2018年開始，各省衛(wèi)健委紛紛發(fā)布公告說要擴大薪酬改革試點。發(fā)起試點的依據(jù)就是人社部發(fā)〔2017〕10號《人力資源社會保障部財政部國家衛(wèi)生計生委國家中醫(yī)藥管理局關于開展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點工作的指導意見》。那么到底哪種薪酬方案更適合醫(yī)院呢？

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某醫(yī)院薪酬管理方案，

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以下為資料目錄：

某醫(yī)院薪酬管理體系設計方案（77頁）

目     錄

第一章總則

第二章薪酬總額的確定

第三章績效獎金結(jié)構

第四章績效獎金的定級和調(diào)整

第五章  附則

附件一：職系表：

附件二：職系分類表

附件三：薪級表

附件四：崗位職系分布圖

附件五：績效獎金測算表

第一章總則

第一條     薪酬釋義：

薪酬是對員工為醫(yī)院所做出貢獻和付出努力的補償，同時體現(xiàn)工作性質(zhì)、員工的技能與經(jīng)驗。

第二條     適用范圍：

本方案適用于某醫(yī)院（以下簡稱醫(yī)院）的全體正式在崗員工。

第三條     目的：

適應醫(yī)院發(fā)展的要求，激發(fā)員工活力，使員工能夠與醫(yī)院共同分享發(fā)展所帶來的收益，把員工個人業(yè)績和團隊業(yè)績有效結(jié)合起來，把短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來，促進員工價值觀念的整合統(tǒng)一，形成留住人才和吸引人才的良好機制，推進xx醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)，增強薪酬的激勵性，特制訂本管理制度。

第四條     薪酬體系和本次薪酬設計的內(nèi)容：

Xxx醫(yī)院薪酬體系為崗位績效工資制和協(xié)議工資制。協(xié)議工資制主要是針對特殊人才，特聘人才的，不屬于我們這次薪酬設計的范圍。

除了特殊人才、特聘人員實施協(xié)議工資制外，xxx醫(yī)院的其他員工工資都屬于崗位績效工資制。目前地壇醫(yī)院的崗位績效工資制組成部分為基本工資（工資條上工資）、月獎金、年終獎、福利津貼、特殊貢獻獎等五部分。我們這次薪酬設計主要針對的是xx醫(yī)院的獎金部分，即目前xx醫(yī)院月獎金對應的獎金部分。對于其他部分仍然按照原來的規(guī)定進行核算發(fā)放。

第五條     基本原則：

（一）公平性原則：按勞計酬，以體現(xiàn)外部公平、內(nèi)部公平和個人公平，在確定員工薪酬時以崗位特點、個人能力、工作業(yè)績及行業(yè)薪酬水平為依據(jù)，同時適當拉開差距。

（二）經(jīng)濟性原則：薪酬水平與整個醫(yī)院的經(jīng)營業(yè)績緊密聯(lián)系，將員工的部分收入隨醫(yī)院的效益情況浮動。

（三）激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過崗位工資晉級和獎金的設置激發(fā)員工工作積極性。

（四）競爭性原則：通過對薪酬相對值的調(diào)整，使醫(yī)院在吸引外部人才方面具有一定的競爭力。

（五）適應性原則：員工薪酬的水平要與行業(yè)及醫(yī)院自身的特點相適應。

第六條     薪酬分配的依據(jù)

薪酬分配的依據(jù)是：崗位價值、能力和業(yè)績。

第二章薪酬總額的確定

第一條     醫(yī)院通過建立工效掛鉤機制，對薪酬總額進行控制。每年薪酬總額不能

超過醫(yī)療收入的%。

第二條     人事科應根據(jù)本年度的醫(yī)療收入、薪酬總額，以及下一年度的經(jīng)營計劃，對

各職系中各職等和薪檔的工資進行調(diào)整和確定。并通過對下一年度各職等和薪檔人數(shù)的預計，做出下一年度的薪酬測算和預算。

第三條     薪酬預算經(jīng)地壇醫(yī)院薪酬考核委員會批準后執(zhí)行。

為了加強對薪酬預算執(zhí)行情況的過程控制，人事科應于每季度初，對本季度實際薪酬發(fā)放情況進行分析總結(jié)、匯總上報。

第四條     獎金總額的確定

在薪酬總額確定的前提下，人事科應該根據(jù)去年的實際發(fā)生情況、今年的經(jīng)營計劃、激勵導向?qū)冃И劷鹂傤~進行確定，并對獎金分配制度進行調(diào)整完善。

第三章績效獎金結(jié)構

第五條   員工獎金的構成

隨著考核制度的調(diào)整，獎金結(jié)構也隨之發(fā)生調(diào)整。獎金分為季度績效獎金和年度績效獎金兩部分。

第六條       崗位分類：

（一）根據(jù)崗位工作性質(zhì)，將醫(yī)院的所有工作崗位分成管理職系、醫(yī)管職系、醫(yī)務職系、醫(yī)技職系、藥學職系、護理職系、行政職系、后勤職系和財會職系，一共九個職系，其中管理職系包括中層正職、中層副職兩個細分職系（見附件一）。

（二）為反映不同崗位的價值差異和體現(xiàn)公平，每個職系中，根據(jù)崗位評價的薪點分布，將同一職系中不同的崗位分為不同的職等（A、B、C、D、E、F等），代表崗位由高到低的相對價值差異（見附件二），人事科根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展和各崗位性質(zhì)的變化對崗位的職等提出調(diào)整建議，經(jīng)院長辦公會審議批準后執(zhí)行。

（三）為體現(xiàn)相同崗位上不同能力和水平的員工個人價值差距和給員工提供合理的晉級空間，每個職層從低到高均分為六個薪級，形成醫(yī)院的工資體系（見附件三）。

第七條      績效獎金的確定：

員工的績效獎金的多少主要取決于當前的崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容。在工作分析與崗位評

估的基礎上，以評估的結(jié)果作為確定崗薪職等的依據(jù)，采取崗位分等、等內(nèi)分級、一崗多薪的方式經(jīng)過測算確定各員工的崗位績效獎金。

結(jié)合醫(yī)院人力資源成本的承受能力和崗位相對價值經(jīng)過測算確定醫(yī)院的崗位基薪，在結(jié)合崗位的崗位系數(shù)（見附件三）確定各職等績效獎金基數(shù)。

計算公式3-1：

M為醫(yī)院獎金總額，m為醫(yī)院崗位基薪，表示崗位所在職類的崗位系數(shù)均值，表示該崗位的定員數(shù)。通過測算確定醫(yī)院崗位基薪m。

各崗位績效獎金基數(shù)＝地壇醫(yī)院崗位基薪×崗位系數(shù)×12

各崗位的績效獎金基數(shù)根據(jù)醫(yī)院人力資源成本的承受能力和崗位相對價值測算得出（見附件五），一般一經(jīng)確認，在一個年度內(nèi)不予調(diào)整。

季度績效獎金基數(shù)＝崗位績效獎金基數(shù)×季度績效獎金總額比例÷4

年度績效獎金基數(shù)＝崗位績效獎金基數(shù)×年度績效獎金比例

表3－1：各職系季度績效獎金和年終績效獎金比例一覽表

績效獎金實際所得額是季度績效獎金基數(shù)、年度績效獎金基數(shù)基礎上，結(jié)合員工通過努力而取得的工作業(yè)績和醫(yī)院整體的經(jīng)營業(yè)績確定的。

計算公式3-2：季度績效獎金實際所得額=季度績效獎金基數(shù)×（部門季度考核得分/100）×員工個人季度考核系數(shù)×醫(yī)院經(jīng)濟效益調(diào)整系數(shù)

計算公式3-3：年度績效獎金實際所得額=年度績效獎金基數(shù)×(部門年度考核得分/100)×員工個人年度考核系數(shù)×醫(yī)院經(jīng)濟效益調(diào)整系數(shù)

考核系數(shù)詳情見《醫(yī)院業(yè)績考核管理制度》，醫(yī)院經(jīng)濟效益調(diào)整系數(shù)是根據(jù)醫(yī)院的

整體經(jīng)營狀況由院辦公會討論確定。