一、綜合題。（共3題，每題15分，共45分）

1、謝某2007 年6 月2 日入職某公司，與公司簽訂了勞動(dòng)合同，擔(dān)任部門經(jīng)理，公司規(guī)定員工每年有15 天休假，如果未能休假，則按其未休假天數(shù)給予工資補(bǔ)償，2013年6月2日謝某離職，向公司提出6年來沒有休過一天假，要求補(bǔ)90天的工資。公司提出，2008年1月1日出臺(tái)《員工休假制度》，公司按《員工休假制度》不再給予休假補(bǔ)償，因而不同意謝某的要求，但謝某說從沒有聽說過公司有《員工休假制度》，堅(jiān)持要求給予補(bǔ)償。

(1) 如何使《員工休假制度》有效？

(2) 如果公司證明《員工休假制度》合法，請問勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)是否支持謝某的請求？

參考答案(答案比較長，理解答題思路和關(guān)鍵點(diǎn)最重要噢)：

（1）1）根據(jù)我國勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定，以及本案提供的證據(jù)，本案中該公司《員工休假制度》不符合法律法規(guī)規(guī)定，因此是無效的。

2）該公司《員工休假制度》屬于用人單位規(guī)章制度，根據(jù)我國勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定，用人單位制定的規(guī)章制度必須從兩個(gè)方面符合法律規(guī)定：①規(guī)章制度的內(nèi)容要合法，即規(guī)章制度的內(nèi)容不能與勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定相抵觸；②規(guī)章制度制定的程序要合法，即：用人單位在制定、修改直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或重大決定時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定，規(guī)章制度或決定要公示或告知?jiǎng)趧?dòng)者。以上兩個(gè)方面，只要有一個(gè)方面不合法，都會(huì)導(dǎo)致規(guī)章制度無效。

3）對員工的休息休假，我國勞動(dòng)法律法規(guī)規(guī)定：①國家實(shí)行帶薪年休假制度，A）累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天，B）累計(jì)工作已滿10年不滿20年的，年休假10天，C）累計(jì)工作已滿20年的，年休假15天；②對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，應(yīng)按照該職工日工資收入300%支付年休假工資報(bào)酬。

4）從本案提供的證據(jù)可以看出：①該公司《員工休假制度》規(guī)定“不再給予應(yīng)休但未休假的職工的休假補(bǔ)償”，這從內(nèi)容上違反了我國員工休息休假的法律法規(guī)，導(dǎo)致了該規(guī)章制度內(nèi)容不合法；②謝某說從沒有聽說過公司有《員工休假制度》，這說明該公司《員工休假制度》未履行公示或告知?jiǎng)趧?dòng)者的程序，這違反了我國關(guān)于規(guī)章制度制定修改程序的法律法規(guī)，導(dǎo)致了該規(guī)章制度程序上不合法。因此，該公司《員工休假制度》無效。

5）要想使《員工休假制度》有效，該公司要做到以下兩點(diǎn)：①修改《員工休假制度》的內(nèi)容，如“對于應(yīng)休但未休假的職工”，應(yīng)該改為“按勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定給予職工日工資收入300%支付年休假工資報(bào)酬”；②修改后的《員工休假制度》，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商，確定后應(yīng)在公司內(nèi)部公示或告知?jiǎng)趧?dòng)者。

6）該公司《員工休假制度》還存在進(jìn)一步的改進(jìn)空間：①要檢查該制度的其他內(nèi)容，以確保內(nèi)容上不再出現(xiàn)其他的違法內(nèi)容，如根據(jù)員工工作年限合理確定年休假天數(shù)、對于法定節(jié)假日休假規(guī)定、對于加班加點(diǎn)及加班費(fèi)的規(guī)定、對于婚假產(chǎn)假節(jié)育假的規(guī)定、對于病假事假的規(guī)定、對于探親假的規(guī)定等；②增加提醒、鼓勵(lì)員工及時(shí)、合理安排假期的規(guī)定，既要避免員工沒時(shí)間休假的情況，又要避免員工集中休假影響生產(chǎn)的情況。

7）其實(shí)，本案中該公司原來規(guī)定“員工每年有15 天休假，如果未能休假，則按其未休假天數(shù)給予工資補(bǔ)償”也是不合理不合法的，這是因?yàn)椋孩俑鶕?jù)我國勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定，年休假天數(shù)要根據(jù)勞動(dòng)者工作年限具體計(jì)算，統(tǒng)一規(guī)定員工“每年休假15天”也不完全符合法律規(guī)定，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)成本增加；②如果應(yīng)休未休假，應(yīng)按照“該職工日工資收入300%支付年休假工資報(bào)酬”，不能簡單的“按其未休假天數(shù)給予工資補(bǔ)償”。國務(wù)院《職工帶薪年休假條例》2008 年1 月1 日施行，該公司能夠及時(shí)根據(jù)國家的規(guī)定修訂規(guī)章制度，是值得贊賞的，但錯(cuò)誤的是修訂后的《員工休假制度》內(nèi)容上違法、修訂程序也違法，導(dǎo)致修訂后的《員工休假制度》無效。

8）本案給我們的啟發(fā)是：①企業(yè)管理一定要重視勞動(dòng)規(guī)章制度建設(shè)，并及時(shí)根據(jù)國家法律法規(guī)修訂完善，以制度管理企業(yè)；②在制定和完善勞動(dòng)規(guī)章制度的過程中，不僅要密切注意制度內(nèi)容要合法，還要密切注意制度制定和修訂的程序也要合法；③勞動(dòng)者在權(quán)益受到侵犯時(shí)，要敢于、善于利用協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訟訴等法律途徑依法維護(hù)自身的合法權(quán)益。

（2）1）如果該公司能證明《員工休假制度》合法，勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)應(yīng)部分支持謝某的請求，要求該公司補(bǔ)償謝某83.75 天工資作為補(bǔ)償。理由如下：

2）本案中提出“如果公司證明《員工休假制度》合法”，這說明，該公司《員工休假制度》中既不存在違法我國勞動(dòng)法律法規(guī)的內(nèi)容，《員工休假制度》的修訂程序也完全符合我國勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定。

3）對員工的休息休假，我國勞動(dòng)法律法規(guī)規(guī)定：①國家實(shí)行帶薪年休假制度，A）累計(jì)工作已滿1 年不滿10 年的，年休假5天，B）累計(jì)工作已滿10 年不滿20 年的，年休假10 天，C）累計(jì)工作已滿20年的，年休假15天；②對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，應(yīng)按照該職工日工資收入300%支付年休假工資報(bào)酬。

4）根據(jù)本案提供的證據(jù)，謝某的休假請求應(yīng)該分兩個(gè)階段分別考慮：①第一階段是從2007 年6 月2 日謝某入職到2007 年12月30日公司《員工休假制度》修訂前，共7個(gè)月，這段時(shí)間《職工帶薪年休假條例》尚未施行，謝某應(yīng)休假天數(shù)和補(bǔ)償計(jì)算方法應(yīng)按公司原休假規(guī)定“員工每年有15 天休假，如果未能休假，則按其未休假天數(shù)給予工資補(bǔ)償”執(zhí)行，謝某應(yīng)休假=15/12*7=8.75 天，由于謝某未能休假，應(yīng)補(bǔ)償8.75 天工資；②第二階段是從2008年1月1日《員工休假制度》實(shí)行到2013年6月2日謝某離職，共5年5個(gè)月時(shí)間，但謝某到2008年6月1日才工作年限才滿1年，故從2008年1月1日-2008年6月1日期間謝某不享受帶薪年休假，從2008 年6 月2 日-2013 年6 月1日謝某工作年限滿1年但不滿10年，故每年享受5天帶薪年休假，5年共應(yīng)享受5*5=25天帶薪年休假，但由于謝某應(yīng)休未休，按規(guī)定應(yīng)按照日工資收入300%支付補(bǔ)償，故應(yīng)補(bǔ)償25*300%=75天工資補(bǔ)償。

5）故綜上所屬，如果該公司能證明《員工休假制度》合法，勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)應(yīng)部分支持謝某的請求，補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)為兩個(gè)階段的補(bǔ)償相加=8.75+75=83.75 天工資，即：要求該公司補(bǔ)償謝某83.75 天工資作為補(bǔ)償。

6）本案給我們的啟發(fā)是：①休息休假是我國勞動(dòng)法律法規(guī)規(guī)定的勞動(dòng)者的基本權(quán)利，企業(yè)要依法切實(shí)保障勞動(dòng)者休息休假的權(quán)利；②企業(yè)主動(dòng)、積極地保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)利，可以有效提高勞動(dòng)者對企業(yè)的認(rèn)同感和凝聚力，提高勞動(dòng)積極性和勞動(dòng)效率；③企業(yè)可以要求勞動(dòng)者根據(jù)工作計(jì)劃合理安排好年休假計(jì)劃，及時(shí)提醒勞動(dòng)者休假，這一方面可以避免因?yàn)閯趧?dòng)者應(yīng)休未休、導(dǎo)致企業(yè)需要支付300%工資標(biāo)準(zhǔn)作為補(bǔ)償、提高企業(yè)的人工成本支出的情況，另一方面有可以避免員工集中休假影響企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的情況；④鼓勵(lì)員工及時(shí)休假要求企業(yè)管理者要率先作出表率，只有領(lǐng)導(dǎo)按規(guī)定休假了，員工才會(huì)放心大膽地按規(guī)定休假；⑤安排員工依法年休假，還要求企業(yè)合理安排好生產(chǎn)經(jīng)營工作，核心崗位設(shè)置AB 角制度，核心崗位員工休假有人可以及時(shí)頂替其工作，不至于影響企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營；⑥勞動(dòng)者要知法懂法，在自身合法權(quán)益受到侵犯時(shí)，要敢于并善于利用協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訟訴等法律途徑依法維護(hù)自身的合法權(quán)益，避免采取其它不恰當(dāng)?shù)倪^激方式。

2、公司共有員工200人，其中150人是公司合同制員工，50人是派遣員工，公司近期要召開職工代表大會(huì)討論簽訂集體合同，現(xiàn)進(jìn)行職工代表選舉活動(dòng)，公司從150人的合同制員工中選出25人的職工代表，其中8人是中層以上管理人員，為了穩(wěn)定職工代表隊(duì)伍，實(shí)行勞動(dòng)合同終止時(shí)終止職工代表身份。正式召開職工代表大會(huì)時(shí)，25 人的職工代表中有15人到會(huì)，經(jīng)表決有12人同意，工會(huì)主席宣布集體合同表決通過。請你從此案例中找出不符合法律法規(guī)的做法并說明原因。

參考答案：

職工代表大會(huì)是我國企業(yè)實(shí)行民主管理的基本形式，其組織、召開必須嚴(yán)格按照法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。根據(jù)我國勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定，結(jié)合本案提供的情況，該公司在組織、召開職工代表大會(huì)過程中不符合法律法規(guī)的做法有：

（1）該公司為討論簽訂集體合同臨時(shí)召開職工代表大會(huì)的做法是不符合法律規(guī)定的。因?yàn)?，職工代表大?huì)是我國企業(yè)實(shí)行民主管理的基本形式，應(yīng)按法律規(guī)定定期選舉職工代表、召開會(huì)議。

（2）該公司只從150 人的合同制員工中選出職工代表，排斥50 名派遣員工的做法，是違反法律規(guī)定的。因?yàn)?，我國勞?dòng)法律法規(guī)規(guī)定：職工代表大會(huì)具有廣泛的群眾性和代表性，職工代表由企事業(yè)單位全體職工選舉產(chǎn)生的、來自各個(gè)方面的代表所組成的。該公司排斥派遣員工參與職工代表選舉的做法是違法的。

（3）該公司選出25 名職工代表組成職工代表大會(huì)是違反法律規(guī)定的。因?yàn)椋覈鴦趧?dòng)法律法規(guī)規(guī)定：企業(yè)職工代表大會(huì)職工代表最低不得少于30 人（如職工總數(shù)少于30人應(yīng)召開全體職工大會(huì)）。

（4）該公司職工代表大會(huì)中中層管理人員占8 人，是不符合法律規(guī)定的。因?yàn)?，我國勞?dòng)法律法規(guī)規(guī)定：企業(yè)職工代表大會(huì)中管理人員比例不得高于20%。而該公司職代會(huì)中管理人員比例，按職代會(huì)目前總?cè)藬?shù)為25 人的現(xiàn)狀計(jì)算占代表總數(shù)的32%，按法律規(guī)定職代會(huì)總?cè)藬?shù)最少30 人的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算占代表總數(shù)的26.7%，均超過不得高于20%的要求。

（5）該公司正式召開職工代表大會(huì)時(shí)，25 人的職工代表中有15 人到會(huì)，經(jīng)表決有12人同意，工會(huì)主席宣布集體合同表決通過。這也是違反法律規(guī)定。因?yàn)?，勞?dòng)法律法規(guī)規(guī)定：1）職工代表大會(huì)每次必須有三分之二以上職工代表出席，方可召開；該公司15人到會(huì)，僅占目前現(xiàn)有職工代表人數(shù)25人的60%，及僅占法律規(guī)定職工代表最低人數(shù)30 人的50%，低于法律召開會(huì)議人數(shù)的最低要求；2）職代會(huì)決議、或討論事項(xiàng)，須經(jīng)職工代表總數(shù)50%以上同意通過才能通過，該公司經(jīng)表決12 人同意，僅占目前現(xiàn)有職工代表人數(shù)25 人的48%，及僅占法律規(guī)定職工代表最低人數(shù)30 人的40%，低于法律表決有效人數(shù)的最低要求。

（6）本案給我們的啟發(fā)時(shí)：1）職工代表大會(huì)制度是我國基本的企業(yè)民主管理制度，是勞動(dòng)者維護(hù)合法權(quán)益、用人單位提高員工凝聚力的重要手段，用人單位必須認(rèn)真貫徹執(zhí)行；2）用人單位在貫徹執(zhí)行職工代表大會(huì)制度時(shí)，必須嚴(yán)格依照法律法規(guī)的要求執(zhí)行；3）對職代會(huì)通過的決議，用人單位應(yīng)采取包括行政會(huì)議等多種形式予以落實(shí)。

3、楊某2013 年6 月入職廣告公司，任人力資源部的助理，廣告公司與楊某約定試用期3個(gè)月，2013年8月26日廣告公司通知楊某不用來上班了，理由是楊某不能勝任工作，但楊某仍舊上班，8 月31 日廣告公司再發(fā)書面通知楊某試用期不合格解除勞動(dòng)合同，并取消楊某工卡的所有功能，9月1日楊某上班發(fā)現(xiàn)已不能進(jìn)入公司。楊某不服，向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提起仲裁，提出廣告公司未與其簽訂書面勞動(dòng)合同，要求給予雙倍工資。廣告公司反駁與楊某簽訂了書面勞動(dòng)合同，但楊某利用職務(wù)便利，將其個(gè)人的檔案全部拿走了，這時(shí)公司才意識(shí)到問題的嚴(yán)重性，認(rèn)真對待仲裁。以下三種情形可能都成為勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)的仲裁結(jié)果：

(1) 楊某試用期不合格，公司予以解除勞動(dòng)合同。

(2) 廣告公司違法解除與楊某的勞動(dòng)合同，楊某不要求繼續(xù)在公司工作。

(3) 廣告公司違法解除與楊某的勞動(dòng)合同，楊某要求繼續(xù)在公司工作。

請問以上三種情形，哪種對公司產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)最大？

參考答案：

（1）根據(jù)我國勞動(dòng)法律法規(guī)，結(jié)合本案雙方提供的證據(jù)，經(jīng)分析，對于仲裁委員會(huì)的三種仲裁結(jié)果，對公司風(fēng)險(xiǎn)最大的是：1）如果僅考慮經(jīng)濟(jì)損失，第二種情況風(fēng)險(xiǎn)最大，在第二種情況下，該公司要額外支付楊某3個(gè)月工資；2）如綜合考慮經(jīng)濟(jì)損失和未來關(guān)鍵崗位任職風(fēng)險(xiǎn)，則第三種情況風(fēng)險(xiǎn)最大，在第三種情況下，該公司要額外支付楊某2個(gè)月工資，并承擔(dān)潛在的關(guān)鍵崗位任職風(fēng)險(xiǎn)。

（2）我國勞動(dòng)法律法規(guī)規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)該在用工之日起一個(gè)月內(nèi)簽訂書面勞動(dòng)合同；一個(gè)月內(nèi)不簽訂書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)與勞動(dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系；超過一個(gè)月不足一年未簽訂書面勞動(dòng)合同的用人單位應(yīng)從自用工之日起滿一個(gè)月的次日到補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同的前一日支付2倍工資。

（3）我國勞動(dòng)法律法規(guī)規(guī)定：勞動(dòng)者在試用期經(jīng)考核不符合錄用條件的，用人單位可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

（4）我國勞動(dòng)法律法規(guī)規(guī)定：經(jīng)仲裁認(rèn)定用人單位違法與勞動(dòng)者解除或終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者有權(quán)要求撤銷解除或終止勞動(dòng)合同回原單位繼續(xù)工作，如勞動(dòng)者不要求回原單位繼續(xù)工作的，用人單位需要向勞動(dòng)者支付賠償金；賠償金是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的2倍；經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付標(biāo)準(zhǔn)是：按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿1年按1個(gè)月工資標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付；6個(gè)月以上不滿1年的，按1年計(jì)算；不滿6個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付0.5個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

（5）根據(jù)本案提供的證據(jù)：楊某6月份入職，至9月1日后楊某提出勞動(dòng)爭議仲裁，用工時(shí)間約為三個(gè)月左右，已超過可以不簽訂書面勞動(dòng)合同的一個(gè)月時(shí)間；雖然該公司認(rèn)為已與楊某簽訂書面勞動(dòng)合同，但由于拿不出楊某勞動(dòng)合同的文本，也拿不出楊某偷竊檔案證據(jù)，仲裁委員會(huì)就不會(huì)接受該公司的說法。故從雙方提供的證據(jù)上來講，仲裁委員會(huì)會(huì)裁定用人單位違反勞動(dòng)法律法規(guī)，仲裁結(jié)果會(huì)支持勞動(dòng)者楊某的請求。

（6）本案提供的材料顯示，仲裁委員會(huì)根據(jù)勞動(dòng)者楊某的請求，有三種可能的裁決，這三種裁決給用人單位帶來的風(fēng)險(xiǎn)是不同的：

1）情況一：仲裁委員會(huì)裁定“楊某試用期不合格，公司予以解除勞動(dòng)合同”。在這種情況下，仲裁委員會(huì)認(rèn)為該公司在試用期解除楊某勞動(dòng)合同的行為是合法的（以公司8 月31 日發(fā)出的解除勞動(dòng)合同的書面通知為準(zhǔn)），但用工期間未簽訂書面勞動(dòng)合同的行為是違法的。根據(jù)我國勞動(dòng)法律法規(guī)，該公司應(yīng)向楊某支付自用工滿一個(gè)月的次日至解除勞動(dòng)合同之日共兩個(gè)月（即：7、8 兩個(gè)月）的2 倍工資，即在應(yīng)支付工資報(bào)酬的基礎(chǔ)上額外再向楊某2個(gè)月的工資。

2）情況二：仲裁委員會(huì)裁定“廣告公司違法解除與楊某的勞動(dòng)合同，楊某不要求繼續(xù)在公司工作”。在這種情況下，仲裁委員會(huì)不僅認(rèn)為該公司未與楊某簽訂書面勞動(dòng)合同的行為是違法的，同時(shí)也認(rèn)為該公司在試用期解除楊某勞動(dòng)合同的做法也是違法的。根據(jù)我國勞動(dòng)法律法規(guī)：①該公司未與楊某簽訂書面勞動(dòng)合同，應(yīng)向楊某支付自用工滿一個(gè)月的次日至解除勞動(dòng)合同之日共兩個(gè)月（即：7、8 兩個(gè)月）的2倍工資，即額外再向楊某支付2個(gè)月的工資；②該公司在試用期違法解除楊某的勞動(dòng)合同，如勞動(dòng)者楊某不要求繼續(xù)回公司工作，該公司應(yīng)向楊某支付賠償金，賠償金的標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的2倍，楊某工資時(shí)間為3 個(gè)月，根據(jù)不足6 個(gè)月算半年的規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為0.5 個(gè)月工資，則賠償金為0.5*2=1 個(gè)月工資；③兩項(xiàng)相加，該公司應(yīng)想楊某額外支付3個(gè)月的工資。

3）情況三：仲裁委員會(huì)裁定“廣告公司違法解除與楊某的勞動(dòng)合同，楊某要求繼續(xù)在公司工作”。在這種情況下，仲裁委員會(huì)同樣不僅認(rèn)為該公司未與楊某簽訂書面勞動(dòng)合同的行為是違法的，同時(shí)也認(rèn)為該公司在試用期解除楊某勞動(dòng)合同的做法也是違法的。根據(jù)我國勞動(dòng)法律法規(guī)：①該公司未與楊某簽訂書面勞動(dòng)合同，應(yīng)向楊某支付自用工滿一個(gè)月的次日至解除勞動(dòng)合同之日共兩個(gè)月（即：7、8 兩個(gè)月）的2 倍工資，即額外再向楊某支付2個(gè)月的工資；②該公司在試用期違法解除楊某的勞動(dòng)合同，如勞動(dòng)者楊某要求繼續(xù)回公司工作，該公司應(yīng)撤銷解除勞動(dòng)合同的決定，楊某回公司工作，公司也不用向楊某支付賠償金；③楊某崗位為人力資源部助理，屬于公司的關(guān)鍵崗位，雖然公司暫時(shí)沒有證據(jù)證實(shí)是楊某本人從檔案中拿走了勞動(dòng)合同，但如果公司的懷疑屬實(shí)的話，則楊某就存在著職業(yè)道德和職業(yè)操守的缺陷，如楊某繼續(xù)任職公司關(guān)鍵崗位，未來有可能會(huì)產(chǎn)生潛在的關(guān)鍵崗位任職風(fēng)險(xiǎn)；④綜合上述三點(diǎn)，這種情況下，公司要額外支付楊某2個(gè)月的工資，未來還存在潛在的關(guān)鍵崗位任職風(fēng)險(xiǎn)。

（7）綜上分析：1）如果僅考慮經(jīng)濟(jì)損失，第二種情況風(fēng)險(xiǎn)最大，在第二種情況下，該公司要額外支付楊某3 個(gè)月工資；2）如綜合考慮經(jīng)濟(jì)損失和未來關(guān)鍵崗位任職風(fēng)險(xiǎn)，則第三種情況風(fēng)險(xiǎn)最大，在第三種情況下，該公司要額外支付楊某2個(gè)月工資，并承擔(dān)潛在的關(guān)鍵崗位任職風(fēng)險(xiǎn)。

（8）根據(jù)以上分析，情況一：仲裁委員會(huì)裁定“楊某試用期不合格，公司予以解除勞動(dòng)合同”對該公司的風(fēng)險(xiǎn)最小，對公司最有利。該公司應(yīng)力爭仲裁委員會(huì)通過情況一的仲裁結(jié)果。要想獲得仲裁結(jié)果一，該公司應(yīng)努力向仲裁委員會(huì)提供“楊某試用期不合格予以解除勞動(dòng)合同的證據(jù)”，包括：1）公司經(jīng)職代會(huì)審議通過的績效考核制度；2）人力資源部助理崗位的具體錄用條件，其中應(yīng)包含績效考核的條件；3）人力資源部助理崗位的績效目標(biāo)和考核辦法；4）楊某在試用期間的績效考核結(jié)果，以及不符合崗位錄用條件的結(jié)論；5）針對試用期解除楊某勞動(dòng)合同事宜及告知工會(huì)的書面通知；6）給予楊某的試用期解除勞動(dòng)合同的書面通知等。

（9）本案給我們的啟發(fā)是：1）企業(yè)要加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理，尤其是對勞動(dòng)合同檔案的管理；勞動(dòng)合同簽署后，合同文本不應(yīng)簡單存放在人力資源部，應(yīng)有專門的檔案管理部門負(fù)責(zé)管理，同時(shí)勞動(dòng)合同的入檔、借用都要記錄在案；2）企業(yè)要完善勞動(dòng)規(guī)章制度，按照國家法律和企業(yè)規(guī)章制度辦事，堅(jiān)決依法解除、終止勞動(dòng)合同，同時(shí)注意收集及保存規(guī)章制度執(zhí)行過程中的材料，一旦發(fā)生勞動(dòng)糾紛，可以為企業(yè)爭取有利的仲裁裁決；3）在員工招聘、試用期等環(huán)節(jié)中，企業(yè)要注意明確招聘的“錄用條件”并告知員工，利用“錄用條件”在試用期合法解除不能勝任工作的員工，維護(hù)企業(yè)的合法權(quán)益；4）從勞動(dòng)者角度講，如果用人單位撤回試用期解除勞動(dòng)合同通知、勞動(dòng)者恢復(fù)上班也是不錯(cuò)的結(jié)果；但因?yàn)橛萌藛挝粦岩蓜趧?dòng)者盜竊了勞動(dòng)合同文本，本著預(yù)防未來更大的用人風(fēng)險(xiǎn)，用人單位會(huì)全力證明試用期解除的正確性和合法性，其實(shí)進(jìn)一步導(dǎo)致了勞動(dòng)者的利益受損；這啟發(fā)我們勞動(dòng)者在維護(hù)合法權(quán)益時(shí)，要采用合法手段、遵循合法途徑（協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟）解決。