德魯克先生在管理經(jīng)典《管理的實踐》一書中指出，企業(yè)在選拔管理者的時候，大約有1/3是準(zhǔn)確的，即準(zhǔn)確率在33%左右。半個多世紀(jì)過去了，最新的研究表明，這個數(shù)據(jù)用在今天的企業(yè)上依然有效。

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明確人才畫像

明確“招什么樣的人”，這是招聘的第一步。否則就會形成“這山望著那山高”、“走過路過還是會錯過”、“好高騖遠(yuǎn)的一無所得”等奇怪現(xiàn)象。

只有明確了要招聘什么樣的人，要考察哪些能力，才能將招聘工作目標(biāo)確定好，如果在招聘執(zhí)行環(huán)節(jié)還在猶豫不決、還在模糊搖擺，招聘工作是做不好的。

需要做好人才畫像，主要在兩種情形時最重要，一是招聘高管時，一是在業(yè)務(wù)升級時。

在高管招聘時，我們最常見的失敗就是不知道要招聘什么樣的人，招聘需求不明確、模糊、瞎模仿。我相信很多獵頭對這個現(xiàn)象最有感觸。

這種情況下，大多是因為對高管的把握度不夠，難以“畫像”，此時需要HR或者公司領(lǐng)導(dǎo)多方進行工作調(diào)研，重新審視團隊構(gòu)成，明確“組織需要什么”，經(jīng)過幾次溝通將“畫像”用文字寫下來。

在業(yè)務(wù)升級時，新業(yè)務(wù)、新模式對人才團隊的要求和以前會大不一樣，套用之前的人才畫像，已經(jīng)不適用了，因此需要根據(jù)新業(yè)務(wù)新模式重新思考人才畫像，摸索著去完善。

人才畫像，并不是什么高深的東西。實戰(zhàn)中，主要有基本面、經(jīng)驗、能力、團隊融合幾個方面。

基本面：學(xué)歷、專業(yè)、性別、形象，統(tǒng)稱為基本面。

經(jīng)驗：是指從以往的生活、工作的經(jīng)歷以及可能獲得的知識與技能。過往的積累對今后的工作是有很大影響的，因此我們在招聘工作中往往將這部分經(jīng)驗看得很重，在面試時用STAR原則進行識別。

能力：在面試中可能是最難識別及評價的地方，特別是針對創(chuàng)造性崗位、管理崗位，對才能的要求其實更高，大家可以根據(jù)能力素質(zhì)模型的概念，去對才能進行評價。讀懂能力素質(zhì)模型，才是練就了內(nèi)功，而不被各種外家功夫障礙了視野。

能力素質(zhì)，是人力資源管理的核心基礎(chǔ)知識，能力素質(zhì)模型的建模過程是比較專業(yè)、復(fù)雜的工作，在此不做太多的交流了，大家在招聘工作中只需要做到如下兩點即可：知道能力素質(zhì)字典及應(yīng)用、知道如何明確招聘崗位的模型。

能力素質(zhì)字典，大同小異，如：誠實可信、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力、溝通能力、團隊精神。每個能力都有概念、層級定義，以及識別該能力層級時對應(yīng)的提問問題。以“溝通能力”為例：

團隊融合：招聘時要思考清楚，候選人到位后，如何與現(xiàn)有團隊在價值觀、行為準(zhǔn)則方面進行融合，如何與現(xiàn)有團隊上下級、平級之間搭配。為了更好的融合、搭配，候選人需要什么樣的價值觀、什么樣的行為準(zhǔn)則。

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完善面試方法

提升招聘準(zhǔn)確率，需要有科學(xué)、立體的人才識別方法。

人才識別方法多種多樣，我的觀點是：用人才測評試探本性、用STAR面試經(jīng)驗、用Q12衡量才干。

用人才測評試探本性

人才測評是“通過一系列科學(xué)的手段和方法對人的基本素質(zhì)及其績效進行測量和評定的活動”，并將其應(yīng)用在組織發(fā)展與人才管理等企業(yè)管理領(lǐng)域。

測評技術(shù)也非常豐富，并且都有很易用的測評工具，如：MBTI職業(yè)性格測試、霍蘭德職業(yè)興趣測試、菲爾人格傾向測試、LIFO人生取向和職業(yè)價值觀測試、普林頓個人創(chuàng)造力測試、卡特爾十六種價格因素測驗、愛德華氏個人偏好量表、48類人基本性格分析、筆跡分析、血型分析、DISC人才性格測評、FIT IN人才性格測試。

我對這些測評技術(shù)并不精通，沒有做深入的研究，只是做到了“拿來主義”，只能點到為止，請讀者諒解。

用STAR面試經(jīng)驗

在現(xiàn)代的人力資源管理中，經(jīng)常用到的面試方法很多，如：STAR面試法（行為描述面試法）、BEI面試法（行為事件面試法）、非結(jié)構(gòu)化面試、結(jié)構(gòu)化面試、壓力面試、情景面試、角色扮演、無領(lǐng)導(dǎo)小組面試、公文筐測驗、管理游戲。

諸多的面試方法，只要掌握了STAR原則，就可以觸類旁通。在這些面試方法中，都是對候選人的“經(jīng)驗”進行識別，并試圖了解這種經(jīng)驗是否能遷移到新的崗位上。

STAR原則，是Situation（情景）、Task（任務(wù)）、Action（行動）、Result（結(jié)果）四個單詞首字母縮寫。即：什么情況下需要完成什么任務(wù)，你是用什么行動取得什么結(jié)果的。不要問“你想什么”，而是問“你做什么”，邏輯就這么簡單。

STAR原則在使用時，要注意“深挖”和“判斷”。

在候選人回復(fù)A和R后，面試官要對其回復(fù)進行深挖，了解更加詳細(xì)的“動作”和“結(jié)果”，并且分析“動作”是以個人為主，還是組織行為占更多，以及為什么要用這樣的“動作”，這個“動作”是如何想出來的，其領(lǐng)導(dǎo)、同事和下屬對這個方案的態(tài)度是什么樣的，風(fēng)險在哪里，有沒有更好的方案，這個“動作”如果到新崗位上有沒有“遷移”的可能性，如果“遷移”可以做哪些改進？

總之，要與候選人和顏悅色地探討、深挖。需要面試官有良好的溝通能力、對業(yè)務(wù)深入的了解和較寬的知識面。

掌握了STAR原則，對行為面試法、結(jié)構(gòu)化面試、壓力面試、情景面試等，就很容易掌握了，不難。

用Q12衡量才干

蓋洛普Q12是針對前導(dǎo)指標(biāo)中員工敬業(yè)度和工作環(huán)境的測量，蓋洛普的核心思想是優(yōu)勢理論，這一理論認(rèn)為，把個人、企業(yè)定位圍繞獨特優(yōu)勢來進行是最有效的，也就是中國人常說的揚長避短。

Q12是一個測評標(biāo)準(zhǔn)，主旨是通過詢問企業(yè)員工12個問題來測試員工的滿意度，并幫助企業(yè)尋找最能干的部門經(jīng)理和最差的部門經(jīng)理。我認(rèn)為，既然能幫助企業(yè)識別最好的經(jīng)理和最差的經(jīng)理，那么用在對管理者的面試中，來識別候選人，也是一個好方法。

在使用Q12的過程中，也需要注意“深挖”和“引導(dǎo)”。

“深挖”是為了對其過往的工作環(huán)境進行了解，“引導(dǎo)”是為了看看候選人是否可造之材，是否具有管理潛能和才干。

Q12的使用需要面試官有伯樂之才，具有很高的管理才能。在實際面試工作中，由于各種技術(shù)的優(yōu)缺點、實施可能性、性價比等因素，在使用時根據(jù)實際情況進行選擇或組合。

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A級招聘專家

A級人才大多會招聘A級人才，但B級人才卻不僅會招聘B級人才，還會招來C級和D級人才。所以，如果你在標(biāo)準(zhǔn)上打折扣，或是掉以輕心招聘了B級人才，那么很快你的企業(yè)中就會出現(xiàn)B級、C級甚至D級員工。

那么為了確保A級人才充斥你的團隊，因此要堅持“A級招聘專家”，在此說明的是：

第一，A級是指與本企業(yè)屬性相關(guān)的，因為做不到全球、全行業(yè)統(tǒng)一的A級水準(zhǔn)。

第二，你自己企業(yè)的A級是誰，這決定了你公司的人才引進水平。盲目任用或者缺失A級招聘專家，這對企業(yè)是最大的傷害。

本企業(yè)的最高招聘水準(zhǔn)是否夠得上A級，用下面的法則自檢一下：

1、能否招到比自己聰明、有學(xué)識的人 （不能只能招比自己能力低或?qū)粳F(xiàn)有員工構(gòu)不成挑戰(zhàn)的人）2、要招聘能夠給產(chǎn)品或文化帶來附加值的人 （不要招聘在這兩方面都做不了貢獻的人）3、要招聘能做事的人 （不要招聘只想問題的人）4、要招聘有熱情、有動力、有激情的人 （不要招聘只想要一份工作的人）5、要招聘能與別人合作共事并能激勵別人的人 （不要招聘喜歡獨立行事的人）6、要招聘能與團隊和公司一起成長的人 （不要招聘技能或興趣非常狹隘的人）7、要招聘有獨特興趣和天分的全面發(fā)展的人 （不要招聘只會工作的人）8、要招聘道德高尚的、開誠布公的人 （不要招聘只會耍心機、操縱別人的人）9、在招聘人才的時候要寧缺毋濫 （不要隨便降低對人才的要求）

企業(yè)建立A級招聘體系，需做9件事：

1、把人視為重中之重2、親身踐行A級招聘法3、爭取管理層和同事們的支持4、給團隊描繪清晰的愿景、培訓(xùn)到位，并每次溝通時強化5、清除成功絆腳石（阻礙實行A級招聘法的政策、制度、標(biāo)準(zhǔn)和做法）6、制定新政策，為新法的推行保駕護航7、發(fā)現(xiàn)并獎勵用該法并取得成果的人8、換掉不合作的經(jīng)理人9、慶祝勝利，爭取做到最好

進行人才畫像，有的放矢，是提升準(zhǔn)確率的基礎(chǔ)工作。

靈活運用各種面試、測評方法，能對提升招聘準(zhǔn)確率有很大的幫助，并且各類派系方法的掌握，要學(xué)會融會貫通、相互結(jié)合、靈活運用。

呼喚A級招聘專家意識和環(huán)境，是確保高素質(zhì)人才招聘準(zhǔn)確率從30%到90%的有效方法。