摘要:人力資源管理理論的發(fā)展史,其本質(zhì)上就是對(duì)人性認(rèn)識(shí)不斷進(jìn)步的過程史,人力資源管理在不斷解決人性問題的過程中,需要解決的最根本問題是“利益”問題,“利益”問題解決了,就自然而然的解決“人性本惡”、“人性本善”的人性假設(shè)糾結(jié)。 每天解決一個(gè)HR問題,各位同仁好! 前些天在我的個(gè)人微信公眾號(hào)里,已經(jīng)和各位同仁一起探討了《企業(yè)要實(shí)行OKRs了,真的準(zhǔn)備好了嗎?》詳細(xì)見我的公眾號(hào)文章。在這篇文章中,我講到了要做好OKRs的基礎(chǔ)是“人性本善”人性假設(shè)的準(zhǔn)備,認(rèn)為絕大部分企業(yè)還是處在“人性本惡”的階段,這些企業(yè)應(yīng)該說實(shí)行OKRs的基本條件就不成熟,根本就沒有必要實(shí)行什么時(shí)髦的OKRs了。今天我想和各位同仁來探討要做好核心員工的激勵(lì)問題,之所以談這個(gè)問題,一是前二天有一朋友電話我說一家企業(yè)兼并了另一家企業(yè),希望我去看看能否幫這家企業(yè)去指導(dǎo)后續(xù)工作,我當(dāng)時(shí)覺得術(shù)業(yè)有專攻,這不是我擅長(zhǎng)的領(lǐng)域,就直接拒絕了。二是我手上正在做的一家企業(yè),目前正在進(jìn)行核心員工關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì),由于是一家快速成長(zhǎng)的知識(shí)型企業(yè),必須要在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)科學(xué)合理的前提下,還能起到激勵(lì)核心員工的目的。因此,出于以上二個(gè)原因,我這二天惡補(bǔ)了股權(quán)激勵(lì)方面的知識(shí),才發(fā)現(xiàn)只有結(jié)合績(jī)效管理和合伙人制度,才能夠同時(shí)解決人性“善”、“惡”假設(shè)問題,同時(shí)能夠達(dá)到較好激勵(lì)核心員工的目的。那么,怎樣才能實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理制度和合伙人制度的完美結(jié)合,最終能夠真正激勵(lì)核心員工呢? 首先,必須先設(shè)計(jì)好科學(xué)合理的績(jī)效管理制度,在承認(rèn)“人性本惡”的人性假設(shè)前提下,解決核心員工完成績(jī)效目標(biāo)的激勵(lì)方面的問題。(關(guān)于科學(xué)合理的績(jī)效管理制度如何設(shè)計(jì)的問題,我在前面的公眾號(hào)文章中都有過詳細(xì)說明,想了解的可以去關(guān)注。)科學(xué)合理的績(jī)效管理制度可以引導(dǎo)核心員工通過能力、貢獻(xiàn)來從企業(yè)獲得一定的價(jià)值回報(bào)。由于績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)不管使用何種績(jī)效管理工具,最終都是為了使核心員工完成績(jī)效目標(biāo),最終完成企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。從這點(diǎn)來說,核心員工是在績(jī)效目標(biāo)的指引下,被動(dòng)去完成績(jī)效目標(biāo)的。因此,無論我們?nèi)绾螛?biāo)榜績(jī)效管理制度,其本質(zhì)上還是帶有“人性本惡”的人性假設(shè)前提的。 其次,必須設(shè)計(jì)好科學(xué)合理的合伙人制度,在承認(rèn)“人性本善”的人性假設(shè)前提下,解決核心員工完成績(jī)效目標(biāo)后繼續(xù)努力去實(shí)現(xiàn)超額目標(biāo)的激勵(lì)問題。雖然科學(xué)合理的績(jī)效管理制度也必須要能夠解決這個(gè)問題,但畢竟是核心員工在績(jī)效指標(biāo)的衡量下,被動(dòng)去完成的。如果能引進(jìn)合伙人制度,則能夠更加激勵(lì)核心員工主動(dòng)積極的去實(shí)現(xiàn)超額目標(biāo)。關(guān)于合伙人制度,也是個(gè)比較寬泛的內(nèi)容,需要較大篇幅才能講清楚,(更多關(guān)于合伙人制度的相關(guān)研究,各們同仁如果感興趣,我下次專門和大家分享。)我這里只能就其中的項(xiàng)目合伙人制度來跟各位同仁一起探討,因?yàn)槲矣X得項(xiàng)目合伙人制度是比較簡(jiǎn)單、實(shí)用且操作效果會(huì)比較好的一種合伙人制度。項(xiàng)目合伙人制度是一種不改變企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu),讓核心員工既出錢更要出力,一起經(jīng)營(yíng)公司,分享企業(yè)利潤(rùn)成果的模式。從某種程度來說,項(xiàng)目合伙人制度是以協(xié)議作為約束的對(duì)賭模式,雖然員工不持有實(shí)股權(quán),但是卻擁有分紅權(quán),在某種程度上,激發(fā)了員工的斗志,讓核心員工轉(zhuǎn)變身份,從企業(yè)主人的角度去思考,去經(jīng)營(yíng)企業(yè)。從項(xiàng)目合伙人制度的實(shí)施目的來看,其本質(zhì)上是讓核心員工積極主動(dòng)的去完成工作目標(biāo),因而是承認(rèn)“人性本善”人性假設(shè)前提的。 再次,必須實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理制度和合伙人制度的完美結(jié)合,才能解決“人性本惡”、“人性本善”的人性假設(shè)糾結(jié),較好解決核心員工的激勵(lì)問題。我在前面的文章中多次講過,人力資源管理理論的發(fā)展史,其本質(zhì)上就是對(duì)人性認(rèn)識(shí)不斷進(jìn)步的過程史,人力資源管理就是不斷解決人性問題的管理。今天,我把這個(gè)理解更深入一步,就是人力資源管理在不斷解決人性問題的過程中,需要解決的最根本問題是“利益”問題,“利益”問題解決了,就自然而然的解決“人性本惡”、“人性本善”的人性假設(shè)糾結(jié)。那么解決“利益”問題靠什么?當(dāng)然只能是績(jī)效管理制度和合伙人制度的完美結(jié)合。因?yàn)榭?jī)效管理制度可以解決必須完成的目標(biāo)問題,合伙人制度可以解決完成目標(biāo)之后的進(jìn)一步激勵(lì)問題,績(jī)效管理制度和合伙人制度的完美結(jié)合,就是一個(gè)讓核心員工由被動(dòng)工作到主動(dòng)工作的結(jié)合。而能夠?qū)崿F(xiàn)績(jī)效管理制度和合伙人制度的完美結(jié)合的關(guān)鍵點(diǎn)就是“利益”,只有“利益”才能牢牢的把二者緊密結(jié)合起來。也只有“利益”才能在核心員工激勵(lì)問題上,拋棄所有的人性假設(shè),最終達(dá)到核心員工激勵(lì)的目的。 總之,績(jī)效管理制度能夠讓核心員工享受的是今天的基本保障,合伙人制度則能夠讓核心員工享受的是今后企業(yè)成長(zhǎng)過程中的的紅利。這樣,既滿足了核心員工的現(xiàn)實(shí)需求,又滿足了核心員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)需求,解決了核心員工的“利益”訴求,是不是就達(dá)到了真正激勵(lì)核心員工的目的呢?我想應(yīng)該是的吧! 好,今天就聊到這里,今天的思考讓我站在更高的高度去思考如何解決人力資源管理理論和實(shí)踐中的困惑。我是堅(jiān)持“教書、咨詢、寫作”的實(shí)踐——勤慎HR問題解決專家。祝各位同仁工作愉快! |
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