續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí)勞動(dòng)合同約定條件是否維持或提高，與勞動(dòng)合同期滿終止用人單位應(yīng)否支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金息息相關(guān)。根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)合同法第四十六條第（五）項(xiàng)規(guī)定，除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件勞動(dòng)者不同意續(xù)訂勞動(dòng)合同情形外，勞動(dòng)合同期滿終止的，用人單位應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。該條款中對(duì)“維持或提高勞動(dòng)合同約定條件”未作進(jìn)一步細(xì)化規(guī)定。當(dāng)新舊勞動(dòng)合同多個(gè)條款同時(shí)發(fā)生變化，如何識(shí)別和判斷勞動(dòng)合同約定條件有無維持或提高，是認(rèn)定用人單位在勞動(dòng)合同期滿終止后應(yīng)否支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的關(guān)鍵所在，亦是司法審判實(shí)踐中的難點(diǎn)。

    一、勞動(dòng)合同約定條件是否維持或提高的考量范圍

    根據(jù)勞動(dòng)合同法第十七條、第二十二條及第二十三條規(guī)定，勞動(dòng)合同除了必備的主體、期限、報(bào)酬等條款外，雙方還可以約定試用期、服務(wù)期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇、競(jìng)業(yè)限制、違約金等條款?？梢约{入勞動(dòng)合同法維持或提高勞動(dòng)合同條件考量范圍的條款至少應(yīng)滿足兩個(gè)條件：一是該條款涉及勞動(dòng)合同雙方權(quán)利義務(wù)調(diào)整；二是該合同條款屬于合同雙方可以協(xié)商約定的范圍，即不屬于法律或法規(guī)對(duì)勞動(dòng)合同條款進(jìn)行強(qiáng)制干預(yù)、無協(xié)商余地的情形。就勞動(dòng)合同必備條款而言，合同雙方的名稱、住所、地址等信息屬于客觀事實(shí)，不涉及勞動(dòng)合同雙方的權(quán)利義務(wù)，故不屬于勞動(dòng)合同法第四十六條第（五）項(xiàng)中約定的勞動(dòng)合同條件考量范圍。而勞動(dòng)合同期限、工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)、工作時(shí)間和休息休假、勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)等事項(xiàng)涉及雙方權(quán)利義務(wù)，亦可以由雙方協(xié)商約定，故應(yīng)屬于可以納入續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí)比對(duì)勞動(dòng)條件事項(xiàng)范圍。此外，用人單位和勞動(dòng)者雙方在勞動(dòng)合同中所約定的服務(wù)期、競(jìng)業(yè)限制條款、違約金等條款，亦涉及合同雙方權(quán)利義務(wù)，因此亦屬于可以納入續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí)的新舊合同條件比對(duì)范圍。

    二、勞動(dòng)合同約定條件是否維持或提高的考量標(biāo)準(zhǔn)

    近年來，就如何判定“維持或提高勞動(dòng)合同約定條件”實(shí)務(wù)界認(rèn)識(shí)不一，有勞動(dòng)合同約定條件形式推定說、權(quán)利判定說以及勞動(dòng)合同變更說等觀點(diǎn)。但如何準(zhǔn)確把握“維持或提高勞動(dòng)合同約定條件”的客觀標(biāo)準(zhǔn)，特別是勞動(dòng)合同約定條件以何主體為判斷視角、以何對(duì)象為判斷內(nèi)容以及以何時(shí)段條件為判斷基準(zhǔn)等，則是識(shí)別和判斷勞動(dòng)合同約定條件是否維持或提高的核心所在。

    一是勞動(dòng)合同約定條件是否維持或提高，應(yīng)以勞動(dòng)者為主體視角進(jìn)行判斷。

    勞動(dòng)合同涉及用人單位和勞動(dòng)者雙方，不同的主體視角對(duì)勞動(dòng)合同約定條件是否提高或維持的判斷結(jié)果各異。從勞動(dòng)合同法第四十六條第（五）項(xiàng)規(guī)定“除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外”的文義上看，用人單位維持或提高勞動(dòng)合同條件的對(duì)象是勞動(dòng)者，故勞動(dòng)合同約定條件是否維持或提高均是相對(duì)于勞動(dòng)者而言的。加之勞動(dòng)合同法系以“保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系”為立法宗旨，因此判斷勞動(dòng)合同約定條件是否提高或維持應(yīng)以勞動(dòng)者為主體進(jìn)行判定。

    二是勞動(dòng)合同約定條件是否維持或提高，應(yīng)以權(quán)利義務(wù)為對(duì)象進(jìn)行判斷。

    有觀點(diǎn)認(rèn)為，勞動(dòng)合同內(nèi)容包括實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程的權(quán)利、義務(wù)兩個(gè)方面。勞動(dòng)合同法所指的維持或提高勞動(dòng)合同約定條件，應(yīng)當(dāng)理解為勞動(dòng)者權(quán)利方面的條件，而不應(yīng)當(dāng)包括義務(wù)方面的條件。但是，在勞動(dòng)關(guān)系建立后的勞動(dòng)合同履行運(yùn)行過程中，勞動(dòng)合同中權(quán)利與義務(wù)緊密相連、相伴相生，權(quán)利與義務(wù)從不同視角往往可以互為轉(zhuǎn)換。因此，續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)以勞動(dòng)者的權(quán)利和義務(wù)內(nèi)容為對(duì)象進(jìn)行綜合判斷。勞動(dòng)者工資待遇、社會(huì)保險(xiǎn)待遇等權(quán)利的增加，意味著勞動(dòng)合同約定條件的提高；與此相對(duì)應(yīng)的，勞動(dòng)合同中約定提高違約金、增加工作時(shí)間、拓展競(jìng)業(yè)禁止范圍等義務(wù)，則表明勞動(dòng)合同約定條件并未維持或提高。

    三是勞動(dòng)合同約定條件是否維持或提高，應(yīng)以勞動(dòng)者最新實(shí)際勞動(dòng)條件為基準(zhǔn)進(jìn)行判斷。

    實(shí)踐中，勞動(dòng)合同期限短則幾個(gè)月，長(zhǎng)則五至十年。隨著勞動(dòng)合同的持續(xù)履行，由于經(jīng)濟(jì)社會(huì)不斷發(fā)展變化，在用人單位和勞動(dòng)者協(xié)商一致前提下，勞動(dòng)合同中的崗位、工資、工作地點(diǎn)等約定條件可能發(fā)生變更。根據(jù)勞動(dòng)合同法和相關(guān)司法解釋規(guī)定，勞動(dòng)合同的變更可以“書面形式進(jìn)行”或雖為口頭變更但實(shí)際履行超過一個(gè)月以上的形式進(jìn)行。故在比對(duì)勞動(dòng)合同約定條件時(shí)，應(yīng)以書面變更或?qū)嶋H履行超過一個(gè)月的口頭變更后的最新工作條件為基準(zhǔn)進(jìn)行判斷。

    三、勞動(dòng)合同約定條件是否維持或提高的具體識(shí)別

    一是關(guān)于勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間和休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)保護(hù)和職業(yè)危害防護(hù)等權(quán)利性條款的判斷。

    勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間和休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)保護(hù)和職業(yè)危害防護(hù)等與勞動(dòng)者密切相關(guān)，增加勞動(dòng)報(bào)酬、縮短工作時(shí)間、提高社會(huì)保險(xiǎn)、增強(qiáng)勞動(dòng)保護(hù)和職業(yè)危害防護(hù)等對(duì)勞動(dòng)者而言，有百利而無一害。因此，單純?cè)黾觿趧?dòng)報(bào)酬、提高社會(huì)保險(xiǎn)、增強(qiáng)勞動(dòng)保護(hù)和職業(yè)危害防護(hù)等應(yīng)屬于提高勞動(dòng)合同約定條件。需要說明的是，如果續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí)，改變了勞動(dòng)者的薪酬體系或薪酬計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，比如在勞動(dòng)報(bào)酬上，用人單位將原勞動(dòng)合同中勞動(dòng)者固定薪酬變更為底薪加提成的薪酬模式。按新的薪酬計(jì)算模式，合同期限內(nèi)勞動(dòng)者的薪酬待遇可能高于亦可能低于原勞動(dòng)合同的固定薪酬時(shí)，此時(shí)如果雙方對(duì)是否提高勞動(dòng)合同待遇有爭(zhēng)議時(shí)，應(yīng)回歸是否同意維持原薪酬體系續(xù)訂勞動(dòng)合同進(jìn)行判定。此外，在續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位將勞動(dòng)者的工作時(shí)間從標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制改為綜合工時(shí)制時(shí)或相反從綜合工時(shí)制改為標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制的，屬于提高還是維持原勞動(dòng)合同條件不好判斷時(shí)，應(yīng)與勞動(dòng)報(bào)酬模式調(diào)整作同樣處理判斷。

    二是關(guān)于增加勞動(dòng)合同期限、變更工作地點(diǎn)、工作崗位等中立性條款的判斷。

    首先是關(guān)于增加勞動(dòng)合同期限是否屬于提高勞動(dòng)合同約定條件的判定。我國(guó)的勞動(dòng)立法強(qiáng)調(diào)保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，建立長(zhǎng)期、穩(wěn)定、和諧的勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)合同法的立法宗旨。續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí)，增加勞動(dòng)合同期限客觀上增加了勞動(dòng)關(guān)系解除或終止的難度，因?yàn)橛萌藛挝辉诖饲樾蜗码y以適用勞動(dòng)合同到期終止這一法定理由終止勞動(dòng)合同，因此用人單位所要承擔(dān)的義務(wù)也將有所加重；而與此同時(shí)，勞動(dòng)合同期限的延長(zhǎng)，并不會(huì)影響勞動(dòng)者的自由擇業(yè)權(quán)，勞動(dòng)者完全可以根據(jù)勞動(dòng)合同法相關(guān)規(guī)定提前通知用人單位后解除勞動(dòng)合同。因此，增加勞動(dòng)合同期限應(yīng)當(dāng)被認(rèn)定為提高勞動(dòng)合同約定條件；反之，則應(yīng)當(dāng)被認(rèn)為降低勞動(dòng)合同約定的條件。其次是變更工作地點(diǎn)、調(diào)整工作崗位的判定。對(duì)此，應(yīng)堅(jiān)持合理性原則和是否增加勞動(dòng)者負(fù)擔(dān)原則進(jìn)行判斷。對(duì)于工作地點(diǎn)和工作崗位系因用人單位經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生變化而引起的調(diào)整的，如果并未增加勞動(dòng)者額外勞動(dòng)負(fù)擔(dān)的，則應(yīng)屬于合理的變更，仍屬于維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件。反之，如果調(diào)整工作地點(diǎn)和工作崗位增加了勞動(dòng)者額外的勞動(dòng)負(fù)擔(dān)，則不屬于維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件。

    三是關(guān)于勞動(dòng)者權(quán)利義務(wù)條款互有增加，即部分約定條件提高、部分約定條件降低的判斷。

    此種情形下，有觀點(diǎn)認(rèn)為，鑒于勞動(dòng)合同約定的整體性，應(yīng)從有利于保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益出發(fā)，當(dāng)有些條件降低、有些條件提高時(shí)仍然應(yīng)認(rèn)定為降低勞動(dòng)合同約定條件。但該做法有違公平原則，值得商榷。其實(shí)，勞動(dòng)合同到期續(xù)訂可以分為雙方同意續(xù)訂及雙方協(xié)商續(xù)訂條款內(nèi)容兩個(gè)階段。當(dāng)勞動(dòng)者權(quán)利義務(wù)互有增加，總體而言是否屬于維持或提高勞動(dòng)合同條件不好量化衡量時(shí)，應(yīng)回歸是否同意續(xù)訂原勞動(dòng)合同來判斷用人單位應(yīng)否支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。如果勞動(dòng)者不同意維持原勞動(dòng)合同條款續(xù)訂勞動(dòng)合同，則不能獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；反之，則用人單位應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

    （作者單位：西南政法大學(xué)）