績效=能力x動(dòng)機(jī)激發(fā)程度，而動(dòng)機(jī)激勵(lì)中，企業(yè)必須面對(duì)、且要做好科學(xué)設(shè)計(jì)的模塊之一是“薪酬激勵(lì)”，包含薪資、福利、分紅、股權(quán)，等等關(guān)乎員工直接利益的薪酬要素。薪酬管理的設(shè)計(jì)是否合理，作為最大程度、最有效刺激員工，留住員工，尤其是留住人才，為公司創(chuàng)造利益的手段，如果沒有發(fā)揮它應(yīng)有的神力的話，那負(fù)面結(jié)果真是致命了。

那么，企業(yè)、雇主如何巧妙設(shè)計(jì)薪酬管理制度，最大化地激發(fā)雇員的工作動(dòng)機(jī)呢？這是效能舵手今天要探討核心議題。

薪酬管理的開展，可以從三個(gè)方面入手。

01
做出合理的薪酬水平

在薪酬設(shè)計(jì)前，要先做好充分的調(diào)查。數(shù)據(jù)調(diào)查來源可以參考如下：

1.1.了解行業(yè)內(nèi)銷售人員的平均薪酬水平，特別是要調(diào)查與本企業(yè)營銷模式相同或相似的同行銷售人員的平均薪酬水平；

1.2.綜合了解主要競爭對(duì)手銷售人員薪酬情況，以及區(qū)域間薪酬水平差異；

1.3.研究分析企業(yè)自身歷史薪酬制度的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，揚(yáng)長避短；

1.4.結(jié)合企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及規(guī)劃方向，特別是財(cái)務(wù)編制與費(fèi)用預(yù)算；

1.5.還要了解決策層對(duì)于薪酬制度的意見和建議，以及企業(yè)銷售人員對(duì)當(dāng)前薪酬制度的滿意度及對(duì)未來薪酬制度改革的期望值。

在充分調(diào)查之后，再設(shè)計(jì)銷售人員的薪酬水平。注意，設(shè)計(jì)出來的薪酬水平，對(duì)內(nèi)不同崗位之間、不同業(yè)績之間要有薪酬差距，多勞多得，對(duì)外要讓薪酬水平具有動(dòng)態(tài)的市場競爭力。

02
設(shè)計(jì)合理的薪酬結(jié)構(gòu)

A、設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)，首先是制定薪酬結(jié)構(gòu)策略。
常見的薪酬結(jié)構(gòu)策略有：高底薪低提成；中底薪中提成；低底薪高提成；銷量占比制；費(fèi)用包干制；階段考評(píng)制。

B、要明確薪酬結(jié)構(gòu)內(nèi)容。
通常，固定薪酬包括崗位工資、固定津貼、福利，等等。業(yè)績薪酬包括績效工資、業(yè)績提成、業(yè)績獎(jiǎng)金、股份分紅，等等。

C、再就是分配固定薪酬和浮動(dòng)新手的比例。
這個(gè)比例不是固定的，不過針對(duì)不同的員工有一定差別。比如，針對(duì)企業(yè)前鋒銷售人員，以及企業(yè)中層以上管理人員，浮動(dòng)比例越大，其創(chuàng)造出更多價(jià)值的可能性就越大。畢竟，提成或者獎(jiǎng)金作為直接薪酬，對(duì)員工的激勵(lì)性更大。常見的情況，浮動(dòng)比例至少在30%左右，中高層可以達(dá)到50%甚至60%，因公司具體情況而異。

03
制定考核的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)

制定考核，要以業(yè)績和結(jié)果為導(dǎo)向，做到公平公正。

特別注意，要科學(xué)地制定考核目標(biāo)、量化，并合理分配KPI指標(biāo)的權(quán)重，所有的KPI指標(biāo)中業(yè)務(wù)指標(biāo)應(yīng)占絕大部份權(quán)重，同時(shí)也要關(guān)注過程中的考量。

以銷售部門為例，除了銷量和利潤這最重要的考量點(diǎn)之外，還可以將前期客戶拜訪、開發(fā)量以及老客戶流失量等一并納入考核范圍內(nèi)。因?yàn)闆]有過程的結(jié)果考核就完全本末倒置了。

04
激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)

激勵(lì)機(jī)制的核心包括獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰。獎(jiǎng)勵(lì)通常包括表揚(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)、晉級(jí)、晉職等；同時(shí)，消極怠工、違紀(jì)以及業(yè)績完成不達(dá)標(biāo)等等，會(huì)針對(duì)性地給與警告、記過、降級(jí)、降職、末尾淘汰或扣獎(jiǎng)金等懲罰。

當(dāng)然，獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰措施，要以獎(jiǎng)勵(lì)為主，懲戒為輔。

而且，還要注意一點(diǎn)，就是不要只重視對(duì)過去的成績獎(jiǎng)勵(lì)，也要更關(guān)注怎樣激勵(lì)，能讓員工在未來做的更好。

最后，做出來的考核制度，要嚴(yán)格執(zhí)行，否則員工只會(huì)漠視自己要完成的任務(wù)，完不成也無所謂，績效考核就只是空談、白費(fèi)力氣。

05
設(shè)置薪酬方案是否合理的評(píng)估依據(jù)

薪酬最后具體定多少，合不合理，并沒有固定的數(shù)據(jù)依據(jù)，不過卻有一定的參考標(biāo)準(zhǔn)。比如，企業(yè)內(nèi)部人員流動(dòng)性大不大？內(nèi)部崗位薪資相比是不是合理？等等。

舉個(gè)例子，某個(gè)崗位的員工如果普遍都存在即使升職也不愿到其他崗位的現(xiàn)象，那么，很大程度上就是不合理了。

另外，員工對(duì)薪資水平的認(rèn)可度怎樣，工作積極性是否被調(diào)動(dòng)起來了，老板支出這些人力成本之后，業(yè)績回報(bào)怎樣等等都可以作為參考的依據(jù)。

06
寫在最后，不要只會(huì)拿錢解決問題

要留住人才，錢，很重要，但也不是唯一決定因素。

有很多老板、管理者常常抱怨，為什么我給的工資、提成比同行都高，培訓(xùn)、旅游各種福利待遇也沒少給，為什么員工還要離開呢？

沒錯(cuò)，薪酬作為員工生存根本，是員工跳槽的最大誘因，不過還有一個(gè)很大的雷區(qū)，就是員工干的開不開心。公司內(nèi)部文化是不是已結(jié)果為導(dǎo)向，還是加班“成風(fēng)”；內(nèi)部溝通通道是不是順暢，是否任人唯賢；公司是否給員工創(chuàng)造了發(fā)展空間，其個(gè)人價(jià)值能否體現(xiàn)等等，也是員工非常關(guān)注的東西。

一言以蔽之，誘人的，同時(shí)又讓員工感到壓力的的薪酬激勵(lì)，加上融洽又令人愉悅的辦公氛圍，估計(jì)員工想不高效工作都難。