前幾日A4紙上手畫了下圖發(fā)在朋友圈，圈內(nèi)朋友建議我配個(gè)文。開始我是拒絕的，畢竟自己水平有限；不過，后來想以此當(dāng)拋磚引玉，引起更廣泛的探討學(xué)習(xí)也是不錯(cuò)?？紤]到移動(dòng)時(shí)代的閱讀特點(diǎn)，計(jì)劃通過四次連載形式完成本文。

背景：

雖然做了10年招聘相關(guān)工作，但直到2年前從IT行業(yè)加入互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)那次機(jī)緣，才第一次聽到“招聘運(yùn)營(yíng)”這個(gè)說法。當(dāng)時(shí)看崗位職責(zé)描述基本是一直都接觸的工作，熟悉的內(nèi)容到不熟悉的行業(yè)去實(shí)現(xiàn)，用積累去挑戰(zhàn)，想必不錯(cuò)。沒想到這一步跨進(jìn)去，與我預(yù)想的可大不一樣，甚至一度讓我覺得掉到了巨大的“坑”里。

“坑”一：每當(dāng)你向朋友甚至HR圈里人，介紹自己是做招聘運(yùn)營(yíng)的，對(duì)方大多反應(yīng)是疑惑——招聘運(yùn)營(yíng)是個(gè)什么鬼？比起疑惑，還有人略有了解，會(huì)在心里打個(gè)標(biāo)簽“管渠道的”、“走流程，管合同的”。這對(duì)于內(nèi)心本來有點(diǎn)小自豪的我們來說，還是挺失落的——這工作也太沒含金量了。

“坑”二：從HR支撐業(yè)務(wù)的配比來看，HR是公司里的少數(shù)派。由于HR角色的特殊性，在不少職場(chǎng)人眼里是“壞（H）人（R）”的同義詞。在APP匿名社交興起后，“黑HR”幾乎是保持APP活躍度的利器。而做招聘運(yùn)營(yíng)的人可能更“慘”，屬于少數(shù)派里的少數(shù)派，不被其他職場(chǎng)人理解的同時(shí)，也可能不被其他HR理解。連個(gè)戰(zhàn)友都沒有，難免感覺勢(shì)單力孤、內(nèi)心苦悶——這工作也太苦逼了。

正文：

招聘運(yùn)營(yíng)屬于COE里的一部分，職責(zé)界定與HR BP的職責(zé)界定，表面看起來似乎涇渭分明，但在實(shí)際工作中卻很容易踩到對(duì)方的“腳”。因?yàn)檎衅嘎氊?zé)是大多數(shù)公司BP的重要職責(zé)，不少BP都是做招聘工作起步，有多年資深的經(jīng)驗(yàn)，不少BP都是當(dāng)之無愧的招聘專家。

“專家”和“專家”根本工作目標(biāo)一致，但很難對(duì)每項(xiàng)工作立場(chǎng)相同。在近2年不斷的挑戰(zhàn)、碰壁、失落、孤單、摸索中，尤其是兼任了BP之后，筆者對(duì)招聘運(yùn)營(yíng)有了一個(gè)初步的認(rèn)識(shí)——招聘運(yùn)營(yíng)是以數(shù)據(jù)報(bào)告為基礎(chǔ)，通過制定和優(yōu)化規(guī)則和流程創(chuàng)建內(nèi)外部招聘環(huán)境，并通過建立資源共享機(jī)制提升企業(yè)獲取優(yōu)秀人才能力，在細(xì)節(jié)中鍛造企業(yè)優(yōu)秀雇主品牌的工作。吸引越來越多的優(yōu)秀人才加入公司、留在公司發(fā)揮更大作用，是所有HR共同的目標(biāo)和價(jià)值體現(xiàn)。

用通俗的說：BP與業(yè)務(wù)并肩作戰(zhàn)，攻城略地；而招聘運(yùn)營(yíng)協(xié)調(diào)BP合作，為BP提供武器彈藥贏得當(dāng)前的戰(zhàn)斗勝利，還得為之后的戰(zhàn)斗也能打贏做準(zhǔn)備。

為了方便闡述，同時(shí)也彌補(bǔ)一下糟糕的文筆和同樣糟糕的筆跡，用軟件畫的下圖：招聘運(yùn)營(yíng)主要包括規(guī)則&流程、數(shù)據(jù)報(bào)告、資源共享和雇主品牌四個(gè)主要內(nèi)容，每個(gè)內(nèi)容里又有一些節(jié)點(diǎn)可以擴(kuò)展。我盡量選擇一些有代表性的節(jié)點(diǎn)，略加表述。

先從這個(gè)角度開始，是因?yàn)椴还苁裁葱袠I(yè)、發(fā)展到什么階段、規(guī)模大小的企業(yè)，以及人力資源管理的不同模式，這個(gè)內(nèi)容幾乎都會(huì)存在。

（1） 傳統(tǒng)公司業(yè)務(wù)相對(duì)穩(wěn)定，業(yè)務(wù)發(fā)展方向、業(yè)務(wù)模式、業(yè)績(jī)目標(biāo)等多為由上至下的落實(shí)方式，映射在人力資源管理上也是強(qiáng)調(diào)管理、強(qiáng)調(diào)執(zhí)行?？偛咳肆Y源對(duì)分、子公司、事業(yè)部人力資源有相當(dāng)大的話語權(quán)。

在招聘規(guī)則&流程制定、執(zhí)行上很少遇到阻力，更極少出現(xiàn)落實(shí)中發(fā)現(xiàn)問題，頻繁修改的問題。招聘運(yùn)營(yíng)（好多公司不這么稱謂）極大的發(fā)揮了招聘管理的實(shí)際作用。

（2） 對(duì)于互聯(lián)網(wǎng)公司，不斷創(chuàng)新、在試錯(cuò)中找到正確，快速壯大占領(lǐng)市場(chǎng)、甩開對(duì)手是業(yè)務(wù)的特點(diǎn)。在這種背景下，組織上往往都是扁平化結(jié)構(gòu)、小團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)，以達(dá)到快速?zèng)Q策、快速執(zhí)行、快速轉(zhuǎn)向的目的。

在人力資源體系上，二級(jí)組織盡量少受一級(jí)組織約束、甚至不受約束，或者表面框架寬松統(tǒng)一，各團(tuán)隊(duì)在框架內(nèi)自主決定制度和流程細(xì)節(jié)，成為相當(dāng)一部分互聯(lián)網(wǎng)公司的狀況。在這種狀況下，招聘運(yùn)營(yíng)有兩個(gè)主要價(jià)值：

a) 首先，招聘運(yùn)營(yíng)是公司對(duì)內(nèi)對(duì)外的代表，體現(xiàn)各團(tuán)隊(duì)達(dá)成“框架統(tǒng)一”的價(jià)值，而框架或?qū)捤苫驀?yán)謹(jǐn)就要看不同公司情況。一些招聘規(guī)則和流程要貫徹國(guó)家法律及公司的原則要求，比如最低年齡要求（禁止使用童工的法律）、近親屬錄用是否回避（公司的用人原則）；而有些是各團(tuán)隊(duì)達(dá)成的統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，比如統(tǒng)一的獵頭傭金費(fèi)率、支付方式等等；

b) 其次，招聘運(yùn)營(yíng)在面對(duì)規(guī)則未明確、以及各團(tuán)隊(duì)自主決定的范疇發(fā)生的爭(zhēng)議，體現(xiàn)裁判的作用，需要不斷的找到問題的深層原因，優(yōu)化規(guī)則&流程。比如，不同團(tuán)隊(duì)在招聘過程中爭(zhēng)搶同一個(gè)候選人，同一家公司不同部門的內(nèi)部推薦獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)不同等等。

該統(tǒng)一的規(guī)則、流程做的越完善，需要臨時(shí)爭(zhēng)議判罰的就越少；而每次臨時(shí)爭(zhēng)議判罰，又是對(duì)規(guī)則進(jìn)一步完善的積累。

網(wǎng)絡(luò)渠道、內(nèi)部推薦、獵頭這三個(gè)渠道往往都有不菲的資金投入，所以他們的使用效果和管理尤為被重視；除此之外，部門自主招聘、HR自有資源招聘等也是非常值得積累和挖掘的渠道。

（1） 網(wǎng)絡(luò)招聘幾巨頭多年的合縱攻伐劇情也極其精彩：曾經(jīng)的老大中華英才網(wǎng)輝煌不再，幾經(jīng)易手之后棲身在58同城體系下。前程無憂和智聯(lián)的頭名之爭(zhēng)還沒有結(jié)束。獵聘網(wǎng)和58同城（合并英才網(wǎng)、趕集網(wǎng)）主攻人群不同，差不多可以分列三、四位。拉勾、內(nèi)推等等，定位互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)垂直渠道。近2年還有不斷的新勢(shì)力涌入這個(gè)戰(zhàn)場(chǎng)。

對(duì)于網(wǎng)絡(luò)渠道，HR最看中的是發(fā)布職位后的簡(jiǎn)歷量，這個(gè)人群適用于基礎(chǔ)崗位招聘；而網(wǎng)絡(luò)后臺(tái)搜索簡(jiǎn)歷，接觸被動(dòng)求職者適用于中層以下職位。針對(duì)于此，網(wǎng)絡(luò)渠道管理要做的工作大體包括：

a) 展示——企業(yè)形象、職位信息。

定制化企業(yè)個(gè)性化的招聘官網(wǎng)是上上之選，退而其次是把招聘網(wǎng)站提供的模塊化的展示內(nèi)容做漂亮，最末次也得把職位名稱、描述等做規(guī)范；這是公司正規(guī)性、HR專業(yè)度的重要體現(xiàn)之一。當(dāng)然，不同的做法還有成本的問題需要權(quán)衡。

也許有人會(huì)質(zhì)疑：好多人都是海投職位，根本不看這些東西，做這些有什么用呢？不過，相信大家對(duì)海投簡(jiǎn)歷的人選適合崗位的可能性也是懷疑的。

b) 維護(hù)——頁面、內(nèi)容、活動(dòng)、后臺(tái)等。

根據(jù)需要借助幾大網(wǎng)絡(luò)招聘渠道平臺(tái)，把企業(yè)的信息傳遞出去，有點(diǎn)像精準(zhǔn)廣告。比如校招，擴(kuò)散的人群大部分是應(yīng)屆生，他們?cè)谡夜ぷ髂菐讉€(gè)月里會(huì)格外關(guān)注大的招聘網(wǎng)站。

而純粹后臺(tái)的維護(hù)，包括職位的發(fā)布、刷新、下線等等，根據(jù)不同招聘網(wǎng)站的產(chǎn)品邏輯，有一些技巧可以相對(duì)增加職位曝光度和簡(jiǎn)歷投遞量。甚至有人研究過產(chǎn)品和工程師一般幾點(diǎn)投簡(jiǎn)歷，而銷售和文職人員又愛幾點(diǎn)投簡(jiǎn)歷，然后在那個(gè)時(shí)段去刷職位。

c) 評(píng)估——招聘渠道有效性、費(fèi)用投入產(chǎn)出比、其他價(jià)值。

招聘是結(jié)果導(dǎo)向工作，那么衡量招聘渠道有效性的重要維度就是簡(jiǎn)歷和結(jié)果的轉(zhuǎn)化比，其中“結(jié)果”有的HR用offer衡量、有的用入職衡量、也有的用轉(zhuǎn)正量衡量。不同渠道的費(fèi)用成本不同，把費(fèi)用成本核算到結(jié)果上，衡量渠道價(jià)值更有參考性。

而所謂的其他價(jià)值，往往伴隨著企業(yè)品牌曝光、業(yè)務(wù)信息收集等等，在此不多述。

（2） 內(nèi)部推薦渠道隨著現(xiàn)代社會(huì)人才的流動(dòng)性越來越強(qiáng)，凸顯出越來越大的價(jià)值。以互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)為例，一些標(biāo)桿企業(yè)入職的近一半員工來源于內(nèi)部推薦。而一些特殊行業(yè)，從業(yè)者稀少而且很少公開求職信息，內(nèi)部推薦幾乎滿足公司80%以上的崗位空缺。內(nèi)部推薦是否能見效，有三個(gè)主要影響因素：

a) 員工能不能看到內(nèi)推職位信息——入眼，入心。

入眼的方法有很多，顯著位置海報(bào)、群郵件、內(nèi)網(wǎng)論壇、微信公眾號(hào)推送等等；而入心，其實(shí)不是有什么特殊的方法，而是所有入眼的方法盡量向員工傳遞統(tǒng)一的信號(hào)。比如統(tǒng)一的內(nèi)推LOGO、宣傳口號(hào)、投遞方式、投遞渠道、獎(jiǎng)勵(lì)政策等等。員工心里會(huì)逐漸固化印象，在有人可推的時(shí)候才能想到這個(gè)途徑；否則入眼的內(nèi)容哪兒哪兒都不一樣，員工都無所適從蒙圈兒了。

b) 員工愿不愿意推薦人選——為情、為名、為利，爽不爽。

員工內(nèi)部推薦大部分是把過往的同學(xué)、同事、朋友推薦到了公司，“為情”最根本的前提是員工本人覺得公司好，把熟人推薦到公司有更好的發(fā)展，這也是員工內(nèi)部推薦最大的動(dòng)力來源。

員工怎么才能覺得公司好，這是一個(gè)非常龐大的話題，此處不多述；對(duì)于內(nèi)部推薦工作來說，處于蜜月期的入司新員工、在職時(shí)間長(zhǎng)的老員工和晉升發(fā)展順利的員工大部分屬于此類。

“為名為利”進(jìn)行內(nèi)部推薦，繞不開前面的“為情”，是為公司引進(jìn)人才做出貢獻(xiàn)的副產(chǎn)品，無可厚非。恰當(dāng)?shù)臉s譽(yù)認(rèn)可、有分量的物質(zhì)回報(bào)，甚至順暢的獎(jiǎng)勵(lì)兌現(xiàn)流程，都能很好的提高員工內(nèi)部推薦的積極性。

c) 員工內(nèi)部推薦之后最不爽的是，然后就沒有然后了。最爽的是推薦到每個(gè)環(huán)節(jié)都有個(gè)進(jìn)展了解，最后有個(gè)行不行的結(jié)果。沒反饋會(huì)極大的挫傷員工推薦積極性，但反饋面試進(jìn)展，對(duì)沒有系統(tǒng)支撐，靠手工處理工作的HR來說是極大的挑戰(zhàn)。不過，一封言辭懇切的感謝信還是起碼要做的。

（3） 獵頭渠道多年以前是個(gè)高大上的領(lǐng)域，而近幾年越來越“接地氣”。國(guó)內(nèi)獵頭基本經(jīng)歷了在快消、IT、地產(chǎn)、金融、互聯(lián)網(wǎng)等熱門行業(yè)扎堆，慘烈競(jìng)爭(zhēng)盤活了大量人才，伴隨著某個(gè)行業(yè)發(fā)展成熟，人才需求下降，又會(huì)有新的領(lǐng)域吸引獵頭投入熱情。

這是一個(gè)獵頭扎堆量跟隨業(yè)務(wù)招聘需求量的曲線變化，前者略遲鈍與后者。據(jù)說北京一地就有兩千多家獵頭公司，這變化和競(jìng)爭(zhēng)中的冷暖，只有他們體會(huì)最深了。不同時(shí)期不同發(fā)展階段的企業(yè)，對(duì)獵頭渠道管理有兩件事可以做：

a) 獵頭資源過剩的時(shí)候——

如上所說，這個(gè)時(shí)候也是招聘需求旺盛的時(shí)候。大量的職位放給大量的獵頭操作，行業(yè)內(nèi)瘋狂的搶人，這正是過去兩年來互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的常態(tài)。從結(jié)果看，人搶到了，HC滿足了，業(yè)務(wù)發(fā)展了；而從渠道管理的角度評(píng)估時(shí)會(huì)發(fā)現(xiàn)：很難區(qū)分出哪些獵頭真的對(duì)企業(yè)有價(jià)值。偶然運(yùn)氣成單和專業(yè)服務(wù)成單，從成單量看差不多，太分散了。如果沒有基礎(chǔ)數(shù)據(jù)積累，恐怕連最基本的推薦轉(zhuǎn)化率都很難算出來。

獵頭渠道分層和平臺(tái)化管理，也許是解決上述問題的方法之一。

幾乎所有的公司人員都可以大致分成高管、核心骨干、一般員工三層，而獵頭其實(shí)也有優(yōu)良中差之分，但兩者之間不是一一對(duì)應(yīng)的。有些知名獵頭不見得能幫企業(yè)招到人，不是能力的問題，還有投入意愿，配合是否默契等等很多因素，反之亦然。

所以，獵頭渠道分層的關(guān)鍵不是按知名度、注冊(cè)資本、獵頭顧問人數(shù)以及行業(yè)口碑等等把獵頭分層，而是根據(jù)其對(duì)企業(yè)自身高管、骨干、員工的招聘能力進(jìn)行分層。那么獵頭推薦的數(shù)據(jù)作為相對(duì)客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)之一必不可少。如果推薦量還不算夸張，excel也能搞定；否則，獵頭管理平臺(tái)就得考慮了。通過系統(tǒng)平臺(tái)數(shù)據(jù)辨識(shí)獵頭的響應(yīng)速度、推薦轉(zhuǎn)化率、合規(guī)操作、專業(yè)度、擅長(zhǎng)職位、能力層次等等。經(jīng)過一定量的積累，就能夠繪制出獵頭渠道MAP，什么業(yè)務(wù)領(lǐng)域什么職位方向什么層次有哪幾家獵頭可用，哪些需要淘汰，哪些又是空白領(lǐng)域需要引入新的獵頭……

b) 獵頭資源匱乏的時(shí)候——如果職位多，而獵頭不夠支撐，那就多引入一些獵頭再按上文分層篩選。而職位本身不多的時(shí)候，盡量交給那些在上述分層體系中重要的獵頭伙伴，雙方保持持續(xù)合作，有利于獵頭顧問對(duì)業(yè)務(wù)的持續(xù)深入理解，一旦有硬骨頭要啃，HR才能有給力的伙伴幫忙。

招聘系統(tǒng)在很多傳統(tǒng)大型公司被普遍應(yīng)用，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的一些公司近幾年也基于不同的需要，紛紛引入了招聘系統(tǒng)。從使用效果來看，互聯(lián)網(wǎng)公司與傳統(tǒng)公司還有差距，不過招聘系統(tǒng)的主要價(jià)值具有一定共識(shí)，主要是以下四方面：

（1） 對(duì)接前后端：定制化的招聘官網(wǎng)頁面作為一個(gè)展示窗口，能夠極大的提升企業(yè)雇主形象，而招聘系統(tǒng)對(duì)接招聘官網(wǎng)，可以實(shí)現(xiàn)把關(guān)注人群轉(zhuǎn)化為潛在候選人的巨大作用。尤其是對(duì)于一些知名度高、美譽(yù)度高的公司，這個(gè)渠道幾乎可以完成全部的中低端崗位招聘。而后端可以與入職系統(tǒng)對(duì)接，簡(jiǎn)歷中的大量個(gè)人信息可以被提取到入職人事系統(tǒng)中，減少了人工輸入環(huán)節(jié)的工作量和錯(cuò)誤率。

（2） 執(zhí)行招聘規(guī)則和流程：口頭說的規(guī)則，不如成文的規(guī)則，成文的規(guī)則不如機(jī)器的規(guī)則。在無法保證絕對(duì)公平的環(huán)境中，守規(guī)矩往往會(huì)“吃虧”，開會(huì)說說、發(fā)個(gè)郵件公示，甚至成文的規(guī)則，總是容易被“選擇性遺忘（規(guī)則有利于己方，就舉起規(guī)則大旗；不利于己方，就對(duì)規(guī)則視若無睹）”或“偏己性解讀（以對(duì)己方的利益，用文字解讀游戲撕B）”。而把規(guī)則貫徹在系統(tǒng)部署的操作邏輯中，這些問題引刃而解。

（3） 數(shù)據(jù)分析：數(shù)據(jù)之間有千絲萬縷的復(fù)雜關(guān)系，通過數(shù)據(jù)分析可以發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，呈現(xiàn)招聘的價(jià)值，在本連載的第二篇主題應(yīng)該是分析報(bào)告再詳述。如果只通過excel記錄的話，誰能保證每一個(gè)工作承接者都能一絲不茍、365天如一日？更可怕的是，漏記了或者記錯(cuò)了，根本看不出來。而系統(tǒng)不止可以提供非常完整的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，甚至操作痕跡也能保留。

（4） 人才庫：資源這個(gè)詞當(dāng)今社會(huì)相當(dāng)流行，作為一個(gè)做招聘的HR如果有“資源”，那意味著自身的價(jià)值、意味著有能力達(dá)成結(jié)果，這種資源往往以簡(jiǎn)歷和互動(dòng)圈子為載體。而系統(tǒng)人才庫可以把眾多HR過往的資源和企業(yè)本身各個(gè)渠道源源不斷的資源都整合起來，多渠道匯總、校重、貼標(biāo)簽、搜索、推薦、評(píng)價(jià)、痕跡…..這么運(yùn)轉(zhuǎn)幾年，想想那是多么牛x的事。（人才庫簡(jiǎn)歷的激活是人才庫的難點(diǎn)，預(yù)計(jì)第三篇連載闡述）

互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)所奉行的唯快不破，在招聘工作中體現(xiàn)也相當(dāng)明顯；在相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間沒有給招聘系統(tǒng)提供生存土壤，一些公司人員規(guī)?？焖賶汛螅岩恍┕芾韱栴}期望通過系統(tǒng)解決本沒有錯(cuò)；但快速的業(yè)務(wù)發(fā)展，無法接受規(guī)范流程所帶來的影響，匆匆忙忙上招聘系統(tǒng)之后，怨聲載道之后潦草收尾。

表面看起來這是由于對(duì)系統(tǒng)期望太高，而大部分系統(tǒng)供應(yīng)商又沒辦法達(dá)到這種期望。正所謂理想很豐滿，現(xiàn)實(shí)很骨感，這怨不得供應(yīng)商。深層原因，是對(duì)招聘系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)定位問題：招聘系統(tǒng)是一個(gè)管理平臺(tái)？還是一個(gè)效率提升工具？

這個(gè)貌似簡(jiǎn)單的問題，并不好回答。

招聘系統(tǒng)的主要使用者，是真正承擔(dān)招聘職責(zé)的HR。大家發(fā)職位、找簡(jiǎn)歷、約候選人、面試、談offer忙的不亦樂乎，對(duì)招聘系統(tǒng)的期待是效率提升工具。說到這里，不難發(fā)現(xiàn)：系統(tǒng)的主要使用者期望與系統(tǒng)本身具有的四大價(jià)值并不一致。

在系統(tǒng)推行中，對(duì)這個(gè)問題的分歧會(huì)產(chǎn)生截然相反的態(tài)度。比如，用招聘系統(tǒng)后臺(tái)同時(shí)實(shí)現(xiàn)在主流網(wǎng)絡(luò)招聘渠道發(fā)布職位這個(gè)功能，是大家迫切需要的功能。但是，當(dāng)招聘系統(tǒng)提交的步驟可能會(huì)比網(wǎng)絡(luò)渠道后臺(tái)多一些、操作時(shí)的運(yùn)轉(zhuǎn)速度可能比在網(wǎng)絡(luò)渠道后臺(tái)慢一些、甚至有時(shí)候會(huì)發(fā)生一定概率的操作失敗、操作的界面比網(wǎng)絡(luò)渠道后臺(tái)陌生需要適應(yīng)…..面對(duì)這些問題，有人會(huì)覺得工作效率下降而棄用系統(tǒng)，也有人會(huì)覺得過程感受是效率下降了，但從結(jié)果看效率也是上升的而繼續(xù)使用系統(tǒng)。對(duì)于面試安排、評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)，這個(gè)分歧就更加明顯了。

因此，對(duì)于業(yè)務(wù)飛速發(fā)展，“快”壓倒一切的時(shí)候，暫緩上招聘系統(tǒng)為佳；而業(yè)務(wù)已經(jīng)達(dá)到一定的發(fā)展程度，開始關(guān)注通過管理提升效益的公司，可以考慮上招聘系統(tǒng)。而這個(gè)論斷，大家可以觀察熟悉的公司上沒上系統(tǒng)、在什么時(shí)候上的、上的是否成功而體會(huì)。

（連載一：結(jié)束）

作者：劉琦， 某知名互聯(lián)網(wǎng)公司 招聘運(yùn)營(yíng)負(fù)責(zé)人 ， 05年入行，曾任職于學(xué)大教育、神州數(shù)碼、搜狐、去哪兒網(wǎng)等公司