管理者談?wù)摰脑掝}里，永遠(yuǎn)少不了一個(gè)關(guān)鍵詞——績(jī)效。HR一直都在談績(jī)效，團(tuán)隊(duì)管理者也一直都在談績(jī)效，甚至老板也一直都在談績(jī)效。

但實(shí)際上，大家所談的績(jī)效的重點(diǎn)其實(shí)都是不一樣的。對(duì)于我們HR而言，更多的是關(guān)注績(jī)效體系和工具。而績(jī)效設(shè)計(jì)里，最火的兩個(gè)工具就是KPI和OKR。

對(duì)于KPI和OKR有什么區(qū)別？各自適合什么樣的公司？很多HR卻傻傻分不清楚了。

01

一部西游記

藏著KPI與OKR的區(qū)別

KPI，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，對(duì)員工來(lái)說(shuō)，KPI就意味著:

1、在指定的時(shí)間段內(nèi)，我要完成哪些任務(wù);

2、這些任務(wù)，我分別要完成到什么程度;

3、你考評(píng)什么，你就會(huì)得到什么。

OKR，目標(biāo)與關(guān)鍵成果法，是一套定義和跟蹤目標(biāo)及其完成情況的管理工具和方法。

如果把兩者應(yīng)用到各位耳熟能詳?shù)摹段饔斡洝防?，用于衡量取?jīng)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效，他們的區(qū)別就一目了然了。

如果應(yīng)用KPI，師徒四人的考核指標(biāo)明確：

1、唐僧就是取經(jīng)數(shù)量，不管經(jīng)書適不適合照搬到大唐；

2、悟空就是打怪?jǐn)?shù)量，不管好妖還是壞妖；

3、八戒考核化了多少齋飯；

4、沙僧挑了多少行李。

但如果應(yīng)用OKR，師徒四人的目標(biāo)完全變了個(gè)樣子，在“普度眾生”的大目標(biāo)下，每個(gè)人都有不同的定位：

1、唐僧不光要取經(jīng)，還要造福眾生；

2、悟空不需要盯著妖怪，只要保護(hù)好師傅就行；

3、八戒不僅需要化緣，也要協(xié)助悟空做好項(xiàng)目的攻堅(jiān)克難；

4、沙僧不僅僅挑行李，還需做好團(tuán)隊(duì)后勤支持。

而KPI和OKR也就在這里：KPI考什么員工就會(huì)做什么，往往會(huì)為了指標(biāo)忘記目標(biāo)，做的事情與管理初衷相違背。而如果用KPI的方式考核取經(jīng)團(tuán)隊(duì)，最后你會(huì)發(fā)現(xiàn)，取經(jīng)到底是為了啥？整個(gè)團(tuán)隊(duì)已經(jīng)變成了為了取經(jīng)而取經(jīng)。

就這像是百度的李彥宏曾經(jīng)反思魏則西事件的時(shí)候，就一記板子打在了KPI上：對(duì)KPI的追逐，讓價(jià)值觀變形了。為了完成KPI，不管不顧企業(yè)的價(jià)值觀和初衷了。

02

如果KPI已死

那么OKR該怎么立

關(guān)于KPI，近些年可以說(shuō)是“風(fēng)雨如晦”。“績(jī)效主義毀了索尼”“績(jī)效致死：通用汽車的破產(chǎn)啟示”等等說(shuō)法，都在妖魔化KPI。

而總體來(lái)看，KPI的確是限制了員工的積極性也造成了業(yè)務(wù)扭曲，應(yīng)該取消。而一些世界前沿的公司，比如谷歌，它們能夠高效運(yùn)轉(zhuǎn)的秘訣不是KPI而是OKR。

使用 OKR 的時(shí)候，我們的思維是“我們的目標(biāo)是什么”；而使用 KPI 的時(shí)候，我們的思維第一反應(yīng)是“我們的職責(zé)是什么”。

以程序員為例。如果我們關(guān)注目標(biāo)，我們會(huì)想接下來(lái)我應(yīng)該做什么事情，是要解決產(chǎn)品的卡頓問(wèn)題，還是可以引入大數(shù)據(jù)來(lái)做精準(zhǔn)推薦；而如果關(guān)注指標(biāo)，因?yàn)槲覀兊墓ぷ魇蔷幊?，那我們就?huì)想哪些指標(biāo)可以衡量編程工作呢？我們想到的是代碼行數(shù)、bug數(shù)、單元測(cè)試覆蓋率這些。

一個(gè)使用KPI考核的公司，對(duì)于員工無(wú)非就是：在指定的時(shí)間段內(nèi)，我要完成哪些任務(wù)；說(shuō)得再簡(jiǎn)單一點(diǎn)就是，完成了KPI才能拿錢拿獎(jiǎng)勵(lì)，于是乎大家拼命干活。

OKR相對(duì)于KPI而言，不是一個(gè)考核工具，而是一個(gè)更具有指導(dǎo)性的工具，說(shuō)白了是一個(gè)Plan-Do-Review（計(jì)劃—執(zhí)行—評(píng)估）的周期。它存在的主要不是考核某個(gè)團(tuán)隊(duì)或員工，而是幫我們關(guān)注目標(biāo)，聚焦操作，做好自己。

03

三步落地OKR

員工高效運(yùn)轉(zhuǎn)的秘密

那么到底如何運(yùn)行OKR？一般都有三個(gè)步驟。

第一步：設(shè)定目標(biāo)O

目標(biāo)必須是具體的、可衡量的，具體到時(shí)間段、數(shù)量、金額等，最好是量化數(shù)字。目標(biāo)需要是有野心的，有一些挑戰(zhàn)的，有些讓你不舒服的。如果能夠順理成章或沒(méi)有太大挑戰(zhàn)即可達(dá)成的目標(biāo)是不能作為O的。

第二步：明確每個(gè)目標(biāo)的KRs

所謂的KR就是為了完成這個(gè)目標(biāo)我們必須做什么？也就是所有的目標(biāo)都是通過(guò)行動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)的，那么這個(gè)行動(dòng)是什么？ 簡(jiǎn)單的說(shuō)，為了達(dá)到這個(gè)目標(biāo)O，你打算怎么干？

第三步：定期回顧

每個(gè)季度做回顧和考評(píng)。

當(dāng)然了，紙上得來(lái)終覺(jué)淺，一篇文章很難詳細(xì)告訴你如何做好OKR。

關(guān)于OKR在企業(yè)的落地執(zhí)行問(wèn)題，國(guó)內(nèi)不得不提的一個(gè)人就是——陳鐳。

關(guān)于績(jī)效的書籍多如牛毛，但關(guān)于OKR的著作一共只有3本，其中2本是國(guó)外的譯本，真正研究國(guó)內(nèi)企業(yè)OKR實(shí)踐的書籍，只有陳鐳老師的唯一一本《OKR目標(biāo)與關(guān)鍵成果法》。

可以說(shuō)，目前市面上盛行的OKR類培訓(xùn)師皆借用過(guò)陳鐳老師的研究和實(shí)踐成果。甚至有培訓(xùn)公司的講師直接抄襲陳鐳老師的課程內(nèi)容就出去講課。

△關(guān)于某公司侵權(quán)的申明

為了幫助更多科技企業(yè)應(yīng)用更合適的管理工具、傳統(tǒng)企業(yè)管理更好的突破轉(zhuǎn)型，研究君與陳鐳老師簽訂了獨(dú)家公開課協(xié)議，線下2天的授課和演練，幫助HR和企業(yè)管理者真正掌握OKR。

并且，課程上，陳鐳老師也會(huì)將獨(dú)創(chuàng)的KPA關(guān)鍵績(jī)效事件模型毫無(wú)保留的分享給學(xué)員，讓企業(yè)KPI和OKR能夠并行。

陳鐳老師的學(xué)員，聽課后皆對(duì)OKR模式有了透徹的理解，其中不乏知名企業(yè)高管。