北京xxx集團

薪酬管理制度

人力資源部

2015年1月

第一條 總則

為有效貫徹落實集團發(fā)展戰(zhàn)略，健全員工與集團合作共贏、利益分享機制，充分激發(fā)各級員工的積極性、主動性，遵照國家有關(guān)法律法規(guī)，結(jié)合集團實際情況，特制定本管理制度。

第二條 適用范圍

本制度適用于集團及各子公司所有員工。

第三條 薪酬分配依據(jù)

以“按勞分配”和“效率優(yōu)先、兼顧公平”為原則，以崗位價值及個人技能為基礎(chǔ)，以公司效益及個人業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，參照行業(yè)及地區(qū)薪酬水平，確定薪酬分配標(biāo)準(zhǔn)。

第四條 職系職級劃分

根據(jù)職務(wù)形態(tài)差異，所有崗位分為五大職系，即管理職系、職能職系、技術(shù)職系、銷售職系和生產(chǎn)操作職系。其中，管理職系又分為高層管理職系、中層管理職系和基層管理職系。

在各職系中，根據(jù)崗位價值差異，分為若干職級，不同職級的薪酬區(qū)間不同。集團崗位的職系、職級劃分參見《職系、職級劃分表》。

第五條 薪酬發(fā)展通道

所有職系職級設(shè)置七個薪檔，作為員工在崗位不變情況下隨著技能及績效水平提升的薪酬發(fā)展通道。

技術(shù)職系另外設(shè)置初級工程師、中級工程師、高級工程師、資深工程師四個技能等級，作為補充薪酬發(fā)展通道。

第六條 崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)

崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)反應(yīng)了崗位的基本薪酬水平，由員工的職系、職級、薪檔決定，崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)的計算公式為：

崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)＝薪酬系數(shù)×薪酬基數(shù)

每個薪級、薪檔對應(yīng)的薪酬系數(shù)參見《薪酬系數(shù)表》

薪酬基數(shù)為單位薪酬系數(shù)對應(yīng)的月度薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

第七條 薪酬模式

集團設(shè)置六種薪酬模式，分別為年薪制、崗位績效工資制、銷售提成工資制、項目績效工資制、計時計件工資制和協(xié)議工資制，各種薪酬模式分別適用不同的職系。

第八條 年薪制

1. 適用范圍

年薪制適用于集團及各公司中高管層。

2. 薪酬結(jié)構(gòu)

高層年薪總額＝月度基本年薪＋季度效益年薪＋年度效益年薪＋年終超額獎勵

中層年薪總額＝月度基本年薪＋月度效益年薪＋年度效益年薪＋年終超額獎勵

3. 薪酬基數(shù)

薪酬核定

月度基本年薪根據(jù)出勤情況發(fā)放，月度、季度、年度效益年薪根據(jù)績效考核情況進行季度、年度匯總發(fā)放，中層管理人員月度考核、季度匯總核發(fā)；高層管理人員季度考核季度核發(fā)。計算公式如下：

月度基本年薪核定＝月度基本年薪基數(shù)×出勤天數(shù)比例

月度效益年薪核定＝月度效益年薪基數(shù)×月度績效考核系數(shù)

季度效益年薪核定＝季度效益年薪基數(shù)×季度績效考核系數(shù)

年度效益年薪核定＝年度效益年薪基數(shù)×年度績效考核系數(shù)

季度、年度績效考核系數(shù)參見集團《績效管理制度》（本制度所有考核系數(shù)均參見集團《績效管理制度》）。

中、高管年終超額獎勵計提參見《中、高管薪酬方案》,公司年終超額獎勵計提分配規(guī)定具體參見集團及各公司《年終超額獎勵方案》。

注：1）季度補回：，中層管理人員的單月度考核如未能達(dá)到考核業(yè)績要求，但季度考核時完成了整個季度的考核要求，則單月的考核未達(dá)標(biāo)部分可以自動補足；季度超額完成部分優(yōu)先補足該季度未達(dá)標(biāo)月份的產(chǎn)值業(yè)績。

2）年度獎金兌現(xiàn)： 全年任務(wù)指標(biāo)分解后，上半年度總?cè)蝿?wù)業(yè)績完成的前提下，可以在7月進行年薪核算發(fā)放年薪的25%，其他75%于年終統(tǒng)一平衡發(fā)放；

3）風(fēng)險共擔(dān)：年終進行全年度獎金核算時如業(yè)績完成或超額完成，年終獎金1.5----2倍增長），如全年業(yè)績指標(biāo)未完成年終獎金的0.5----1不予核發(fā)，中高層承擔(dān)共同經(jīng)營的虧損風(fēng)險；

第九條 崗位績效工資制

1. 適用范圍

崗位績效工資制適用于基層管理職系、職能管理職系、技術(shù)職系（不含研發(fā)人員）

2. 薪酬結(jié)構(gòu)

崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋月度崗位績效獎金＋年度崗位績效獎金

3. 薪酬基數(shù)

月度崗位固定工資基數(shù)＝崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)×月度固定比例

月度崗位績效獎金基數(shù)＝崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)×月度考核比例

年度崗位績效獎金基數(shù)＝崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)×年度考核比例

不同職系的相關(guān)發(fā)放比例見下表：

表1：崗位績效工資制發(fā)放比例

4. 薪酬核定

月度崗位固定工資根據(jù)出勤情況發(fā)放，計算公式為：

月度崗位固定工資核發(fā)＝月度崗位固定工資基數(shù)×出勤天數(shù)比例

月度、年度崗位績效獎金根據(jù)月度、年度考核情況發(fā)放，參見集團《績效管理制度》。

第十條 銷售提成工資制

1. 適用范圍

銷售提成工資制適用于銷售職系及銷售部門負(fù)責(zé)人。

2. 薪酬結(jié)構(gòu)

崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋月度崗位績效獎金＋銷售提成

3. 薪酬基數(shù)

月度崗位固定工資基數(shù)＝崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)×60%

月度崗位績效獎金基數(shù)＝崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)×40%

4. 薪酬核定

月度崗位固定工資根據(jù)出勤情況發(fā)放，月度崗位績效獎金根據(jù)月度考核情況發(fā)放，其計算公式分別為：

月度崗位固定工資核發(fā)＝月度崗位固定工資基數(shù)×出勤天數(shù)比例

月度崗位績效獎金核發(fā)＝月度崗位績效獎金基數(shù)×月度個人考核系數(shù)

月度固定比例、月度考核比例及銷售提成規(guī)定具體參見各公司《銷售激勵方案》。

第十一條 項目績效工資制

1. 適用范圍

項目績效工資制適用于技術(shù)職系研發(fā)人員及研發(fā)部門負(fù)責(zé)人。

2. 薪酬結(jié)構(gòu)

崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋項目績效獎金

3. 薪酬基數(shù)

月度固定工資基數(shù)＝崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)×月度固定比例

4. 薪酬核定

月度崗位固定工資根據(jù)出勤情況發(fā)放，計算公式為：

月度崗位固定工資核發(fā)＝月度崗位固定工資基數(shù)×出勤天數(shù)比例

月度固定比例、項目績效獎金具體規(guī)定參見各公司《技術(shù)項目管理及激勵辦法》。

第十二條 計時計件工資制

計時計件制適用于生產(chǎn)操作職系，根據(jù)工作性質(zhì)不同，分為計時工資模式和計件工資模式，其基本薪酬結(jié)構(gòu)分別為：

1． 計時工資模式

崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋計時工資

2． 計件工資模式

崗位薪酬＝月度崗位固定工資＋計件工資

月度崗位固定工資根據(jù)出勤情況發(fā)放，其標(biāo)準(zhǔn)及計時計件工資有關(guān)規(guī)定具體參見各公司《一線員工薪資管理規(guī)定》。

第十三條 協(xié)議工資制

對于不適用以上各類薪酬模式的特聘、返聘、臨聘、兼職、實習(xí)、市場化用工等各類人員，采用協(xié)議工資制。

對于此類人員，公司與其簽訂聘用協(xié)議，明確約定工作內(nèi)容、工作方式、工作標(biāo)準(zhǔn)、工作周期、薪酬標(biāo)準(zhǔn)、薪酬支付、雙方權(quán)利義務(wù)等有關(guān)內(nèi)容。

第十四條 固定薪酬與績效獎金

各職系薪酬結(jié)構(gòu)中，根據(jù)出勤情況每月固定發(fā)放的為固定薪酬，其余全部為浮動獎金。

第十五條 年功工資

年功工資是對員工為本集團持續(xù)服務(wù)貢獻(xiàn)的補償，根據(jù)出勤情況按月固定發(fā)放，年功工資也屬于固定薪酬，適用于崗位績效工資制、銷售提成工資制、項目績效工資制、計時計件工資制，具體標(biāo)準(zhǔn)見下表2、表3。

表2：年功工資等級表（崗位績效工資制、銷售提成工資制、項目績效工資制）

表3：年功工資等級表（計時計件工資制）

員工離職結(jié)算時，年功工資按照出勤天數(shù)折算。

第十六條 福利薪酬

集團為每位正式在冊員工提供國家規(guī)定的各項社會統(tǒng)籌保險，同時根據(jù)崗位性質(zhì)提供各項福利和津補貼，具體參見《員工手冊》。

第十七條 新入職員工薪酬

1.新員工入職后，實行不超過6個月的試用期，試用期限在入職前溝通明確。

原則上，中高層管理人員試用期不超過6個月；其他人員試用期不超過2個月；

2.新員工試用期間，只發(fā)放固定薪酬，原則上按擬聘任崗位最低薪檔薪酬的月度固定工資和月度績效獎金之和的80%執(zhí)行。各公司中層及以下崗位由各公司提出固定薪酬執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)建議，人力資源總監(jiān)審批；各公司高層管理崗位及集團中高層管理人員，由集團人力資源部提出固定薪酬執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)建議，總裁審批。

3.新員工入職當(dāng)月工作不滿勤（滿勤為21.75天）的，工資按照缺勤天數(shù)扣減；

4、新員工試用期滿，經(jīng)考核合格后轉(zhuǎn)為正式員工，按正式員工薪酬規(guī)定執(zhí)行。

5.新員工轉(zhuǎn)正后，原則上按擬聘任崗位及職級（技術(shù)職系）的最低薪檔確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，特殊情況，按上述程序?qū)徟?/span>

第十八條 應(yīng)屆畢業(yè)生工資

1.畢業(yè)前實習(xí)期工資：本科生：100元/日，研究生120元/日；

2.試用期工資：

本科生：3000-4000元/月

研究生：4000-4500元/月

3.轉(zhuǎn)正后工資：

1）試用期結(jié)束時，根據(jù)上崗資格評價，合格者予以轉(zhuǎn)正定崗定薪；試用期工作表現(xiàn)優(yōu)秀者可以提前轉(zhuǎn)正。

2）試用期結(jié)束時，根據(jù)上崗資格評價，暫時無法定崗定薪者可以適當(dāng)進行工資調(diào)整；試用期后每三個月評估一次，根據(jù)評估結(jié)果可以適當(dāng)調(diào)整；待符合上崗資格后，可以定崗定薪。

第十九條 培訓(xùn)及各類假期薪酬

1. 公司委派脫產(chǎn)培訓(xùn)。培訓(xùn)期間固定薪酬照常發(fā)放。在一個月內(nèi)培訓(xùn)時間不足10個工作日，績效獎金照常發(fā)放；一個月內(nèi)培訓(xùn)時間超過10個工作日，取消當(dāng)月績效獎金。

2. 事假和病假

1) 事假期間，停發(fā)固定薪酬；

2) 病假期間，停發(fā)固定薪酬，出具二級甲等以上醫(yī)院診斷證明者，休假期間按北京市最低工資80%發(fā)放生活補貼；

3) 請假3天以內(nèi)，按月考核發(fā)放的浮動薪酬基數(shù)不變；請假3天以上10天以內(nèi)，月度浮動薪酬基數(shù)按照實際工作時間折算；請假10天及以上，取消月度浮動薪酬。

3. 慰唁假。直系親屬(父母、配偶和子女)以及岳父母或公婆死亡后，享有3天有薪假期。

4. 婚假。員工結(jié)婚，享有3天有薪假期；晚婚的享受10天有薪假期（月度績效獎金基數(shù)按照實際工作時間折算）。

5. 產(chǎn)假。產(chǎn)假期間的津貼發(fā)放按照《北京市企業(yè)職工生育保險規(guī)定》執(zhí)行；

6. 流產(chǎn)假。在職已婚女職工享有7天流產(chǎn)假期，流產(chǎn)假期間的津貼發(fā)放按照《北京市企業(yè)職工生育保險規(guī)定》執(zhí)行。

7. 年假。年假根據(jù)參加工作時間決定，具體標(biāo)準(zhǔn)見下表4。

休年假3天以內(nèi)，按月考核發(fā)放的浮動薪酬基數(shù)不變；休年假3天以上10天以內(nèi)，月度浮動薪酬基數(shù)按照實際工作時間折算；休年假10天及以上，月度浮動薪酬基數(shù)按照實際工作時間折算，當(dāng)月績效考核分?jǐn)?shù)取休假前三個月績效考核評分。

鑒于銷售代表崗位工作的特殊性，故此崗位人員休年假，浮動薪酬基數(shù)不變。

當(dāng)事假和年休假在同一月度出現(xiàn)時，不累計計算。

表4：年假休假標(biāo)準(zhǔn)

8. 工傷假：員工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，按照《工傷保險條例》規(guī)定辦理。

8.實行彈性工作制的員工。其休假按照集團相關(guān)政策執(zhí)行。

第二十條 薪酬調(diào)整

（一） 薪酬普遍調(diào)整

集團根據(jù)社會物價水平變動情況及集團經(jīng)營效益情況，對薪酬基數(shù)進行不定期調(diào)整。

（二） 崗位變動薪酬調(diào)整

因工作需要發(fā)生崗位變動的，按新崗位職系職級確定薪酬區(qū)間，薪檔按原崗位薪檔對應(yīng)薪級標(biāo)準(zhǔn)確定，如原薪檔對應(yīng)薪級低于新崗位職級的最低薪檔，按最低薪檔執(zhí)行，如原薪檔對應(yīng)薪級高于新崗位所在職級的最高薪檔，按最高薪檔執(zhí)行。

若在15日（包括15日）前進行的崗位調(diào)整，當(dāng)月工資核算按照新崗位薪酬體系和標(biāo)準(zhǔn)核算；若在15日后進行的崗位調(diào)整，當(dāng)月工資核算按照原崗位薪酬體系和標(biāo)準(zhǔn)核算。

（三） 年度考核薪酬調(diào)整

年度考核結(jié)束后，由各公司人力資源部門綜合本公司所有員工的年度考核結(jié)果及相關(guān)獎懲情況，擬定年度薪酬調(diào)整人員名單報各公司高管層審核后，上報集團人力資源部審核，總裁審批。

1) 薪酬晉檔時，如晉檔前已經(jīng)處于崗位所在職級的最高薪檔，則不再晉檔。

2) 薪酬降檔時，如降檔后已經(jīng)處于崗位所在職級的最低薪檔，則予以轉(zhuǎn)崗或解聘處理，轉(zhuǎn)崗后薪檔設(shè)定應(yīng)低于降檔前薪級標(biāo)準(zhǔn)。

（四） 個別薪酬調(diào)整

遇下列特殊情形，可以進行個別員工薪酬調(diào)整，但原則上必須在員工崗位所屬職系職級的薪檔范圍內(nèi)進行，超出相應(yīng)范圍的按協(xié)議工資制執(zhí)行。

1． 晉檔情形

1) 員工有重大立功表現(xiàn)，對公司效益或文化有特殊貢獻(xiàn)的；

2) 員工有重大技能提升，對公司潛在價值貢獻(xiàn)顯著提升的；

3) 員工為關(guān)鍵人才；

4) 其他需要個別晉檔的情形。

2． 降檔情形

1) 員工有重大責(zé)任過錯，對公司效益或文化造成重大損失的；

2) 員工現(xiàn)有薪酬水平明顯高于社會同類人員薪酬水平的；

3) 過去因特殊情形對員工確定較高薪酬標(biāo)準(zhǔn)，該情形已經(jīng)消失或無效的；

4) 其他需要個別降檔的情形。

個別薪酬調(diào)整申請可以由員工本人提出，所在公司人力資源部門受理，也可以由人力資源部門提出，經(jīng)公司高管層審核后，上報集團人力資源部審核，總裁審批。

第二十一條 薪酬支付

薪酬發(fā)放日為每月25日-30日，遇國家法定節(jié)假日提前發(fā)放。

薪酬通過銀行代發(fā)或以現(xiàn)金形式發(fā)放。

員工應(yīng)及時檢查薪資到賬情況，對核算及發(fā)放有疑義的，應(yīng)于發(fā)薪日7個工作日內(nèi)到人力資源管理部門核實；經(jīng)核實需要調(diào)整的，在次月薪資發(fā)放時予以調(diào)整。

第二十二條 其他情形

員工因各種原因離職，按照國家規(guī)定發(fā)放相應(yīng)工資，在辦理完離職手續(xù)后，每周四下午統(tǒng)一結(jié)算。

員工缺勤、曠工期間的工資依據(jù)《北京xxx集團考勤管理制度》的規(guī)定扣減。

第二十三條 個人所得稅

員工所有薪酬均為稅前所得，公司根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)，統(tǒng)一代扣代繳個人所得稅。

第二十四條 制修訂與解釋

本制度由集團人力資源部負(fù)責(zé)制修訂并解釋。

第二十五條 審批及生效

本制度由集團總裁辦公會審批，自2015年1月起實施，原有相關(guān)制度及規(guī)定同時廢止。

北京xxx集團

2015年1月