雖然每位合伙人在參與之初，都經過了企業(yè)的選擇，并得到原有合伙人的認可。但在經營管理過程中，卻仍然可能出現各種各樣的問題，最初的“理想合伙人”也成為團隊中不合適的人。

很多時候，合伙人出現問題的原因，往往在于激情不再之后的懈怠。尤其是普遍的合伙人“終身制”，使得合伙人不會面對任何壓力，在入伙之后可以“一勞永逸”。甚至于在某些業(yè)績快速增長的企業(yè)，合伙人只需一年就能賺回入伙的的投資本金。

也正是因此，很多合伙企業(yè)在經過初期的快速發(fā)展之后，不可避免地陷入了緩慢增長期、乃至衰退期。

面對上述情況，企業(yè)要做的就是及時止損，避免不合適的人對企業(yè)發(fā)展造成更大的損害，甚至破壞合伙人之間的團結。因此，在合伙人模式下，必須設置有效的罷免規(guī)則，讓中途不合適的人下車。

那么，罷免規(guī)則具體該如何設計呢？

1.確定問題能否解決。

在合伙人出現問題之初，企業(yè)要做的，當然不是直接將合伙人罷免，而是確定問題能否得到解決。

基于績效考核、員工評價等各種反饋機制，當企業(yè)發(fā)現合伙人存在問題時，就應當安排專人與該合伙人進行溝通。因此，企業(yè)也需要設置專門的溝通機制，如董事會溝通、監(jiān)事會溝通等。

通過這樣的溝通，企業(yè)可以向合伙人闡明問題，并由合伙人對此作出解釋。如確實是合伙人自身存在問題，則需要尋找對應的解決辦法，及時解決問題，將合伙人重新納入企業(yè)發(fā)展的正軌。

2.建立競選制度。

為了避免合伙人產生懈怠情緒，企業(yè)同樣可以在罷免規(guī)則中融入競選制度（1年度或2年度），從而激勵合伙人不斷提升自己，以適應企業(yè)的快速發(fā)展，并成為其中的推動力量。

如企業(yè)可以根據每位合伙人的職責，制定相應的績效考核，并引入員工代表參加評選。在綜合合伙人業(yè)績，以及其他合伙人、員工的評價等多種要素之后，對合伙人進行評比。與此同時，將原有合伙人的評比標準與選擇合伙人的標準相統一，進行進一步比較。

基于這樣的評選機制，企業(yè)可以進一步完善競選制度，具體方法如下：

①限定合伙人數量。當合伙人數量達到限制之后，“待入伙”的合伙人評分必須高于現有合伙人均分，且評分最低的合伙人則進入“待罷免”序列，并啟動溝通機制，發(fā)現并解決可能存在的問題；

②融入分錢規(guī)則。合伙人競選制度也可融入分錢規(guī)則，如表所示。

表 競選制度+分錢規(guī)則

3.設置彈劾委員會。

為了能夠讓中途不合適的人下車，企業(yè)的罷免規(guī)則中必須包含彈劾相關的內容。因此，在最初的合伙協議中，企業(yè)就應當明確設置彈劾委員會，以及彈劾程序的觸發(fā)條件和流程。

一旦合伙人出現問題，或競選不達標，則可能觸發(fā)彈劾程序，由彈劾委員會對合伙人進行評價，確定問題能否解決，給予一定的處理期限。如到期仍未能解決問題，則啟動彈劾流程，由股東大會進行投票，決定是否罷免該合伙人。

企業(yè)想要發(fā)揮罷免規(guī)則的作用，激勵合伙人成長，并及時淘汰不合適的合伙人，就必須給予彈劾委員會最高的權限，而彈劾委員會則直接對股東大會負責，而非董事會或總經理。