn)略執(zhí)行、計(jì)劃管控、創(chuàng)新變革和客戶(hù)導(dǎo)向四個(gè)維度，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者包含團(tuán)隊(duì)協(xié)作、溝通反饋和激勵(lì)引領(lǐng)三個(gè)維度，自我驅(qū)動(dòng)者包含品德素養(yǎng)和學(xué)習(xí)成長(zhǎng)兩個(gè)維度（圖1）。

繼2017年的首次調(diào)查之后，我們于2018年對(duì)全國(guó)13個(gè)行業(yè)、6類(lèi)性質(zhì)和6種規(guī)模企業(yè)中基層管理者、他們的上級(jí)以及人力資源管理者再次展開(kāi)調(diào)研。本年度的調(diào)查結(jié)果新增了對(duì)三角色畫(huà)像的描繪，并發(fā)現(xiàn)中基層管理者在三個(gè)角色上的表現(xiàn)，就像不穩(wěn)的三角凳，自我驅(qū)動(dòng)者的一端最長(zhǎng)，高效執(zhí)行者的一端最短。

充沛的“自驅(qū)力”

怎么轉(zhuǎn)化成“執(zhí)行力”？

任何目標(biāo)的推動(dòng)和落實(shí)，都很難從一開(kāi)始就做好完備的頂層設(shè)計(jì)。自下而上的主動(dòng)作為和積極探索，是組織“生命力”的關(guān)鍵。

然而，本次調(diào)研的結(jié)果卻呈現(xiàn)了一個(gè)看似矛盾的狀況：企業(yè)中基層管理者普遍具有較高的自我驅(qū)動(dòng)力，符合最初企業(yè)晉升選拔時(shí)的擇優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)，然而在執(zhí)行層面，卻并沒(méi)有表現(xiàn)出中基層管理者應(yīng)有的“力道”。也就是說(shuō)，中基層管理者扮演三個(gè)重要角色——自我驅(qū)動(dòng)者、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者、高效執(zhí)行者，出現(xiàn)了明顯的不平衡。（見(jiàn)圖2）

那么，為什么如此充沛的自驅(qū)力，卻無(wú)法轉(zhuǎn)化成高效的執(zhí)行力呢？在如此嚴(yán)峻的商業(yè)環(huán)境下，中基層管理者能普遍表現(xiàn)出較強(qiáng)的自我提升和發(fā)展意愿，并且能在工作中以身作則，勇于擔(dān)當(dāng)，這是很令人欣慰的調(diào)查結(jié)果。但自我驅(qū)動(dòng)力強(qiáng)并不意味著執(zhí)行力的同步提升。產(chǎn)生這種“不對(duì)稱(chēng)”的主要原因是，“高效執(zhí)行者”各維度對(duì)管理者提出的多為“硬性”指標(biāo)——如分解目標(biāo)、組織資源、控制成本、開(kāi)拓新市場(chǎng)等，這對(duì)管理者的知識(shí)儲(chǔ)備、實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)及應(yīng)變能力都提出了很高的要求，管理者即使有很高的提升意愿，也未必能快速?gòu)浹a(bǔ)“硬件”上的短板。

本次調(diào)研也發(fā)現(xiàn)中基層管理者在執(zhí)行層面的兩個(gè)關(guān)鍵薄弱點(diǎn)：一，快速發(fā)現(xiàn)、診斷問(wèn)題的能力；二，讓優(yōu)秀實(shí)踐得以普及的能力。這也是導(dǎo)致企業(yè)難以長(zhǎng)久蓬勃發(fā)展的核心原因——即劣勢(shì)找不出根源，優(yōu)勢(shì)得不到發(fā)揚(yáng)。由于這樣的勝任力短板會(huì)嚴(yán)重影響組織的運(yùn)行效率和業(yè)務(wù)的順利推進(jìn)，必須加以高度重視，要注意定期為中基層管理者的“硬”能力提升做好部署，幫助他們既有意愿，也有辦法、有能力、有資源去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

“心力不濟(jì)”是通病嗎？

同時(shí)，本年度的勝任力調(diào)查出現(xiàn)了一個(gè)雖在情理當(dāng)中，但也頗令人意外的結(jié)果——中基層管理者的勝任力九維度評(píng)分較之于上年，發(fā)生了全面的、大幅度的回落。這一調(diào)查結(jié)果充分反映出了企業(yè)“中堅(jiān)力量群體”在以“降本”與“增效”為迫切目標(biāo)的人力資源戰(zhàn)略調(diào)整中所承受的身心壓力。表面上看，中基層管理者的總體勝任力似乎出現(xiàn)了“心力不濟(jì)”的癥狀（圖3）。

究竟是什么原因，導(dǎo)致企業(yè)的中堅(jiān)力量群體表現(xiàn)出了心力不濟(jì)的癥狀？結(jié)合當(dāng)下經(jīng)濟(jì)環(huán)境和市場(chǎng)走勢(shì)的變化，我們不難發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在資源能力如何靈活且務(wù)實(shí)地回應(yīng)變化等方面，面臨著比較艱巨的挑戰(zhàn)。為了提振實(shí)體業(yè)績(jī)，企業(yè)會(huì)更加內(nèi)觀自身的優(yōu)劣強(qiáng)弱，從而也會(huì)對(duì)管理者的勝任能力相對(duì)于以往提出更高的要求。

這提醒我們，對(duì)外部不確定性和系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)的感知推高了對(duì)管理者的能力預(yù)期和要求。例如，當(dāng)條件變得更苛刻，任務(wù)更繁重時(shí)，企業(yè)自然會(huì)期望執(zhí)行力更快、更高效，期望中基層管理者能帶頭激勵(lì)團(tuán)隊(duì)士氣；而同時(shí)，管理者們也能真切感受到企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)并調(diào)整自己對(duì)工作績(jī)效的預(yù)期。這些都有可能形成了勝任力分值上的回落，但并不足以證明勝任力的整體水平較上年有實(shí)質(zhì)性的降低，企業(yè)需要對(duì)此保持客觀的解讀立場(chǎng)，不要急于定論。其中，在戰(zhàn)略執(zhí)行、激勵(lì)引領(lǐng)、溝通反饋三個(gè)降幅最明顯的維度上，企業(yè)有必要再做進(jìn)一步的聚焦式觀察研究，確定對(duì)管理者適應(yīng)力及應(yīng)變力的要求，從而及時(shí)提供有針對(duì)性的幫助與培養(yǎng)計(jì)劃。

另外，中基層管理者在能力要求提高和經(jīng)營(yíng)環(huán)境艱難的雙重“強(qiáng)壓”下，他們心態(tài)上發(fā)生的變化也值得重視。一方面，企業(yè)需要給予他們時(shí)間、空間去調(diào)整自身的能力組合和心態(tài)準(zhǔn)備，通過(guò)一定的機(jī)制和方法去幫助他們達(dá)到更高的要求；另一方面，在與時(shí)俱進(jìn)提高對(duì)他們的能力要求的同時(shí)，也要給予適時(shí)的肯定和心態(tài)引導(dǎo)，通過(guò)一些恰當(dāng)?shù)募?lì)手段去疏導(dǎo)他們可能存在的消極心理。因?yàn)樵凇拔！薄皺C(jī)”變換中，人的重要性和作用愈發(fā)凸顯，這可能是中基層管理者最需要鼓勵(lì)的時(shí)候，也是決定他們能否蓄勢(shì)待發(fā)、轉(zhuǎn)危為機(jī)的有利時(shí)刻。

“逆勢(shì)激勵(lì)”有多難？

本次的調(diào)研結(jié)果顯示，管理者在激勵(lì)引領(lǐng)維度上的能力表現(xiàn)與上年相比，出現(xiàn)了較大幅度的下滑。如果說(shuō)“逆勢(shì)激勵(lì)”意指在增長(zhǎng)放緩、情緒低迷的商業(yè)環(huán)境中，管理者仍能有效發(fā)揮激勵(lì)作用，充分激發(fā)出下屬員工的內(nèi)在動(dòng)力和工作積極性，那么本次調(diào)查中的管理者對(duì)團(tuán)隊(duì)士氣的激勵(lì)效果顯然并不樂(lè)觀（見(jiàn)圖4）。

這是否是由于中基層管理者更善于在利好環(huán)境下發(fā)揮錦上添花的激勵(lì)作用呢？從上年的良好得分表現(xiàn)，我們可以看出，管理者在這一基礎(chǔ)管理能力上由于得到長(zhǎng)期、反復(fù)的培訓(xùn)與鞏固，已經(jīng)有了充沛的認(rèn)知和運(yùn)用經(jīng)驗(yàn)。所以，在正常或者情緒偏于積極的環(huán)境下，管理者的確更容易通過(guò)恰當(dāng)?shù)募?lì)方法來(lái)實(shí)現(xiàn)預(yù)期效果。

但是，由于當(dāng)下企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的壓力加上“人力通縮”氛圍引發(fā)的團(tuán)隊(duì)成員士氣低落的現(xiàn)實(shí)，一些傳統(tǒng)的激勵(lì)方法不再奏效，中基層管理者面臨著團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的更高要求，即展現(xiàn)出能夠激勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員在逆境中奮起、積蓄內(nèi)力的心理能量和行為能力。這就要求企業(yè)為管理者提供更多的資源，匹配更加創(chuàng)新化、多元化的激勵(lì)措施，比如讓下屬參與決策過(guò)程，設(shè)計(jì)更加符合當(dāng)下需求的激勵(lì)手段等，在逆境中發(fā)揮好管理者的激勵(lì)引導(dǎo)。

集體“瓶頸”依舊存在，

長(zhǎng)效機(jī)制在哪里？

在本次調(diào)查中，上年集體瓶頸的“創(chuàng)新變革”和“戰(zhàn)略執(zhí)行”兩項(xiàng)維度，依舊處于最末尾的位置，并且創(chuàng)新變革能力繼續(xù)墊底（見(jiàn)圖4）。如何跳出成規(guī)，激發(fā)出新點(diǎn)子、新主意，以及如何將自己的創(chuàng)新思考通過(guò)開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品、開(kāi)拓新市場(chǎng)等方法去實(shí)現(xiàn)落地，都是“中堅(jiān)力量”群體普遍最為薄弱的環(huán)節(jié)。

那么，對(duì)于這兩項(xiàng)常年“瓶頸”該如何著力解決呢？企業(yè)需要不斷強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新變革是引領(lǐng)發(fā)展的第一驅(qū)動(dòng)力，幫助中基層管理者深度思考如何快速適應(yīng)變化、及時(shí)調(diào)整創(chuàng)新方向，如何跳出常規(guī)，并把創(chuàng)新落到實(shí)處，同時(shí)提供更多環(huán)境的支持。當(dāng)然，企業(yè)上下也必須高度認(rèn)同連接戰(zhàn)略決策與目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的戰(zhàn)略執(zhí)行能力是中層管理者的職責(zé)擔(dān)當(dāng)，更是中基層管理者的使命所在。

企業(yè)應(yīng)該重視并繼續(xù)投入對(duì)這兩個(gè)勝任力維度的提升，從環(huán)境層面、制度層面、系統(tǒng)層面做好長(zhǎng)期性、戰(zhàn)略性的培養(yǎng)規(guī)劃和方案，有計(jì)劃地將這兩項(xiàng)勝任力要求體現(xiàn)在具體的工作項(xiàng)目和目標(biāo)上，確保用3~5年的時(shí)間化“量”的積累為“質(zhì)”的改變。因此，盡管這兩項(xiàng)勝任力在短期內(nèi)很難獲得實(shí)質(zhì)改觀，但現(xiàn)階段而言，企業(yè)能否以戰(zhàn)略眼光和投入去補(bǔ)齊短板，是未來(lái)企業(yè)的人力資本發(fā)揮組織能力“分水嶺”的關(guān)鍵。

中層管理者溝通反饋能力

不及基層管理者？

由于中層管理者更需具備大局觀并從戰(zhàn)略高度理解、溝通和執(zhí)行企業(yè)的戰(zhàn)略意圖，因此對(duì)其戰(zhàn)略執(zhí)行維度、溝通反饋維度及團(tuán)隊(duì)協(xié)作維度的能力素質(zhì)要求要高于企業(yè)基層管理者，也就是說(shuō)，溝通反饋維度是中層管理者的核心勝任力。

但本次調(diào)查結(jié)果顯示，中層管理者在做好上下級(jí)溝通，確保工作信息的雙向流動(dòng)方面，得分反而不及基層管理者（圖5）。

如何讓中層管理者更愿意和更善于溝通？首先，企業(yè)層面要有足夠的重視，因?yàn)樽鳛槌薪痈邔討?zhàn)略的第一執(zhí)行層，中層管理者能否確保順暢地上傳下達(dá)和及時(shí)、有效地調(diào)配資源，將直接影響到其“下游”的基層管理層與員工層的工作流暢度和執(zhí)行效率。另外，這種由于中層管理者的溝通失效、或者對(duì)下級(jí)創(chuàng)新想法的支持不足而造成的組織效率損耗很難被覺(jué)察，造成的潛在損失也更難以計(jì)量評(píng)估。

在重視的基礎(chǔ)上，企業(yè)需要投入資源和人力，通過(guò)多層次的培訓(xùn)普及，對(duì)中層管理者做好溝通反饋層面的持續(xù)教育；同時(shí)在團(tuán)隊(duì)管理和部門(mén)協(xié)作的各個(gè)層面將中層管理者的溝通反饋工作具體化到定期和即時(shí)的會(huì)議討論、績(jī)效面談、管理反饋等各項(xiàng)管理活動(dòng)中，借由制度的推動(dòng)強(qiáng)化中層管理者對(duì)溝通反饋的主動(dòng)意識(shí)和自覺(jué)自發(fā)行為，從而改善溝通反饋的順暢程度和激勵(lì)效果。

不同的企業(yè)背景中

基層勝任力有多大的差異？

從本次調(diào)查中，也可以看到不同行業(yè)、不同性質(zhì)、不同規(guī)模的企業(yè)對(duì)中基層管理者的勝任力素質(zhì)評(píng)估。在中基層管理者九大維度勝任力總體統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)中，從行業(yè)表現(xiàn)看，娛樂(lè)/傳播/文化行業(yè)、制藥/醫(yī)療/衛(wèi)生服務(wù)/健康行業(yè)和農(nóng)林牧漁行業(yè)排名前三（見(jiàn)圖6）；從企業(yè)性質(zhì)角度看，合資企業(yè)、國(guó)有企業(yè)表現(xiàn)優(yōu)于民營(yíng)企業(yè)和外資企業(yè)（見(jiàn)圖7）；從人員規(guī)?？矗?00-1000名員工規(guī)模的企業(yè)和超過(guò)5萬(wàn)名員工的企業(yè)分列一二位，比之最后一位的少于500名員工企業(yè)，500名員工規(guī)模的企業(yè)成了中基層管理者勝任力表現(xiàn)的“分水嶺”（見(jiàn)圖8）。

客觀來(lái)說(shuō)，不同行業(yè)、性質(zhì)和規(guī)模的企業(yè)由于自身發(fā)展戰(zhàn)略、生命周期、管理模式和資源能力等的不同，對(duì)內(nèi)部中基層管理人員的能力期待和要求也有所差異。所以基于對(duì)企業(yè)因所處的行業(yè)、性質(zhì)、規(guī)模的區(qū)分而產(chǎn)生的中基層管理者勝任力排名的差距，要具體分析究竟是因?yàn)椴煌钠髽I(yè)特征導(dǎo)致的對(duì)中基層勝任力要求的標(biāo)準(zhǔn)不同，還是實(shí)質(zhì)性的能力有別。企業(yè)需要進(jìn)一步展開(kāi)調(diào)查研究，找準(zhǔn)自身定位，對(duì)照同行同類(lèi)企業(yè)的表現(xiàn)，錨定重點(diǎn)、彌補(bǔ)差距，找到提升中基層管理者勝任力的有效途徑。

中國(guó)企業(yè)正在逐步走入隨危機(jī)而來(lái)的戰(zhàn)略機(jī)遇期。在這齊心協(xié)力共度時(shí)艱的“攻堅(jiān)”時(shí)刻，企業(yè)必須看清趨勢(shì)、選擇好戰(zhàn)略大方向。但任何戰(zhàn)略目標(biāo)的推動(dòng)和落實(shí)，都需要自下而上的主動(dòng)作為和積極探索來(lái)形成最終的發(fā)力點(diǎn)。所以，真正起到“分水嶺”作用的企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力——包括技術(shù)創(chuàng)新力、精益營(yíng)運(yùn)力、市場(chǎng)開(kāi)拓力、未來(lái)成長(zhǎng)力等，往往還是來(lái)自企業(yè)自身所擁有的職能完備、運(yùn)作穩(wěn)健、機(jī)體健康的中堅(jiān)力量——中基層管理者，他們的不斷成長(zhǎng)和有力執(zhí)行，是積極應(yīng)對(duì)變革、打造長(zhǎng)青基業(yè)的有力保障。

值得欣慰的是，本次調(diào)查顯示，中基層管理者普遍具有積極開(kāi)放的心態(tài)，并具有善于把經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)當(dāng)作學(xué)習(xí)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)的優(yōu)勢(shì)特征，這給了他們?cè)凇拔！敝蟹e蓄實(shí)力，在“機(jī)”中發(fā)力進(jìn)取的有利儲(chǔ)備，相信他們?cè)诓粩嘈逕挕皟?nèi)功”的過(guò)程中，能夠更加客觀地看待自己在工作中需要提升的領(lǐng)域，尤其當(dāng)直面該領(lǐng)域的外部挑戰(zhàn)時(shí)，會(huì)催生出更多的學(xué)習(xí)動(dòng)力，并愿意付出更大的努力達(dá)成“心”“力”共濟(jì)的目標(biāo)，在時(shí)代的浪潮中“聚是一團(tuán)火，散是滿天星”。