今天聽到一個案例。一個幾百人規(guī)模的工廠，人事部門在一把手的授權(quán)下專門有一項任務(wù):跟蹤其他部門的異常，如采購缺料、設(shè)備停線、生產(chǎn)異常等，調(diào)查結(jié)果后給予責(zé)任部門罰單。對人的問題，給予處罰、調(diào)崗、辭退等。把日常業(yè)務(wù)問題上升到企業(yè)層面通報給高層領(lǐng)導(dǎo)。企圖通過這種方式，讓業(yè)務(wù)部門少犯錯。但是，這種方法，不僅沒有促進問題解決，反而讓離職率居高不下。仔細想一想，這確實屬于人力資源績效過程管理，但又覺得會產(chǎn)生一些問題，這引發(fā)我的一系列思考:

1）打亂系統(tǒng)管理思路

按理，公司招聘中層領(lǐng)導(dǎo)，就是為了維持本系統(tǒng)日常管理，推動問題的解決，提升業(yè)績。他們有責(zé)任處理管轄范圍內(nèi)的各類異常事件，最終給上級交付業(yè)績結(jié)果。人事部門對業(yè)務(wù)的跟蹤、處罰等就是一種外部強行伸手到內(nèi)部的過程管理行為，而每個業(yè)務(wù)系統(tǒng)內(nèi)部有自己一套做事、評價與考核的制度和規(guī)則。所以，這種方式會讓直接打亂本系統(tǒng)運作，不能完全按照自己的思路進行管理。

2）引發(fā)包庇和更多問題

企業(yè)內(nèi)第三方插手，各個業(yè)務(wù)系統(tǒng)都會比較敏感。如果是幫助解決問題，大家自然歡迎。如果只是處罰，不解決問題，那大家就會暗中隱瞞，包庇，對抗，包括他們的領(lǐng)導(dǎo)。這樣的后果就是，不僅問題得不到解決，還會產(chǎn)生更多的問題。因為，為了不被發(fā)現(xiàn)和通報至老板，很多問題只能盡可能在內(nèi)部“和諧”處理，系統(tǒng)內(nèi)部考核規(guī)則也就失靈了。

3）引發(fā)勞動關(guān)系矛盾

企業(yè)內(nèi)部運作，日常異常在所難免。但異常在業(yè)務(wù)單位自會有一套處理辦法，對執(zhí)行人員也有相應(yīng)的日?？己藰?biāo)準(zhǔn)，比如扣分、通報，月底扣績效。但也有時候由于執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)或崗位職責(zé)不清所致，跟人沒有多大關(guān)系。這期間，對人的評價，外部人員并不能準(zhǔn)確的了解，況且異常多，也沒有時間充分調(diào)查。而人事部門插手過程考核和處理，動用權(quán)利進行調(diào)崗，無疑將引發(fā)更大的勞動關(guān)系矛盾，把日常團隊對人的管理變成企業(yè)層面的事故責(zé)任人追究。

4）畸形的第三方監(jiān)督

常說的監(jiān)督體系，包括過程監(jiān)督和結(jié)果監(jiān)督。對比的是執(zhí)行與標(biāo)準(zhǔn)的差距、結(jié)果與目標(biāo)之間的差距。從這個角度講，人事部門這件事，就是監(jiān)督業(yè)務(wù)過程的執(zhí)行。但又精力有限，只抓大問題，談不上分析標(biāo)準(zhǔn)，更談不上如何解決這個問題，只是隨機抓住問題就進行考核。所以，談不上真正的監(jiān)督機制，再說真正的監(jiān)督者角色也不應(yīng)該由人事部門擔(dān)任。大概只是老板不信任中層的管理，安排的外眼。

5）關(guān)于監(jiān)督和績效考核

我在以前的文章中說過，真正的監(jiān)督不是找問題進行處罰，而是找原因解決問題。具體就是客觀的描述問題，把握現(xiàn)狀，分析原因并反饋至上層，輔助責(zé)任單位解決。關(guān)于過程監(jiān)督職能，最好在業(yè)務(wù)系統(tǒng)內(nèi)部設(shè)立，來輔助管理者對問題的解決和對執(zhí)行人員的評價。而對于結(jié)果的監(jiān)督，可以由人力資源的績效模塊來承擔(dān)，用于對管理者業(yè)績的評價。管理規(guī)則和行為的監(jiān)督比較特殊，需要企業(yè)專職幕僚機構(gòu)進行搭建、監(jiān)督、檢討、評價、優(yōu)化等。

另外，人力資源有績效管理，各個業(yè)務(wù)系統(tǒng)也有績效管理，他們怎么各司其職相互協(xié)作值得我們思考。我想，人力資源更多的是績效體系的建立和維護，以及依據(jù)業(yè)績結(jié)果對管理者和員工做出整體評價與業(yè)績考核。而業(yè)務(wù)系統(tǒng)的績效管理則是績效體系的執(zhí)行者，更加注重過程細節(jié)和個體的評價與考核。人力資源要監(jiān)督業(yè)務(wù)部門對績效規(guī)則的執(zhí)行狀況，而非監(jiān)督業(yè)務(wù)本身。只要各自定位準(zhǔn)確，就會相互補充，不會相互干擾。

通過本案例，能夠讓我們明白，監(jiān)督和績效大致的適用場合，以及不合理的使用所帶來的后果。究竟如何做，還得依據(jù)企業(yè)實際情況，但不論如何，任何一個決策或制度，一定得明確目標(biāo)(比如本案例，為了考核罰款，還是為了解決問題)，充分預(yù)估可能發(fā)生的問題。