扎克伯格為提高員工工作效率，親自做了這26張PPT！值得收藏！

Cool_Learner 2016-10-24

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我們原本以為年底績效考核的問題會多一些，沒想到今年很多企業(yè)的招聘工作竟是如此的慘烈。有一位上?；ヂ?lián)網(wǎng)行業(yè)的HR告訴我們，在他們公司，某些職位一個星期內(nèi)都下不到一份合適的簡歷。

更加讓人啼笑皆非的一家是就是，當初這家公司A員工要求漲薪無果所以選擇跳槽，在跳槽一年后A又重新找工作，這家公司居然還錄用了他，而當時他的漲薪期望是30%，現(xiàn)在錄用他的工資已經(jīng)比他當時工資漲了160%。

面對種種困難，招聘工作也將轉(zhuǎn)型。未來有競爭力的招聘工作將會是什么樣子的，今天小編就和大家好好聊一聊這個話題。

一、內(nèi)部推薦：從配角到主角

內(nèi)部推薦在很多企業(yè)長期扮演著輔助角色，很多老板和HR擔心內(nèi)推會在公司內(nèi)產(chǎn)生難以管控的小團伙。

但隨著行業(yè)的變革，內(nèi)部推薦即將走向舞臺中央。不管是阿里、騰訊這樣的互聯(lián)網(wǎng)領頭羊，還是到聯(lián)合利華這樣的500強快消巨頭，甚至到最傳統(tǒng)不過的海底撈，這些企業(yè)的內(nèi)部推薦招聘占比均超過50%。

內(nèi)部推薦不僅用低廉的成本的幫助企業(yè)找到合適的人才，內(nèi)推獎金還能惠及員工提高其滿意度，同時推薦人和被推薦人的穩(wěn)定性會更好。

優(yōu)秀的內(nèi)部推薦制度一般滿足以下四個條件：

1、簡化流程：發(fā)布的內(nèi)推職位，員工能簡單快速查閱待招職位并投遞；

2、堅持推廣：讓所有員工明白公司鼓勵推薦，定期公告推薦成功的案例，評選“最佳伯樂”等；

3、及時激勵：推薦簡歷及時給予小獎勵，成功入職及時給予大獎勵，公開以產(chǎn)生示范效應，切忌拖延獎勵的兌現(xiàn)；

4、內(nèi)部排名：定期公布各業(yè)務單元的內(nèi)推占比情況，形成比較效應，同時邀請內(nèi)推做的較好的HR分享最佳實踐；

二、HR轉(zhuǎn)型獵頭，從摸索到成熟

如果HR傾向于將所有難找的職位放給獵頭，最終會導致HR不會自己找人，喪失主動招聘能力。

現(xiàn)在獵頭行業(yè)的發(fā)展越來越趨向于基層，一度出現(xiàn)很多公司將基層主管人員也放給了獵頭。不少公司每年的獵頭費以百萬計甚至上千萬，大家往往美名其曰“關注人才引進的質(zhì)量與速度，招聘成本相對于利潤可忽略不計”。

想要讓招聘團隊更具戰(zhàn)斗力，我們必須：

1、限制獵頭使用范圍：中低層管理層堅決不允許使用獵頭、中層經(jīng)理招聘獵頭使用率不超過30%、高層總監(jiān)招聘獵頭使用率不超過50%等；

2、構建企業(yè)人才庫：HR必須自己做好彈藥庫主，包括網(wǎng)絡人才庫（如51、智聯(lián)、獵聘的簡歷搜索服務）和企業(yè)人才庫（企業(yè)自身長期積累的簡歷、人才地圖等）；

3、分享最佳實踐：比如有的HR擅長建立長期聯(lián)系，微信好友3000 ，通過朋友圈傳播就能獲取有意向的人選；

三、做好招聘規(guī)劃，做好這一點很重要

職位發(fā)布、簡歷搜索、簡歷篩選、面試邀約、面試甄選、offer發(fā)放、入職跟進、部門對接、背景調(diào)查、獵頭對接事務性工作占據(jù)了招聘流程90%的時間，卻僅有較低的價值產(chǎn)出。

為了讓HR聚焦于核心價值，必須做好招聘規(guī)劃。

1、可以通過招聘管理系統(tǒng)實現(xiàn)操作的自動化：

招聘系統(tǒng)可大幅提升HR的工作效率，比如一次性將職位信息發(fā)布至網(wǎng)站、內(nèi)推及獵頭渠道;一鍵搜索多個網(wǎng)絡人才庫和本地人才庫；設置篩選條件，對學歷、年齡、所在地等基本信息進行初篩，過濾明顯不符合要求的簡歷... ...

（阿里通過招聘系統(tǒng)自動篩選和推薦人才）

2、通過SSC實現(xiàn)操作的自動化：

這一點對企業(yè)的人力資源組織分工要求比較高，將標準化動作交給SSC執(zhí)行，不再占用HR的時間，比如HR確定offer信息后，由共享中心跟進offer發(fā)放、入職信息收集、體檢及入職辦理；由共享中心根據(jù)HR確認的獵頭渠道及合同條款，直接對接獵頭付費等，節(jié)省招聘HR的時間。