（四）用人單位與勞動(dòng)者簽訂競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，但勞動(dòng)者在職期間與他人經(jīng)營(yíng)同類業(yè)務(wù)，用人單位要求勞動(dòng)者支付違約金的請(qǐng)求能否支持？對(duì)于違約金數(shù)額應(yīng)當(dāng)如何把握？

勞動(dòng)者在職期間遵守競(jìng)業(yè)限制是勞動(dòng)者法定義務(wù)，勞動(dòng)者在職期間違反競(jìng)業(yè)限制規(guī)定與他人經(jīng)營(yíng)同類業(yè)務(wù)的，用人單位追究勞動(dòng)者的違約責(zé)任應(yīng)予支持。雙方對(duì)違約金有約定的，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金；雙方對(duì)違約金沒(méi)有約定的，違約金數(shù)額可參照競(jìng)業(yè)限制約定的標(biāo)準(zhǔn)，并結(jié)合勞動(dòng)者侵權(quán)行為的持續(xù)時(shí)間、造成的后果和實(shí)際損失的情況進(jìn)行綜合判定。

點(diǎn)評(píng)：2012年度江蘇勞動(dòng)爭(zhēng)議十大典型案例令人印象深刻，其中案例三明確提及：勞動(dòng)者在職期間應(yīng)遵守競(jìng)業(yè)限制義務(wù)。不過(guò)《紀(jì)要》表述為“在職期間遵守競(jìng)業(yè)限制是勞動(dòng)者法定義務(wù)”卻是欠妥了，還不如當(dāng)年的裁判摘要：“勞動(dòng)者私下經(jīng)營(yíng)與公司業(yè)務(wù)相競(jìng)爭(zhēng)的同類產(chǎn)品，違反員工基本忠誠(chéng)義務(wù)和職業(yè)操守，屬于違反競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的行為，公司據(jù)此解除勞動(dòng)關(guān)系合法，且無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！?/span>個(gè)中差別，請(qǐng)自行體會(huì)。此外，對(duì)違約金沒(méi)有約定的情形，規(guī)定可綜合判定，豈不給當(dāng)事人強(qiáng)加違約金？法理上也不應(yīng)該只有支付違約金這一種承擔(dān)責(zé)任的方式，《民法通則》和《民法總則》都規(guī)定了支付違約金和賠償損失的責(zé)任承擔(dān)方式，何故“參照” 競(jìng)業(yè)限制約定的標(biāo)準(zhǔn)？

（七）仲裁機(jī)構(gòu)在適用《勞動(dòng)合同法》第四十八條規(guī)定時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意哪些問(wèn)題？

在勞動(dòng)合同可以繼續(xù)履行的情況下，仲裁機(jī)構(gòu)應(yīng)依法撤銷用人單位的違法解除勞動(dòng)合同決定，勞動(dòng)者主張用人單位支付解除勞動(dòng)合同決定作出后至仲裁期間的原工資待遇的，裁決時(shí)應(yīng)根據(jù)公平合理、過(guò)錯(cuò)分擔(dān)的原則對(duì)賠償責(zé)任進(jìn)行合理裁定。

對(duì)于勞動(dòng)合同不能繼續(xù)履行的審查，應(yīng)當(dāng)基于用人單位的抗辯而啟動(dòng)。審查時(shí)既要考量用人單位主觀不愿繼續(xù)履行的意思表示，還要審查勞動(dòng)合同不能繼續(xù)履行的客觀情形

仲裁機(jī)構(gòu)在確認(rèn)勞動(dòng)合同已無(wú)法繼續(xù)履行，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者進(jìn)行釋明，告知其可以變更仲裁請(qǐng)求為要求用人單位支付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。如果勞動(dòng)者堅(jiān)持不變更，則應(yīng)當(dāng)駁回繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的請(qǐng)求，并告知可以另行主張違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。

點(diǎn)評(píng)：原工資待遇根據(jù)公平合理、過(guò)錯(cuò)分擔(dān)的原則合理裁定值得稱許。用人單位解除勞動(dòng)者勞動(dòng)合同被認(rèn)定違法解除往往并非純粹用人單位過(guò)錯(cuò)，可能只是沒(méi)有達(dá)到仲裁員法官心中認(rèn)定的“嚴(yán)重標(biāo)準(zhǔn)”而已。如果都像《廣東省工資支付條例》一樣一刀切讓用人單位補(bǔ)發(fā)至審裁結(jié)束期間的原工資（《廣東省工資支付條例》第29條規(guī)定：“用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系的決定被裁決撤銷或者判決無(wú)效的，應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者在被違法解除勞動(dòng)關(guān)系期間的工資，其工資標(biāo)準(zhǔn)為勞動(dòng)者本人前十二個(gè)月的平均正常工作時(shí)間工資”），豈不鼓勵(lì)大家打官司？也是鼓勵(lì)大家選擇繼續(xù)履行勞動(dòng)合同這一糾纏不休的選項(xiàng)。

勞動(dòng)關(guān)系具有強(qiáng)烈的人身依附性，如果用人單位確實(shí)無(wú)意再與勞動(dòng)者保持勞動(dòng)關(guān)系，雙方的確非常難相處，自然就談不上勞動(dòng)關(guān)系的和諧了，更談不上生產(chǎn)效率和工作積極性了。這也是英美法系國(guó)家解雇自由的理論基礎(chǔ)之一。《勞動(dòng)合同法》立法之時(shí)也意識(shí)到這個(gè)問(wèn)題，所以特別規(guī)定了“勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的”只適用雙倍賠償，而非繼續(xù)履行。近年司法部門(mén)才開(kāi)始重視這一規(guī)定，可能是吃了太多“執(zhí)行難”的苦頭吧。北京今年的解答亦可供參考：勞動(dòng)合同確實(shí)無(wú)法繼續(xù)履行主要有以下情形：（1）用人單位被依法宣告破產(chǎn)、吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷，或者用人單位決定提前解散的；（2）勞動(dòng)者在仲裁或者訴訟過(guò)程中達(dá)到法定退休年齡的；（3）勞動(dòng)合同在仲裁或者訴訟過(guò)程中到期終止且不存在《勞動(dòng)合同法》第十四條規(guī)定應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同情形的；（4）勞動(dòng)者原崗位對(duì)用人單位的正常業(yè)務(wù)開(kāi)展具有較強(qiáng)的不可替代性和唯一性（如總經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人等），且勞動(dòng)者原崗位已被他人替代，雙方不能就新崗位達(dá)成一致意見(jiàn)的；（5）勞動(dòng)者已入職新單位的；（6）仲裁或訴訟過(guò)程中，用人單位向勞動(dòng)者送達(dá)復(fù)工通知，要求勞動(dòng)者繼續(xù)工作，但勞動(dòng)者拒絕的；（7）其他明顯不具備繼續(xù)履行勞動(dòng)合同條件的。勞動(dòng)者原崗位已被他人替代的，用人單位僅以此為由進(jìn)行抗辯，不宜認(rèn)定為“勞動(dòng)合同確實(shí)無(wú)法繼續(xù)履行的”情形。

（九）勞動(dòng)者要求用人單位支付解除或終止勞動(dòng)合同賠償金，但經(jīng)過(guò)仲裁庭審，查明用人單位不存在違法解除或終止勞動(dòng)合同情形，不應(yīng)支付賠償金，但符合支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償情形的，仲裁機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)如何處理？

仲裁機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者釋明，告知?jiǎng)趧?dòng)者可以變更仲裁請(qǐng)求為支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。如果勞動(dòng)者堅(jiān)持不變更仲裁請(qǐng)求，為減少訴累，節(jié)約仲裁資源，提高工作效率，仲裁機(jī)構(gòu)可以直接裁決支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

點(diǎn)評(píng)：這一規(guī)定有一定的道理，但是實(shí)踐中卻往往不是這樣操作的。一些司法機(jī)構(gòu)覺(jué)得案件左右為難：判決用人單位敗訴吧，勞動(dòng)者確實(shí)有過(guò)錯(cuò)，而且過(guò)錯(cuò)還不輕；判決勞動(dòng)者敗訴吧，一分錢都拿不到，而且還可能鬧事，最后就糊里糊涂地認(rèn)定為或視為“協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同”，平衡性地判了個(gè)N。更有甚者，筆者有一前同事，覺(jué)得裁決支付勞動(dòng)者主張的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償不合適，索性打了個(gè)6折，白紙黑字地寫(xiě)在裁決書(shū)里了，令人感慨。

                                     2017-12-28