用人單位對(duì)違紀(jì)員工是否可以進(jìn)行罰款在實(shí)踐中一直存在爭議。

一種觀點(diǎn)持否定的態(tài)度，認(rèn)為用人單位無處罰權(quán)。

其理由是：罰款的法律依據(jù)主要指的是1982年國務(wù)院頒布的《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》，該條例第12條規(guī)定：“對(duì)職工的行政處分分為：警告，記過，記大過，降級(jí)，撤職，留用察看，開除。在給予上述行政處分的同時(shí)，可以給予一次性罰款。”但該條例僅適用于全民所有制或集體所有制企業(yè)以及企業(yè)員工，且于2008年1月被國務(wù)院宣布廢止。罰款是行政執(zhí)法單位對(duì)違反行政法規(guī)的個(gè)人和單位給予的行政處罰，是行政處罰手段之一。只有具備相應(yīng)職權(quán)的行政機(jī)關(guān)才可以實(shí)施罰款，用人單位無權(quán)進(jìn)行罰款。

另一種觀點(diǎn)則持肯定的態(tài)度，認(rèn)為用人單位有處罰權(quán)。

其理由是：《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》被廢止后，國家并無法律規(guī)定明確禁止用人單位對(duì)違紀(jì)員工進(jìn)行罰款，法律即要維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，又要保障企業(yè)正常經(jīng)營和管理秩序，而罰款是企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行管理的手段之一。最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規(guī)定：“用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及規(guī)章規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)?！比绻萌藛挝坏囊?guī)章制度中的罰款規(guī)定進(jìn)行過公示，則可以作為處罰員工的依據(jù)。

筆者更傾向于認(rèn)可第一種觀點(diǎn)，用人單位無權(quán)對(duì)員工進(jìn)行罰款。

首先，罰款是行政處罰的一種，涉及對(duì)公民財(cái)產(chǎn)權(quán)的剝奪，根據(jù)《行政處罰法》第13條的規(guī)定“省、自治區(qū)、直轄市人民政府和省、自治區(qū)人民政府所在地的市人民政府以及經(jīng)國務(wù)院批準(zhǔn)的較大的市人民政府制定的規(guī)章可以在法律、法規(guī)規(guī)定的給予行政處罰的行為、種類和幅度的范圍內(nèi)作出具體規(guī)定。尚未制定法律、法規(guī)的，前款規(guī)定的人民政府制定的規(guī)章對(duì)違反行政管理秩序的行為，可以設(shè)定警告或者一定數(shù)量罰款的行政處罰。罰款的限額由省、自治區(qū)、直轄市人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)規(guī)定?！笔裁葱袨樵摫涣P款，應(yīng)該由誰來罰款，罰款多少，這些都只能由省級(jí)、市級(jí)有權(quán)機(jī)關(guān)制定的法律、法規(guī)、規(guī)章設(shè)定，其他任何規(guī)范性的文件不得設(shè)定罰款。也就是說用人單位的規(guī)章制度不能成為實(shí)施罰款權(quán)的依據(jù)。此外，罰款是行政主體在執(zhí)法活動(dòng)中對(duì)違反社會(huì)管理秩序的相對(duì)人的處罰活動(dòng)，只有特定的行政機(jī)關(guān)或其授權(quán)、委托的組織行使，用人單位不得行使處罰權(quán)。

其次，《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》廢止后，企業(yè)制定的規(guī)章制度中的經(jīng)濟(jì)處罰失去了法律依據(jù)。1995年1月1日實(shí)施的《中華人民共和國勞動(dòng)法》和2008年1月1日施行的《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》，均沒有規(guī)定處罰權(quán)的問題?！吨腥A人民共和國勞動(dòng)合同法》第二十二條、第二十三條、二十五條規(guī)定，除競業(yè)限制和專項(xiàng)培訓(xùn)約定服務(wù)期外，不得由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。因此，勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法僅規(guī)定了兩種情況下勞動(dòng)者負(fù)有賠償責(zé)任，而沒有規(guī)定企業(yè)罰款權(quán)。

再次，對(duì)于勞動(dòng)者嚴(yán)重違反法律、規(guī)章制度及嚴(yán)重失職、徇私舞弊給用人單位造成重大損害的行為，可以通過其他懲戒措施來約束，而不一定必須進(jìn)行罰款才能解決。例如可以通過要求勞動(dòng)者賠償損失、解除勞動(dòng)合同、支付違約金等措施解決。在此我們有必要區(qū)分罰款和賠償。在沒有給用人單位造成損失的情況下，扣減勞動(dòng)者工資的行為是罰款，如果造成單位的經(jīng)濟(jì)損失而扣減工資的行為是賠償。當(dāng)勞動(dòng)者給用人單位造成損失，用人單位有權(quán)要求勞動(dòng)者賠償，只是賠償數(shù)額有限制。

最后，廣東地區(qū)出臺(tái)了禁止用人單位行使處罰權(quán)的相關(guān)規(guī)定。《廣東省勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》第五十一條規(guī)定，“用人單位的規(guī)章制度規(guī)定了罰款內(nèi)容，或者其扣減工資的規(guī)定沒有法律、法規(guī)依據(jù)的，由人力資源社會(huì)保障行政部門責(zé)令改正，給予警告。用人單位對(duì)勞動(dòng)者實(shí)施罰款或者沒有法律、法規(guī)依據(jù)扣減勞動(dòng)者工資的，由人力資源社會(huì)保障行政部門責(zé)令限期改正；逾期未改正的，按照被罰款或者扣減工資的人數(shù)每人二千元以上五千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款?！边@充分說明了用人單位無權(quán)行使處罰權(quán)。

綜上所述，用人單位通過規(guī)章制度制定的罰款措施是違反法律規(guī)定的。本案中某科技公司對(duì)劉女士的300元罰款應(yīng)當(dāng)予以返還。

1.采用損害賠償

用人單位可以采用損害賠償?shù)姆椒蹨p員工工資，從而達(dá)到懲戒員工的目的。損害賠償相應(yīng)的法律依據(jù)如下：

《工資支付暫行規(guī)定》第16條規(guī)定：“因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20％。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付?！?/span>

此外，對(duì)《工資支付暫行規(guī)定》有關(guān)問題的補(bǔ)充規(guī)定(勞動(dòng)部)(1995)三、《規(guī)定》第十五條中所稱“克扣”系指用人單位無正當(dāng)理由扣減勞動(dòng)者應(yīng)得工資(即在勞動(dòng)者已提供正常勞動(dòng)的前提下用人單位按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)支付給勞動(dòng)者的全部勞動(dòng)報(bào)酬)。不包括以下減發(fā)工資的情況：

（1）國家的法律、法規(guī)中有明確規(guī)定的；

（2）依法簽訂的勞動(dòng)合同中有明確規(guī)定的；

（3）用人單位依法制定并經(jīng)職代會(huì)批準(zhǔn)的廠規(guī)、廠紀(jì)中有明確規(guī)定的；

（4）企業(yè)工資總額與經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系，經(jīng)濟(jì)效益下浮時(shí)，工資必須下浮的(但支付給勞動(dòng)者工資不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn));

（5）因勞動(dòng)者請(qǐng)事假等相應(yīng)減發(fā)工資等。

2.采用績效扣分

用人單位可以將員工的工資構(gòu)成設(shè)置為基礎(chǔ)工資和績效工資、獎(jiǎng)金，績效工資與績效考核掛鉤。用人單位可以制定績效考核制度，在制度中設(shè)立考核周期及考核標(biāo)準(zhǔn)，可以將考核周期設(shè)置為按月或按季度或年度考核，考核的范圍可以包括員工的出勤情況、工作態(tài)度、工作任務(wù)完成情況及勞動(dòng)紀(jì)律等方面，盡量避免將主觀的評(píng)價(jià)意見作為考核成績，可以將考核范圍內(nèi)的項(xiàng)目設(shè)置為分值，采用上級(jí)評(píng)分、同事評(píng)分等方式體現(xiàn)考核成績。例如，如果員工違紀(jì)，視情節(jié)輕重可以在績效成績中反映，如遲到一次扣1分，曠工一次扣5分。由于績效成績與績效工資、獎(jiǎng)金掛鉤，所以扣分就等于扣績效工資、獎(jiǎng)金，這同樣起到了罰款的作用。