編者按：在勞動爭議領域，關聯(lián)公司之間人事制度、員工勞動混同的現(xiàn)象普遍存在，出現(xiàn)糾紛后，關聯(lián)公司之間相互推諉用工責任的情況也較為常見。法院在審理此類案件的過程中，經(jīng)常面臨用工主體與勞動關系歸屬如何認定、用人單位責任如何分配等難點問題。本文從一起典型案例出發(fā)，圍繞關聯(lián)公司是否構(gòu)成混同用工以及勞動關系歸屬的司法認定等問題展開分析，對司法實踐中此類案件的辦理具有一定的借鑒意義?，F(xiàn)予以刊發(fā)，供研究交流。

一、基本案情及審理結(jié)果

李某訴稱：三度空間公司為星盟有限公司的全資子公司，具有關聯(lián)關系。三度空間公司的CEO鄧某，同時也是星盟公司的CEO。2012年1月2日鄧某以星盟公司名義與我簽訂職位為辦公室經(jīng)理、每月總工資為1575美元的聘用合同。我于2012年1月2日開始提供勞動，2012年7月11日月工資變更為稅后2100美元，2013年2月1日職位變更為財務兼行政主管。2013年9月29日三度空間公司成立，并開展經(jīng)營活動，鄧某負責三度空間公司的一切管理事務，我仍在原工作場所、原工作崗位（財務兼行政主管）工作，三度空間公司對我進行管理并支付工資。2014年4月3日，鄧某以公司財務狀況不好為由單方提出與我解除勞動關系，2014年4月10日鄧某強制要求我完成工作交接，三家公司的證照、印章、財務資料等均由鄧某本人親自接收。盡管星盟公司與我簽訂有聘用合同，但因其在中國大陸不能開展經(jīng)營活動，不具備用工主體資格，所以該聘用合同應屬無效。三度空間公司作為我的實際用人單位，對我進行管理、支付工資并繳納社會保險和公積金，雙方已經(jīng)形成了事實勞動關系。訴至法院，要求確認李某與三度空間公司存在勞動關系，并要求三度空間公司支付未簽訂勞動合同雙倍工資差額、違法解除勞動關系賠償金等。

三度空間公司和星盟公司辯稱：星盟公司委托三度空間公司就Omega的新技術項目進行研發(fā)，雙方簽署《項目合作協(xié)議》，該協(xié)議約定星盟有限公司委派其員工代表其參與研發(fā)工作，薪資由三度空間公司負擔，作為開發(fā)費用的一部分。2013年10月10日星盟有限公司按《項目合作協(xié)議》向三度空間公司發(fā)出函件，委派李某進駐Omega項目。李某在進駐項目期間，其薪酬調(diào)整、請假等事項均由其向星盟公司負責人鄧某申請，由鄧某審批。故三度空間公司與李某不存在勞動關系，星盟公司與李某存在勞動關系。

李某提供證據(jù)：1、李某與星盟公司簽訂的聘用合同；2、三度空間公司與勞務服務公司簽訂的社會保險代理合同；3、三度空間公司為李某出具的工作證明；4、李某與三度空間公司辦公室經(jīng)理的往來郵件；5、李某銀行賬戶交易明細、社會保險繳納明細、個人所得稅完稅證明；6、辦公地址租賃合同；7、三度空間公司要求李某交接的通知郵件等。

三度空間公司提供證據(jù)：1、三度空間公司與星盟公司簽訂《項目合作協(xié)議》；2、星盟公司負責人鄧某向三度空間公司發(fā)送的指派李某進駐Omega項目的電子郵件等。

法院生效判決認為：勞動關系的特征在于勞動者向用人單位提供勞動、接受用人單位的管理，用人單位為勞動者提供勞動條件并支付工資，雙方之間據(jù)此形成的一種法律關系。綜合本案雙方陳述及舉證可以認定，李某與星盟公司于2011年12月14日簽訂聘用合同，雙方建立雇傭關系，李某自2012年1月2日起先后任職該公司的辦公室經(jīng)理和財務行政主管，工作地點在北京市朝陽區(qū)工人體育場北路8號院1號樓6層01-710室。星盟公司向其支付勞動報酬至2013年10月28日。其間由聚信佳公司為委托中智公司自2012年3月起為李某代扣代繳社會保險和住房公積金。2013年9月29日三度空間公司成立，李某在三度空間公司工作，工作地點和崗位不變，接受星盟公司和三度空間公司管理，最后工作至2014年4月10日。結(jié)合在審理中三度空間公司提供的李某2013年11月5日向鄧某發(fā)出的要求轉(zhuǎn)入三度空間公司的郵件，李某提交的銀行交易明細顯示的三度空間公司自2013年11月28日起至2014年3月31日期間向李某支付工資，以及三度空間公司自2013年11月起為李某繳納社會保險、公積金和個人所得稅的情節(jié)，可以確認李某與三度空間公司自2013年11月1日起至2014年4月10日期間存在勞動關系。雖然三度空間公司與星盟公司均主張李某為星盟公司雇員，但基于三度空間公司系星盟公司出資成立的獨資公司，兩公司有一定關聯(lián)性，兩公司之間因合作項目安排員工工作，各自承擔不同時間段的勞動報酬，存在混同用工的情形。鑒于此，李某與星盟公司已簽訂聘用合同，故本院對李某要求三度空間公司支付未簽訂勞動合同雙倍工資差額的請求不予支持。

一審北京市朝陽區(qū)人民法院于2016年9月29日作出（2014）朝民初字第45349號判決書：一、確認原告李某與被告三度空間網(wǎng)絡技術開發(fā)（北京）有限公司于二〇一三年十一月一日至二〇一四年四月十日期間存在勞動關系；二、被告三度空間網(wǎng)絡技術開發(fā)（北京）有限公司于本判決生效后七日內(nèi)支付原告李某二〇一四年四月十日加班費七百元；三、被告三度空間網(wǎng)絡技術開發(fā)（北京）有限公司于本判決生效后七日內(nèi)支付原告李某二〇一三年十一月一日至二〇一四年四月十日未休年休假工資四千四百七十七元；四、被告三度空間網(wǎng)絡技術開發(fā)（北京）有限公司于本判決生效后七日內(nèi)支付原告李某違法解除勞動關系賠償金一萬六千二百二十八元二角；五、被告三度空間網(wǎng)絡技術開發(fā)（北京）有限公司于本判決生效后七日內(nèi)為被告李某出具解除勞動關系證明；六、被告三度空間網(wǎng)絡技術開發(fā)（北京）有限公司于本判決生效后十五日內(nèi)為被告李某辦理檔案和社會保險關系轉(zhuǎn)移手續(xù)；七、駁回原告李某其他訴訟請求。

李某與三度空間公司均不服，提出上訴。北京市第三中級人民法院于2017年10月13日作出終審判決：駁回上訴，維持原判。

二、評析意見

在我國民商事法律中，尚未對“關聯(lián)公司”進行準確的定義[1]，“關聯(lián)公司”的規(guī)定主要在稅收征管領域[2]，“關聯(lián)企業(yè)”或者“關聯(lián)公司”已經(jīng)是經(jīng)濟社會中普遍存在的運作模式，特別是越來越多的集團化公司，股權(quán)關系復雜，各個子公司之間的關聯(lián)關系更加常見。由于關聯(lián)企業(yè)之間經(jīng)常發(fā)生轉(zhuǎn)移風險、逃避法律責任等問題，因此在公司法理論和實踐領域均對法人人格獨立原則進行一定程度的突破，運用獨立人格否認和“公司面紗刺破”等制度規(guī)制關聯(lián)公司行為，保護債權(quán)人利益。而在勞動爭議領域，關聯(lián)公司之間人事制度、員工勞動存在混同，勞動者同時與多家公司存在勞動關系勾連，在出現(xiàn)糾紛后，關聯(lián)公司之間相互推諉責任。人民法院審理在此類案件的過程中，也經(jīng)常面臨用工主體與勞動關系歸屬如何認定、用人單位責任如何分配等難點問題。

鑒于本案中，李某與星盟公司簽訂有書面合同，但其實際工作地點位于三度空間公司，星盟公司與本案具有利害關系，為了查明事實，合理確定權(quán)利義務歸屬，人民法院依法追加星盟公司作為本案共同被告參加訴訟。而通過審理，本案的爭議焦點涉及對于關聯(lián)公司是否構(gòu)成混同用工、以及勞動關系歸屬的司法認定等問題。

一、三度空間公司與星盟公司是否構(gòu)成混同用工

（一）勞動爭議中引入“關聯(lián)公司”概念的正當性

目前，有關“關聯(lián)公司”的研究無論在理論上還是實踐中均多見于公司法領域。一般認為,我國《公司法》第20條第3款規(guī)定的情形,即對這一理論的適用。2013年最高人民法院發(fā)布的指導案例“徐工集團工程機械股份有限公司訴成都川交工貿(mào)有限責任公司等買賣合同糾紛案”中,在裁判要點載明:“關聯(lián)公司的人員,業(yè)務,財務等方面交叉或混同,導致各自財產(chǎn)無法區(qū)分,喪失獨立人格的,構(gòu)成人格混同;關聯(lián)公司人格混同,嚴重損害債權(quán)人利益的,關聯(lián)公司相互之間對外部債務承擔連帶責任”。因此，將我國法人人格否認制度的司法適用范圍從股東和公司之間拓展到了關聯(lián)企業(yè)之間。

而法人人格否認制度是否可以在勞動法領域適用，在司法實踐中已經(jīng)得到認：筆者以“混同用工”、“關聯(lián)公司、勞動爭議”等關鍵詞在中國裁判文書網(wǎng)上進行疊加檢索，顯示符合條件的判決書一千六百余份，表明在勞動爭議審判實踐中,存在認可關聯(lián)公司混同用工行為的需求,雖然顯示的案件數(shù)量與我國每年發(fā)生的勞動爭議相比可以忽略不計,但也能從側(cè)面反映出相關問題。同時，參考域外的法律或者案例，也能找到相似的規(guī)定。例如美國聯(lián)邦法院為解決集團內(nèi)部的勞動法律問題,就通過判例確定了一些標準。在1965年的 Radio & Televisions Broadcast Technicians Local Union v.Broadcast Service案中,首次采用了下列四個標準:“共同所有;共同管理;勞動關系的集中控制;經(jīng)營的互聯(lián)性 (或經(jīng)濟一體化) ”。[3]

在企業(yè)集團、關聯(lián)公司發(fā)展迅速的今天，公司、企業(yè)不僅在經(jīng)濟交往中紛紛竭盡所能地控制風險，在人力資源利用上，也不免利用各種手段規(guī)避法律，降低成本。當數(shù)個公司之間出現(xiàn)了違背企業(yè)責任、破壞勞資關系平衡的情形之時，將“法人人格否認”的理論內(nèi)涵引入勞動法領域，勞動者就有途徑維護自己的正當權(quán)益。據(jù)此,在“用人單位主體混同”的情形下故作為旨在保護公司債權(quán)人利益的法人人格否認制度,當然可以適用于勞動者的勞動債權(quán)。

（二）關聯(lián)公司之間“混同用工”的認定標準

“在學理上，由于關聯(lián)方式的不同，關聯(lián)企業(yè)可以分為事實上的關聯(lián)企業(yè)和合同上的關聯(lián)企業(yè)。事實上的關聯(lián)企業(yè)是通過控股方式建立起關聯(lián)關系的企業(yè)，而合同上的關聯(lián)企業(yè)則是以簽訂合同的方式建立起關聯(lián)關系的企業(yè)。”[4]實踐中，這兩種關聯(lián)企業(yè)均會出現(xiàn)混同用工的情形。需要承認的是，勞動爭議中對于“關聯(lián)公司”的認識在基礎上借鑒了公司法理論，法官在參考公司訴訟規(guī)則的同時，主要依據(jù)公司間是否存在股權(quán)控制關系、法定代表人或股東是否存在關聯(lián)等。但是較之于商事審判，勞動爭議案件在關聯(lián)公司混同用工的認定標準與責任分配上還存在一些不同。具體而言，筆者認為勞動爭議中對于關聯(lián)公司混同用工的認定與公司訴訟中“法人人格否認”在認定標準和處理模式上可以從兩個方面予以區(qū)分與考量：

其一，勞動爭議不同于公司對外債權(quán)債務關系，在事實上大多數(shù)勞動者較公司處于相對弱勢地位，因而勞動法以保護勞動者者利益作為立法原則，所以對于關聯(lián)公司認定的標準把握較為寬泛，而審查標準也側(cè)重于人事管理方面，如審查勞動合同簽訂主體、工資發(fā)放主體、社會保險繳納主體與實際用工主體、人事管理主體是否存在不同、是否有所混同。而公司法中通過認定關聯(lián)公司人格混同，導致公司獨立法人地位否認，從而對外承擔連帶責任，保護債權(quán)人之利益；在商事訴訟中兩造地位平等，通過司法途徑否認法人獨立人格較為審慎，審查內(nèi)容囊括人員、財產(chǎn)、業(yè)務、財務賬面等，因而對于關聯(lián)公司的認定標準把握嚴格。

其二，在勞動爭議案件中，對于勞動關系能夠明顯“分段”的，或者勞動關系要素主要集中在同一公司的，并不必然導致公司間的連帶責任。因此對于向勞動者承擔賠償或給付責任的主體，還要綜合考量勞動關系的履行情況，進行最終的判決認定。但在公司訴訟中，若對法人獨立人格進行否認，將導致關聯(lián)公司對外承擔連帶責任。

（三）小結(jié)

本案中，雖然三度空間公司和星盟公司均認可李某系星盟公司員工，但通過事實查明和證據(jù)認定，三度空間公司系星盟公司的子公司，兩家公司在管理人員、工作范圍、財務公章等方面均存在混同，勞動者李某為兩家公司提供勞動，因此即使三度空間公司主張李某系因項目需要由星盟公司派駐工作，星盟公司也自認系李某的用人單位，但三度空間公司與星盟公司已經(jīng)構(gòu)成了混同用工的情形。

二、三度空間公司與星盟公司的責任承擔

在當前的司法實踐中，已經(jīng)產(chǎn)生了許多混同用工的關聯(lián)公司承擔連帶責任的判例，在確定三度空間公司與星盟公司構(gòu)成混同用工之后，如何確定責任承擔的問題成為本案審理的關鍵，三度空間公司與星盟公司是否當然地對李某承擔連帶責任。

（一）混同用工并不必然適用連帶責任

在混同用工的情形下，關聯(lián)公司對勞動者承擔連帶責任的合理性主要基于以下原因：一則系基于維護勞動者合法權(quán)益的考量，在向勞動者充分釋明后賦予勞動者選擇的權(quán)利，如果勞動者主張關聯(lián)公司承擔連帶責任，關聯(lián)公司共同承擔對勞動者的相關給付義務，保障了勞動者權(quán)利實現(xiàn)，也達到了對混同用工行為進行規(guī)制目的；二則系比照公司法中“法人人格否認”理論，關聯(lián)公司間為逃避法律義務或責任而違反誠實信用原則，導致勞動者利益受到損害的，可以要求構(gòu)成混同用工的關聯(lián)公司連帶承擔法律責任。但是本案中法官認為，混同用工的情形并不必然適用連帶責任。

其一在立法上連帶責任的適用存在無法繞開的障礙。基于同一個勞動法律關系,由數(shù)個主體對勞動者承擔連帶給付義務的清形,目前在勞動法律法規(guī)框架內(nèi),僅有兩種清形:即基于《勞動合同法》第92條規(guī)定關于勞務派遣關系的清形，以及基于《勞動合同法》第94條規(guī)定關于違法發(fā)包分包的清形；尚無直接的法律規(guī)范依據(jù)能夠適用于混同用工的情形。且經(jīng)過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，“所有判定用人單位承擔連帶責任的裁判均未引用法律條文的原因所在?！盵5]因此，在法律尚無明確依據(jù)的前提下，連帶責任的適用不應隨意化、擴大化。

其二，在勞動爭議案件中，認定關聯(lián)公司是否存在混同的審理思路與商事案件中進行“法人人格否認”的思路相似，但是與商事審判中“刺破公司面紗”時遵循的嚴格與審慎的標準不同，勞動爭議案件中相關證明標準確在很大程度上低于商事案件。例如在最高人民法院的指導案例中，除了明確在認定關聯(lián)公司人格混同時,人、財、務的混同都是需要考慮的因素。還特別強調(diào)了獨立的財產(chǎn)是公司獨立承擔責任的物質(zhì)保證。而財產(chǎn)混同的認定,往往需要通過會計賬簿、資金往來的混同情況來證明。[6]而在勞動爭議案件中，對于關聯(lián)公司的認定往往側(cè)重于人事管理或用工模式，考量側(cè)重點有所不同，尺度也較為松散。如果僅以此類簡單化和表面化的法人人格外觀混同,直接認定用人單位承擔連帶責任,容易導致在法人人格否認規(guī)則的適用上,勞動法裁判與公司法裁判尺度不一。

其三，最為關鍵的是，在混同用工的情形下使用連帶責任的正當性基礎在于對于勞動者而言，“用人單位”的明確性和獨立性模糊甚至喪失，在勞動關系連接點上難以區(qū)分。因此如果勞動者與其中某一用人單位的勞動管理特點明顯突出、界限清晰，人民法院能夠區(qū)分其勞動關系歸屬的，就不必然適用連帶責任。

（二）小結(jié)

具體到本案中，雖然星盟公司系境外公司，但李某在北京工作期間，無論從形式上還是實質(zhì)上，李某均受三度空間公司管理、由三度空間公司發(fā)放工資福利、分配工作內(nèi)容，故根據(jù)本案中的相關時間節(jié)點，可以認可李某與三度空間公司之間存在勞動關系。

三、有關本案的延伸思考

目前人民法院對于關聯(lián)公司混同用工的認定，尚未形成較為統(tǒng)一的的裁判標準。有的裁判案例比照公司法理論，重點關注數(shù)個用人單位之間是否存在辦公場所一致、人員一致等要素的混同;有的裁判案例則兼顧了用人單位主體混同和用工行為混同等兩方面的因素;亦有的裁判案例,對于混同用工的情形持回避或否定的態(tài)度。而長此以往將導致司法實踐中同案不同判的情形,從而損害司法判決的權(quán)威性。因此有必要對本案中凸顯出的法律問題進行延伸思考并提煉總結(jié)。

（一）實踐中關聯(lián)公司間混同用工的常見類型

司法實踐中，涉及關聯(lián)公司之間混同用工的案件，主要涉及以下幾種類型：

一是“一套人馬、兩塊牌子”。這種形式在實踐中較為常見，為了避稅或降低用工成本，“一套人馬”往往設立兩家公司甚至多家公司，一家公司負責對外開展業(yè)務經(jīng)營，另一家公司負責內(nèi)部運營管理，兩家公司的法定代表人、實際控制人、股東構(gòu)成、財務人事、辦公地點具有同一性，人格的混同往往導致在公章使用等內(nèi)部管理事項上隨意粗放，在勞動爭議糾紛發(fā)生后又往往相互推諉責任，導致勞動關系的認定存在困難。

二是上下級公司之間的混同用工。這種關聯(lián)公司形式多存在于集團化的母公司與子公司之間，或者上級控股公司與下級公司之間。在構(gòu)成混同用工的情形下，母公司或上級公司負責勞動者的招聘、勞動合同的簽訂、甚至工資支付、社會保險繳納等人事管理事項，而勞動者被指派到不同的子公司或下級公司進行工作，勞動合同簽訂企業(yè)與實際用工企業(yè)不一致，抑或勞動者的工資發(fā)放主體、社會保險繳納主體與實際用工企業(yè)不一致。勞動者亦會自身勞動關系的歸屬產(chǎn)生困惑與疑問。

三是以“項目合作”為名的混同用工。從形式上看，這類混同用工中的勞動者一般同時受到兩家或多家單位同時管理，出現(xiàn)糾紛后，關聯(lián)公司往往主張其之間存在“項目合作”關系，彼此否認用人單位身份，架空勞動者權(quán)益，即使提交合作協(xié)議或類似證據(jù)，也很難對抗實際存在的混同用工行為。

四是關聯(lián)公司之間輪流交替用工。具有關聯(lián)關系的公司之間為了業(yè)務發(fā)展需要或者逃避用人單位主體責任，經(jīng)常進行內(nèi)部間的員工分配與調(diào)動，頻繁更換用工主體，交替輪流用工。一方面可能影響勞動者工作年限的計算，進而導致解除補償金、賠償金、帶薪年休假等權(quán)益的損失，另一方面也可能侵犯勞動者簽訂無固定期限勞動合同的權(quán)利。

（二）混同用工情形下的勞動關系的認定

目前認定勞動關系的基本思路仍是根據(jù)我國勞動法第十六條的規(guī)定，勞動關系認定的首要依據(jù)是勞動合同，或是參照《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》的規(guī)定,主要審查勞動者是否受用人單位的勞動管理;勞動者是否從事用人單位安排的有報酬的勞動;勞動者提供的勞動是否是用人單位工作的組成部分等。但鑒于在混同用工類案件中，往往存在沒有簽訂勞動合同或者勞動合同的簽訂主體與實際用工主體不一致的情形，故對于建立勞動關系的認定，應結(jié)合雙方權(quán)利義務關系的實際履行情況作出。勞動關系的特征，主要表現(xiàn)為勞動者向用人單位提供勞動、接受用人單位的管理，用人單位為勞動者提供勞動條件并支付工資，雙方之間因履行上述權(quán)利義務形成的一種法律關系。在關聯(lián)公司之間用工的時間段存在明顯界分的情況下，如勞動者被先后調(diào)動、派駐到不同公司，勞動關系可以分段認定，但工作年限連續(xù)計算。而在公司之間用工交錯混亂，無法明確界分出時間節(jié)點的，則可以認定關聯(lián)公司連帶對勞動者承擔用人單位的主體責任。

（作者單位：朝陽法院）

[1]《公司法》第216條第(四)項定義了“關聯(lián)關系”的含義，即公司控股股東、實際控制人、董事、監(jiān)事、高級管理人員與其直接或者間接控制的企業(yè)之間的關系，以及可能導致公司利益轉(zhuǎn)移的其他關系。

[2]如《稅收征收管理法實施細則》第51條規(guī)定，《稅收征管法》第36條所稱關聯(lián)企業(yè)，是指有下列關系之一的公司、企業(yè)和其他經(jīng)濟組織：1．在資金、經(jīng)營、購銷等方面，存在直接或者間接的擁有或者控制關系；2．直接或者間接地同為第三者所擁有或者控制；3．在利益上具有相關聯(lián)的其他關系。

[3]朱慈蘊：《公司法人格否認法理研究》，法律出版社1998年版，第326頁。

[4]鄭慧玫、張亮亮：《關聯(lián)企業(yè)“混同用工”勞動爭議問題探討》，載《中國勞動》2017年第3期。

[5]黃彩湘、李盛榮、姜婉瑩：《多個用人單位因“混同用工”承擔連帶責任之檢視——以某市勞動爭議審判同類裁判為樣本》，載《司法體制改革與民商事法律適用問題研究》，第1280頁。

[6]王林清:《勞動爭議載訴標準與規(guī)范》，人民法院出版社2011年版，第48頁。