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作者｜何日升，天津市第二中級(jí)人民法院

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某大型外資商超集團(tuán)公司，在某市注冊(cè)有A子公司和B子公司，A公司與B公司均系該商超集團(tuán)公司旗下的關(guān)聯(lián)公司。兩公司均下屬若干超市門(mén)店，門(mén)店系關(guān)聯(lián)公司下的分支機(jī)構(gòu)，均服從某商超集團(tuán)公司統(tǒng)一管理，適用同一套管理體系及規(guī)章制度。

李某與A公司旗下長(zhǎng)江路門(mén)店簽訂2009年12月26日至2012年12月25日勞動(dòng)合同，約定崗位為工程管理，并在該門(mén)店工作，擔(dān)任維修主管。2012年9月5日，A公司長(zhǎng)江路門(mén)店、B公司黃河路門(mén)店與李某共同簽訂三方借調(diào)協(xié)議，將李某借調(diào)至B公司黃河路門(mén)店工作。李某于2012年12月20日與B公司黃河路門(mén)店簽訂勞動(dòng)合同，合同期限為2012年12月26日至2015年12月25日，崗位仍然為工程管理。同日，李某在公司《員工手冊(cè)》、《勞動(dòng)合同補(bǔ)充協(xié)議》、《續(xù)簽合同通知》上均簽字確認(rèn)。該《員工手冊(cè)》第八條規(guī)定：“三級(jí)失職”行為包括員工違反從業(yè)常識(shí)造成損失或違反財(cái)務(wù)制度、人事制度、崗位職責(zé)造成公司成本、利潤(rùn)、資金財(cái)產(chǎn)等損失額達(dá)10000元或以上的。三級(jí)失職屬于嚴(yán)重失職并造成公司重大損失的行為，公司可以予以辭退。

李某在長(zhǎng)江路門(mén)店工作期間，A公司與案外人某裝飾工程企業(yè)簽訂《長(zhǎng)江路店升級(jí)改造工程承包合同》，合同約定“發(fā)包方可以指示對(duì)工程作出變更，變更應(yīng)以雙方協(xié)議的一次性總價(jià)計(jì)價(jià)。承包方應(yīng)在指示發(fā)出后或發(fā)生引起付款請(qǐng)求的事件后2個(gè)工作日內(nèi)向發(fā)包方發(fā)送一份包含分項(xiàng)記錄了所有變更價(jià)值構(gòu)成的通知和付款請(qǐng)求。發(fā)包方應(yīng)進(jìn)行核實(shí)，并同意該價(jià)值?！昂箅p方并未完全按照該合同履行，對(duì)于改造項(xiàng)目進(jìn)行了變更。項(xiàng)目完工后，李某作為門(mén)店維修經(jīng)理在請(qǐng)款報(bào)告中簽字，同意付款。后，集團(tuán)公司根據(jù)請(qǐng)款報(bào)告進(jìn)行了付款。

2013年5月17日，集團(tuán)公司調(diào)查員與李某進(jìn)行面談時(shí)，李某承認(rèn)在2011年長(zhǎng)江路工程改造中，有部分改造項(xiàng)目存在漏做和未做的現(xiàn)象，共計(jì)產(chǎn)生金額約6萬(wàn)余元。且李某在面談中承認(rèn)，其在長(zhǎng)江路門(mén)店任維修主管期間，對(duì)工程改造存在漏洞和監(jiān)管不力，沒(méi)有做好向上級(jí)匯報(bào)工作，違反公司管理程序，給公司帶來(lái)?yè)p失。2013年5月，A公司向B公司發(fā)出委托函：“鑒于李某在長(zhǎng)江路門(mén)店擔(dān)任維修主管期間，對(duì)2011年店內(nèi)工程改造中有漏做和未做的現(xiàn)象存在監(jiān)管不力，未及時(shí)向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)，給公司造成直接經(jīng)濟(jì)損失63611元的事實(shí)成立，故委托B公司對(duì)其作出立即辭退的處理?！?/p>

2013年7月15日，B公司作出《違章違紀(jì)單》，以李某違反《員工手冊(cè)》為由，作出立即辭退的處分。并作出《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》，載明自2013年7月30日起解除與李某之間的勞動(dòng)合同。

李某提出勞動(dòng)仲裁、起訴，要求B公司支付違法解除賠償金6萬(wàn)余元。

一、A公司委托B公司解除與李某的勞動(dòng)合同是否合法

本案中，與李某簽訂勞動(dòng)合同的長(zhǎng)江路門(mén)店、黃河路門(mén)店系A(chǔ)公司、B公司的分支機(jī)構(gòu)，沒(méi)有獨(dú)立的營(yíng)業(yè)執(zhí)照，不能獨(dú)立承擔(dān)民事責(zé)任，故應(yīng)由A公司、B公司承擔(dān)其勞動(dòng)法上的法律責(zé)任。

現(xiàn)李某在A公司工作期間，因嚴(yán)重失職造成了重大損失，相關(guān)證據(jù)比較扎實(shí)，有公司紀(jì)律部門(mén)調(diào)查筆錄、請(qǐng)款報(bào)告上的簽字、付款憑證等證據(jù)證實(shí)，應(yīng)予認(rèn)定。但李某在A公司嚴(yán)重失職造成的重大損失的事實(shí)，能否構(gòu)成B公司與李某合法解除勞動(dòng)合同的理由呢？

B公司庭審中抗辯：A公司、B公司均是某大型商超集團(tuán)公司下屬的關(guān)聯(lián)公司，適用同一套管理體系及規(guī)章制度，其財(cái)務(wù)、人力均由集團(tuán)公司統(tǒng)一管理。并且，根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十條、《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋（四）》第五條之規(guī)定，勞動(dòng)者因用人單位安排到新用人單位工作的，解除、終止合同時(shí)計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金應(yīng)把原用人單位工作年限合并計(jì)算。根據(jù)權(quán)利義務(wù)對(duì)等原則，用人單位在解除時(shí)承擔(dān)工作年限合并計(jì)算的義務(wù)，那么同樣也享有依據(jù)前工作單位違紀(jì)事實(shí)解除后工作單位勞動(dòng)合同的權(quán)利。

B公司抗辯理由能否成立？原則上說(shuō)，無(wú)論從公司法角度還是勞動(dòng)法角度，A公司與B公司均為獨(dú)立的法人，均具有獨(dú)立的用工主體資格，應(yīng)獨(dú)立承擔(dān)其勞動(dòng)法上的責(zé)任。從法人獨(dú)立人格說(shuō)角度來(lái)說(shuō)，在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，誰(shuí)作為簽訂合同主體就應(yīng)由誰(shuí)承擔(dān)勞動(dòng)關(guān)系上的權(quán)利和義務(wù)。那么，B公司的理由能否成立，應(yīng)看本案是否構(gòu)成法人獨(dú)立人格說(shuō)的例外情形。

通常的例外是在關(guān)聯(lián)公司發(fā)生人格混同的情形下，可以突破公司人格，判決關(guān)聯(lián)公司承擔(dān)相關(guān)責(zé)任。例如，在最高人民法院第四批指導(dǎo)性案例的指導(dǎo)案例15號(hào)的裁判要旨中體現(xiàn)，關(guān)聯(lián)公司的人員、業(yè)務(wù)、財(cái)務(wù)等方面交叉或混同，導(dǎo)致各自財(cái)產(chǎn)無(wú)法區(qū)分，喪失獨(dú)立人格的，構(gòu)成人格混同。關(guān)聯(lián)公司人格混同，嚴(yán)重?fù)p害債權(quán)人利益的，關(guān)聯(lián)公司相互之間對(duì)外部債務(wù)承擔(dān)連帶責(zé)任。審判實(shí)踐當(dāng)中，也有運(yùn)用關(guān)聯(lián)公司人格混同理論判決關(guān)聯(lián)公司承擔(dān)勞動(dòng)法律責(zé)任的判例。但是在本案中，A公司與B公司雖然是關(guān)聯(lián)公司，但沒(méi)有證據(jù)表明二公司在人員、業(yè)務(wù)、財(cái)務(wù)等方面交叉或混同，喪失獨(dú)立人格，故不能判定關(guān)聯(lián)公司人格混同，突破公司人格。

還有一些例外就是相關(guān)法律、法規(guī)或者司法解釋明確規(guī)定的勞動(dòng)合同主體外的其他主體承擔(dān)責(zé)任的情形。例如，在《勞動(dòng)合同法》第九十二條規(guī)定，給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任?！痹摋l即突破了勞動(dòng)合同一方的責(zé)任，直接規(guī)定勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

還有勞動(dòng)與社會(huì)保障部《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知(勞社部發(fā)〔2005〕12號(hào))》第四條規(guī)定：“建筑施工、礦山企業(yè)等用人單位將工程(業(yè)務(wù))或經(jīng)營(yíng)權(quán)發(fā)包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對(duì)該組織或自然人招用的勞動(dòng)者，由具備用工主體資格的發(fā)包方承擔(dān)用工主體責(zé)任。”該條規(guī)定，一定程度上也突破了勞動(dòng)法上用工主體責(zé)任，主要目的是解決建筑施工、礦山企業(yè)用工中勞動(dòng)者發(fā)生工傷時(shí)責(zé)任承擔(dān)的問(wèn)題。

再有就是《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十條規(guī)定：“勞動(dòng)者非因本人原因從用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經(jīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，新用人單位在依法解除、終止勞動(dòng)合同計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓ぷ髂晗迺r(shí)，不再計(jì)算勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限?！薄蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋（四）》第五條：”勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第三十八條規(guī)定與新用人單位解除勞動(dòng)合同，或者新用人單位向勞動(dòng)者提出解除、終止勞動(dòng)合同，在計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金的工作年限時(shí)，勞動(dòng)者請(qǐng)求把在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限的，人民法院應(yīng)予支持。 ”

上述二規(guī)定，將不同用人單位之間的工齡合并計(jì)算，體現(xiàn)的是勞動(dòng)法上對(duì)勞動(dòng)者斜保護(hù)原則。其主要的立法目的應(yīng)是解決集團(tuán)公司內(nèi)部或關(guān)聯(lián)企業(yè)之間勞動(dòng)者工齡的繼承問(wèn)題，防止用人單位運(yùn)用內(nèi)部關(guān)聯(lián)企業(yè)之間調(diào)動(dòng)，將前用人單位認(rèn)為清零，侵犯勞動(dòng)者權(quán)益。特別是在簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同、解除合同時(shí)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金的計(jì)算方式等勞動(dòng)權(quán)益上，體現(xiàn)尤為明顯。

從這兩個(gè)規(guī)定的文義解釋來(lái)看，并未規(guī)定集團(tuán)公司內(nèi)部關(guān)聯(lián)公司之間勞動(dòng)者過(guò)錯(cuò)行為可以相互繼承的問(wèn)題，案中B公司引用了權(quán)利義務(wù)對(duì)等之原則，將上述規(guī)定進(jìn)行了反向解釋。那么這種解釋能否成立？

筆者認(rèn)為，不能將上述規(guī)定進(jìn)行反向解釋。國(guó)家通過(guò)法律法規(guī)、司法解釋形式突破法人獨(dú)立人格，應(yīng)屬于法律規(guī)定的一種例外，屬于國(guó)家對(duì)勞資關(guān)系的一種干涉。這種干涉體現(xiàn)在法律條文上，必須是明確具體的，因而只能從文義角度對(duì)條文進(jìn)行解釋，而不適宜對(duì)條文作擴(kuò)大解釋。如果任由擴(kuò)大解釋其含義，可能造成用人單位侵犯勞動(dòng)者權(quán)益的后果，在諸如勞動(dòng)者工資、社會(huì)保險(xiǎn)等勞動(dòng)法責(zé)任上，用人單位均可以引用上述規(guī)定進(jìn)行規(guī)避其義務(wù)。

另外，從本案事實(shí)來(lái)看，勞動(dòng)者從A公司解除勞動(dòng)合同進(jìn)入B公司后，并沒(méi)有與B公司在勞動(dòng)合同中作出特別約定，由B公司繼承其在A公司勞動(dòng)法上之權(quán)利義務(wù)。因此，無(wú)論從法定角度，還是約定角度，B公司依據(jù)李某在A公司工作期間的嚴(yán)重失職造成重大損失的事實(shí)解除合同，難以認(rèn)定為合法解除合同。

二、應(yīng)按什么標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算違法解除賠償金

本案勞動(dòng)者請(qǐng)求支付的經(jīng)濟(jì)賠償金計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)是按照其在A公司和B公司工齡合并計(jì)算的。勞動(dòng)者同樣也依據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十條、《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋（四）》第五條之規(guī)定，認(rèn)為其在集團(tuán)公司內(nèi)部調(diào)動(dòng)，符合上述兩個(gè)規(guī)定，其工齡應(yīng)該合并計(jì)算，故公司違法解除合同時(shí)計(jì)算經(jīng)濟(jì)賠償金時(shí)應(yīng)以合并工齡作為計(jì)算基礎(chǔ)。

勞動(dòng)者援引上述兩條規(guī)定，卻陷入了一個(gè)邏輯上的矛盾，一方面其主張A公司、B公司是兩個(gè)獨(dú)立法人，應(yīng)獨(dú)立承擔(dān)責(zé)任，故A公司嚴(yán)重失職事實(shí)不能成為B公司解除合同的理由，構(gòu)成違法解除。另一方面又主張其工齡應(yīng)連續(xù)計(jì)算，并以此計(jì)算解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)賠償金。

筆者認(rèn)為，從文義理解，兩個(gè)條文規(guī)定明確：勞動(dòng)者非本人之原因從原用人單位被安排到新用人單位，原用人單位未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，工齡才連續(xù)計(jì)算。如果前用人單位支付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，工齡就不能連續(xù)計(jì)算。從本案事實(shí)來(lái)看，李某在A公司嚴(yán)重失職的事實(shí)是十分明確清楚的，按照這個(gè)嚴(yán)重失職的事實(shí)，如果由A公司解除與李某之間的合同，是不需要支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?。因在李某與A公司之間的合同解除不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，故B公司違法解除與李某的合同關(guān)系時(shí)，只能依據(jù)李某在B公司工作期間為基礎(chǔ)計(jì)算經(jīng)濟(jì)賠償金。

在《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋（四）》第五條中，條文不但規(guī)定了補(bǔ)償金計(jì)算需合并計(jì)算工齡，還規(guī)定了賠償金計(jì)算也合并計(jì)算工齡。支付賠償金的前提是違法解除，如已認(rèn)定違法解除，是否任何情況下都應(yīng)合并計(jì)算工齡來(lái)計(jì)算違法解除賠償金呢？筆者認(rèn)為，如果新用人單位與勞動(dòng)者解除合同，其依據(jù)的事實(shí)被法院認(rèn)定不能成立，例如勞動(dòng)者行為不構(gòu)成重大違反規(guī)章制度、不構(gòu)成嚴(yán)重失職，造成的損失不夠嚴(yán)重，或者其他程序事項(xiàng)（例如規(guī)章制度未經(jīng)民主程序、送達(dá)瑕疵等），上述情形，毫無(wú)疑問(wèn)應(yīng)合并計(jì)算前后工齡來(lái)計(jì)算經(jīng)濟(jì)賠償金。但如果解除合同依據(jù)的是在前用人單位的違紀(jì)或者失職之事實(shí)，法院認(rèn)定解除主體不適格進(jìn)而認(rèn)定違法解除的情形下，計(jì)算經(jīng)濟(jì)賠償金不能合并計(jì)算，否則判決推理的內(nèi)在邏輯會(huì)陷入一種悖論。

三、案件中的勞資雙方的利益衡量

本案最后經(jīng)過(guò)調(diào)解，雙方達(dá)成協(xié)議，由B公司按照李某在B公司的工作年限給付經(jīng)濟(jì)賠償金6200元。

本案的處理，法院主要考慮以下幾個(gè)因素：

1、勞動(dòng)法中的傾斜保護(hù)原則。法律的一般原則是權(quán)利義務(wù)平等，但勞動(dòng)法屬于社會(huì)法領(lǐng)域，具有濃厚的國(guó)家干預(yù)色彩。國(guó)家干預(yù)的目的蓋是因?yàn)樵趧谫Y關(guān)系中，資方強(qiáng)勢(shì)，勞動(dòng)者弱勢(shì)，如果形式上權(quán)利義務(wù)平等，會(huì)造成實(shí)質(zhì)上之不平等。所以勞動(dòng)法上有傾斜保護(hù)原則，對(duì)勞動(dòng)之權(quán)益采傾斜保護(hù)姿態(tài)?！秳趧?dòng)合同法實(shí)施條例》第十條、《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋（四）》第五條規(guī)定就是體現(xiàn)了這種原則，如果將其擴(kuò)大解釋，再行引用權(quán)利義務(wù)平等原則，反而與立法目的背道而馳。

2、人力資源觀與法律理念沖突。本案B公司的抗辯理由體現(xiàn)了一些大型企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的理念和法律理念之間的沖突?，F(xiàn)在，一些大型集團(tuán)公司，為了降低運(yùn)營(yíng)成本，避免訴訟風(fēng)險(xiǎn)，或基于其他因素考慮，在公司管理上采用集中管理模式，體現(xiàn)一種整體的人力資源管理觀，但在勞動(dòng)關(guān)系建立上卻將主體下移。這種人力資源觀與法律理念諸如法人獨(dú)立人格、法人獨(dú)立責(zé)任等存在沖突。這就要求大型集團(tuán)公司在企業(yè)運(yùn)營(yíng)中既要考慮運(yùn)營(yíng)管理成本，也要考慮存在的法律風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)于此類糾紛，在法律法規(guī)未有進(jìn)一步明確規(guī)定時(shí)，應(yīng)調(diào)整簽訂勞動(dòng)合同的架構(gòu)，或者由關(guān)聯(lián)公司上級(jí)公司統(tǒng)一簽訂合同，實(shí)現(xiàn)權(quán)責(zé)一致?；蛘咴趧趧?dòng)者進(jìn)入新公司時(shí)，與勞動(dòng)者作出特別之約定，由新公司統(tǒng)一繼承前公司的權(quán)利義務(wù)。

3、勞資雙方的利益平衡。法院在審理案件時(shí)，亦要考慮勞資雙方的利益平衡。本案中，李某確實(shí)存在重大失職行為，給公司造成了重大損失。如果按照A公司、B公司工齡連續(xù)計(jì)算經(jīng)濟(jì)賠償金，實(shí)際造成李某未對(duì)其重大失職行為承擔(dān)任何責(zé)任，反而獲得利益，違反了任何人不得從自己的過(guò)錯(cuò)行為中獲利的法律原則。法院在審理案件時(shí)，在保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的同時(shí)，平衡勞資雙方的利益也是考慮因素之一。

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