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編者按：“人才測(cè)評(píng)”是指根據(jù)組織和崗位需求，運(yùn)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)及相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過綜合運(yùn)用心理測(cè)量、情境模擬練習(xí)和面談等多種評(píng)價(jià)方法，對(duì)人的能力水平、個(gè)性特征進(jìn)行全面考量，并根據(jù)崗位需求及組織特性分析其對(duì)組織的貢獻(xiàn)、發(fā)展?jié)摿筒蛔悖瑥亩鵀槠髽I(yè)用人、選人、育人等人力資源管理和開發(fā)工作提供有價(jià)值的參考信息。20世紀(jì)70年代起，人才測(cè)評(píng)技術(shù)被歐美工商界普遍采用。從2006年起，寶鋼引入該項(xiàng)技術(shù)，至今已有十多家單位在人員招聘與后備人才選拔方面，請(qǐng)外部專業(yè)人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)提供支持與合作?？梢哉f(shuō)，人才測(cè)評(píng)在寶鋼的應(yīng)用越來(lái)越廣泛，需求越來(lái)越多，認(rèn)可度也越來(lái)越高。 上世紀(jì)70年代起，人才測(cè)評(píng)技術(shù)被歐美工商界普遍采用，IBM、GM、GE、BP、Shell Oil、 Ford 等大公司先后采用該技術(shù)為本企業(yè)的人員選拔、配置和發(fā)展提供依據(jù)。此后，一大批為企業(yè)和政府提供人才測(cè)評(píng)服務(wù)的公司應(yīng)運(yùn)而生，市場(chǎng)規(guī)模增長(zhǎng)迅速。2009年，僅美國(guó)人才測(cè)評(píng)公司的營(yíng)業(yè)收入就達(dá)到了60億美元。在國(guó)內(nèi)，近年來(lái)也有越來(lái)越多的企業(yè)希望通過人才測(cè)評(píng)技術(shù)解決“識(shí)人難”的問題。 人才測(cè)評(píng)技術(shù)在寶鋼的運(yùn)用 為了支撐寶鋼人力資源管理專業(yè)化水平的提升，積累人才測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)，提高人才測(cè)評(píng)結(jié)果的信度和效度，促進(jìn)資源共享和價(jià)值最大化，寶鋼從2006年起就把人才測(cè)評(píng)技術(shù)應(yīng)用在人員招聘、選拔等工作中，并于2009年10月開始寶鋼人才測(cè)評(píng)中心的建設(shè)工作，確立了“借助外部專業(yè)化公司的幫助，搭建統(tǒng)一的平臺(tái)，提升寶鋼的人才‘甄別’和‘發(fā)現(xiàn)’能力，為集團(tuán)公司及各子（分）公司提供專業(yè)化的人才測(cè)評(píng)服務(wù)”的建設(shè)目標(biāo)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，寶鋼去年共計(jì)完成人才測(cè)評(píng)項(xiàng)目27個(gè)，完成在線測(cè)評(píng)約1100人次，完成無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、即興演講、公文筐和（半）結(jié)構(gòu)化面試等情景類測(cè)評(píng)310多人次，完成性格類型認(rèn)知輔導(dǎo)270多人次。 人才測(cè)評(píng)實(shí)踐 根據(jù)不同的測(cè)評(píng)目的，寶鋼人才測(cè)評(píng)實(shí)踐分為以下四個(gè)部分。 1.篩選。即從大量候選人員中按一定基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)或比例，選擇符合要求的一定數(shù)量合格人選的過程。此類測(cè)評(píng)一般不要求做深度考察，需要控制評(píng)估成本，并給出等級(jí)區(qū)分。 開展過的測(cè)評(píng)實(shí)踐包括：湛江工程需進(jìn)人員校園招聘（初篩和面試）、新進(jìn)大學(xué)畢業(yè)生測(cè)評(píng)初篩、“青蘋果計(jì)劃”海外研修人員選拔、八鋼公司“青蘋果計(jì)劃”人員選拔等。 2.選拔和任用。即通過測(cè)評(píng)了解被測(cè)評(píng)對(duì)象的職業(yè)素質(zhì)狀況、優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)、特長(zhǎng)、興趣和愛好，以為用人單位選拔、任用人員提供客觀依據(jù)，為領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行人事決策提供參考依據(jù)。該類測(cè)評(píng)一般會(huì)根據(jù)具體崗位要求確定能力素質(zhì)等標(biāo)準(zhǔn)，主要包括個(gè)性、心理健康、管理潛能、行為風(fēng)格等。最后根據(jù)整體測(cè)評(píng)結(jié)果，并綜合其它相關(guān)信息提出任用建議。 開展過的測(cè)評(píng)實(shí)踐包括：集團(tuán)公司團(tuán)委副書記人選公開選拔；集團(tuán)公司組織統(tǒng)戰(zhàn)處長(zhǎng)人選公開招聘；寶鋼股份黨辦調(diào)研室主任人選公開招聘；寶鋼資源、寶鋼國(guó)際團(tuán)委副書記人選公開選拔；梅山公司中層管理人員公開競(jìng)聘；寶鋼經(jīng)濟(jì)管理研究院研究員招聘；集團(tuán)公司財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)經(jīng)理人選公開選拔等。 3.能力認(rèn)知和發(fā)展。即通過測(cè)評(píng)幫助個(gè)人正確認(rèn)識(shí)自己，對(duì)自己有一個(gè)客觀的評(píng)價(jià)和定位，并有針對(duì)性地彌補(bǔ)自己的不足；幫助組織了解候選人的個(gè)性特征、能力水平、發(fā)展?jié)撡|(zhì)，對(duì)人員培訓(xùn)與發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃，對(duì)候選人管理技能和心理機(jī)能的發(fā)展需求做診斷，必要時(shí)給出個(gè)體咨詢建議和深度評(píng)估。主要目的是提高被試個(gè)人能力認(rèn)知或組織對(duì)個(gè)人的能力現(xiàn)狀認(rèn)知，促進(jìn)個(gè)人發(fā)展，并有針對(duì)性地制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。 開展過的個(gè)人認(rèn)知發(fā)展測(cè)評(píng)實(shí)踐包括：寶鋼管理人員任職資格培訓(xùn)系列測(cè)評(píng)、寧波鋼鐵管理人員研修性格類型輔導(dǎo)、寶鋼發(fā)展經(jīng)營(yíng)管理高級(jí)研修班學(xué)員性格類型輔導(dǎo)、寶鋼工程技術(shù)集團(tuán)管理人員全腦優(yōu)勢(shì)輔導(dǎo)。 開展過的組織認(rèn)知發(fā)展測(cè)評(píng)實(shí)踐包括：寶鋼股份管理人員實(shí)戰(zhàn)演練能力認(rèn)知測(cè)評(píng)、不銹鋼事業(yè)部管理人員后備測(cè)評(píng)、寶鋼化工職業(yè)經(jīng)理人測(cè)評(píng)。 開展過的個(gè)人和組織認(rèn)知發(fā)展混合型測(cè)評(píng)實(shí)踐包括：集團(tuán)公司“青蘋果計(jì)劃”人員能力認(rèn)知測(cè)評(píng)、寶鋼新進(jìn)大學(xué)畢業(yè)生能力認(rèn)知測(cè)評(píng)。 4.團(tuán)隊(duì)分析。主要涉及個(gè)性、思維偏好和行為風(fēng)格等，基于團(tuán)隊(duì)成員個(gè)人層面及團(tuán)隊(duì)整體展開。團(tuán)隊(duì)成員個(gè)人層面主要涉及：團(tuán)隊(duì)成員了解自己的典型團(tuán)隊(duì)角色，如何融入團(tuán)隊(duì)，如何與特定的團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行溝通。整個(gè)團(tuán)隊(duì)層面主要涉及：團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者了解團(tuán)隊(duì)的典型特征，每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員的角色特征，從團(tuán)隊(duì)成員的行為模式角度出發(fā)探討團(tuán)隊(duì)的概念。該類測(cè)評(píng)實(shí)踐是未來(lái)重要關(guān)注點(diǎn)和應(yīng)用領(lǐng)域。(王小干 魏海燕) |
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