一区二区三区日韩精品-日韩经典一区二区三区-五月激情综合丁香婷婷-欧美精品中文字幕专区

分享

團隊績效文化建設(shè)與管理應(yīng)用

 若悟369 2018-05-29

績效管理作為一個戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行工具,在企業(yè)管理中的運用十分普遍。但是調(diào)查發(fā)現(xiàn),在實際工作中,只有不到10%的公司表示有效執(zhí)行了當(dāng)期的戰(zhàn)略規(guī)劃,而且在應(yīng)對戰(zhàn)略執(zhí)行時的遠(yuǎn)景障礙、行動障礙、人員障礙以及制度障礙等方面,績效管理工具發(fā)揮的作用也是十分有限。

如何提升績效管理體系的有效性,在戰(zhàn)略規(guī)劃到戰(zhàn)略執(zhí)行的過程中,有效發(fā)揮績效管理承上啟下的功能,是當(dāng)前多數(shù)企業(yè)面臨的巨大挑戰(zhàn)。

企業(yè)在實施績效管理體系時,普遍存在的現(xiàn)象是,績效管理并沒有成為各級管理人員的主要業(yè)績管理工具,而是變成了戰(zhàn)略發(fā)展部或者是人力資源部的專業(yè)人員管理工具。

團隊績效文化建設(shè)與管理應(yīng)用

績效考核是HR從業(yè)者繞不開的話題,大家都知道HR六大專業(yè)模塊中最能快速凸顯HR在組織呢價值的是哪塊兒。對是招聘。最能體現(xiàn)HR的專業(yè)度的是哪塊兒呢,大概是薪酬。最最考驗HR綜合能力的則是績效。

但談到績效考核,估計都是以前都會頭疼,總是覺得不論如何調(diào)整公司的績效考核制度。規(guī)則,總會有缺陷和漏洞以及不可控的風(fēng)險,公司的績效考核做著做著就成了雞肋。因為在績效考核,推動過程中總會出現(xiàn)這樣或那樣的問題。

總結(jié)來說就是

一是主要以戰(zhàn)略發(fā)展部或人力資源部主導(dǎo),上下級管理者之間存在明顯的指標(biāo)值博弈現(xiàn)象;

二是部門之間的指標(biāo)協(xié)同性較低,存在重合、缺失或不一致的現(xiàn)象;

三是員工面對績效指標(biāo)的設(shè)定比較被動,而且難以達成共識,對績效評估結(jié)果的公正性表示質(zhì)疑;

四是員工層面的績效指標(biāo)設(shè)定與分解費時費力,企業(yè)花費了大量的精力在員工個人的績效管理上,但是整體效率較低,結(jié)果不如人意。

團隊績效文化建設(shè)與管理應(yīng)用

績效管理就是激勵人心,激發(fā)行為,進而改進績效的管理工具,各關(guān)節(jié)缺一不可。包含:

1.績效文化的塑造;

2.績效流程(目標(biāo)十評估十面談)其中,績效文化的建設(shè)是目前大多數(shù)中小微企業(yè)所欠缺的。

具體來說,從經(jīng)營目標(biāo)、經(jīng)營管理、團隊建設(shè)三方面做,除了業(yè)績,其他的很不好量化,打分依據(jù)不好控。

不少中小微企業(yè)的績效目標(biāo)設(shè)定,跟蹤,面談都有在做,末位淘汰其實很有必要,只是一直也沒有落實到位。

前期比較難的就是將績效理念與中高層達成一致,以及指標(biāo)量化與質(zhì)化,執(zhí)行中的難點在于直線經(jīng)理容易搞跑偏,使用不當(dāng)??己舜蚍值碾y點在于各種人情分,缺乏客觀公平。結(jié)果應(yīng)用的難點在于,激勵作用甚微,甚至還可能激發(fā)矛盾,改進效果無法達到預(yù)期。

團隊績效文化建設(shè)與管理應(yīng)用

績效考核管理工作制度文化是一個目標(biāo)管理的完整過程。為企業(yè)創(chuàng)造價值,為社會創(chuàng)造效益,為員工創(chuàng)造施展才華的登臺,是愿景管理、價值觀管理和企業(yè)文化管理的核心內(nèi)容。

加強績效文化的制度設(shè)計

績效文化的形成要靠穩(wěn)定的制度設(shè)計。明確績效管理工作體系考評的定量指標(biāo)和領(lǐng)導(dǎo)成員評分指標(biāo)的權(quán)重。將領(lǐng)導(dǎo)成員評分的影響程度劃定在合理的范圍內(nèi)。制定清晰的評分細(xì)則,使每項得分指標(biāo)有明確評價的依據(jù),使績效考評評價標(biāo)準(zhǔn)更趨客觀和量化。領(lǐng)導(dǎo)人員對績效文化的影響起到?jīng)Q定性作用,重視績效文化建設(shè),績效考核結(jié)果不受到領(lǐng)導(dǎo)人員主觀意志的影響,績效考評指標(biāo)確定后一般不作調(diào)整。朝令夕改,將對績效管理工作體系、績效文化建設(shè)形成巨大影響。

強化績效管理工作體系的執(zhí)行力

績效管理工作體系方案的執(zhí)行是績效管理工作體系有效落實的關(guān)鍵,績效管理工作體系方案執(zhí)行最大問題是對績效管理工作體系制度缺乏信心與執(zhí)行力。對績效考評結(jié)果的任意調(diào)整都是對績效管理工作體系文化的巨大破壞,無論績效管理工作體系方案設(shè)計得多完美,注定都要面臨失敗。在績效管理工作體系考評中形成的剪刀差,只能強化對各機構(gòu)管理人員對績效管理工作體系執(zhí)行力,加強績效考核方案的有效性。通過績效考評結(jié)果的有效反饋,避免內(nèi)部人情關(guān)系的影響。

普及績效管理工作體系的理念

績效文化是一種價值判斷和行為準(zhǔn)則,通過績效管理工作體系文化對各級管理者和員工進行宣傳教育,實現(xiàn)績效文化的普及??冃Ч芾砉ぷ黧w系文化得到各級管理者與員工的理解和認(rèn)可,各級管理人員要做執(zhí)行績效文化的表率,通過績效文化知識培訓(xùn)、績效文化成果展示、績效文化先進事跡報告等豐富多彩的宣傳使績效文化的思想深入人心。管理者和員工有時需要的是一種社會環(huán)境對工作績效的認(rèn)可,而不是一味的績效補償獲得。

管理人員和員工中績效管理工作的典型事跡,要采取積極措施強化手段,進行表揚和物質(zhì)獎勵,榜樣的力量是無窮的。對不符合績效文化的行為則要采取堅決的處罰措施,使這些行為削弱或消失??冃Э己斯芾砉ぷ髦贫葟娀瘓?zhí)行力就是塑造績效文化有效方法。

    本站是提供個人知識管理的網(wǎng)絡(luò)存儲空間,所有內(nèi)容均由用戶發(fā)布,不代表本站觀點。請注意甄別內(nèi)容中的聯(lián)系方式、誘導(dǎo)購買等信息,謹(jǐn)防詐騙。如發(fā)現(xiàn)有害或侵權(quán)內(nèi)容,請點擊一鍵舉報。
    轉(zhuǎn)藏 分享 獻花(0

    0條評論

    發(fā)表

    請遵守用戶 評論公約

    類似文章 更多

    国产日韩欧美专区一区| 亚洲一级在线免费观看| 国产一区欧美一区日本道| 亚洲精品一区三区三区| 国产精品一区二区香蕉视频| 国产女高清在线看免费观看| 亚洲欧美日本国产有色| 国产一级不卡视频在线观看| 国产又粗又猛又大爽又黄同志| 不卡视频在线一区二区三区| 日本午夜福利视频免费观看| 精品香蕉国产一区二区三区| 日韩人妻一区中文字幕| 国产传媒一区二区三区| 久久久免费精品人妻一区二区三区 | 色婷婷在线精品国自产拍| 欧美精品一区二区三区白虎| 亚洲综合日韩精品欧美综合区| 久久热中文字幕在线视频| 亚洲欧洲精品一区二区三区| 人妻露脸一区二区三区| 国产又大又硬又粗又湿| 国产亚洲精品俞拍视频福利区| 亚洲精品国产福利在线| 日韩在线精品视频观看| 国产午夜福利片在线观看| 人妻内射在线二区一区| 日韩欧美国产精品中文字幕| 91超精品碰国产在线观看| 亚洲精品国产第一区二区多人| 午夜福利国产精品不卡| 亚洲国产精品国自产拍社区| 亚洲一区二区三区免费的视频| 人妻少妇系列中文字幕| 午夜精品国产精品久久久| 国产欧美精品对白性色| 人妻亚洲一区二区三区| 国产亚洲欧美日韩国亚语| 亚洲午夜精品视频在线| 国产熟女一区二区不卡| 在线观看免费无遮挡大尺度视频 |