KPI是什么？

簡(jiǎn)單的說(shuō)，KPI是指關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。KPI遵循的是二八原理，即崗位80%的價(jià)值由20%的關(guān)鍵行為決定，績(jī)效考核從這20%的關(guān)鍵行為中提煉出KPI指標(biāo)。

KPI為何引發(fā)諸多非議？

1、流于形式

我之前認(rèn)識(shí)的一家公司用的就是KPI的考核方法，但是形同虛設(shè)，公司里最優(yōu)秀的、業(yè)績(jī)最好的員工得的分?jǐn)?shù)反而是最低的，主管、上級(jí)在給員工打分?jǐn)?shù)的時(shí)候憑的是自己的主觀意見(jiàn)或是跟誰(shuí)關(guān)系好，KPI考核流于形式，最后不了了之。

2、獎(jiǎng)的少，罰的多

KPI考核方式，員工達(dá)不到目標(biāo)要求就會(huì)被扣罰工資，導(dǎo)致員工非常反感，長(zhǎng)時(shí)間扣罰績(jī)效工資，員工自然而然會(huì)選擇跳槽、離職，企業(yè)自然遭受巨大損失。

3、設(shè)計(jì)難、操作難、實(shí)施難

KPI在設(shè)計(jì)時(shí)缺乏歷史數(shù)據(jù)支持，數(shù)據(jù)提取、比對(duì)較難，企業(yè)為做KPI而做，忽視了KPI的系統(tǒng)性，且KPI缺失利他共贏的績(jī)效文化及價(jià)值觀，企業(yè)與員工都在關(guān)乎自己的利益，沒(méi)有達(dá)成共識(shí)。

中小微企業(yè)為什么要慎用KPI?

1、KPI考核適用于大企業(yè)并且是高薪酬、高福利、企業(yè)績(jī)效文化優(yōu)秀的企業(yè)。中小微企業(yè)因?yàn)楦鞣矫鏅C(jī)制不健全、薪酬福利待遇也達(dá)不到高標(biāo)準(zhǔn)，所以不適合推行KPI考核模式。

2、KPI作為績(jī)效考核衡量的工具，其本身不具備激勵(lì)的功能，即使勉強(qiáng)與激勵(lì)掛鉤，由于力度小，產(chǎn)生的效果并不太理想。

3、KPI會(huì)導(dǎo)致員工急功近利，追求短期利益，員工很少會(huì)關(guān)注與自己考核指標(biāo)不相干的事情，也很少關(guān)注企業(yè)長(zhǎng)期利益和整體利益。

中小企業(yè)的績(jī)效出路在哪？

首先，我們要轉(zhuǎn)變一種績(jī)效思維，將績(jī)效考核轉(zhuǎn)變?yōu)榭?jī)效激勵(lì)。企業(yè)要的是績(jī)效，員工要的是激勵(lì)，沒(méi)有人喜歡被考核，但是每個(gè)人都喜歡被激勵(lì)。

當(dāng)下最富激勵(lì)性的薪酬績(jī)效模式：KSF，即關(guān)鍵成功因子，它是價(jià)值管理工具。讓員工為自己而做，而不是為老板打工，員工只有為自己做的時(shí)候潛能才能被最大的激發(fā)出來(lái)。

KSF重新定義了分配的意義：分錢中實(shí)現(xiàn)激勵(lì)；激勵(lì)中實(shí)現(xiàn)績(jī)效；績(jī)效中包含指標(biāo)；指標(biāo)中指明方向和方法。

績(jī)效激勵(lì)如何做？

績(jī)效激勵(lì)是績(jī)效在前，激勵(lì)在后，也就是說(shuō)，員工要想實(shí)現(xiàn)高收入，前提你就必須做到高績(jī)效，所以績(jī)效激勵(lì)主要做好以下兩點(diǎn)：

1、績(jī)效指標(biāo)利益捆綁

1）設(shè)計(jì)激勵(lì)指標(biāo)

設(shè)計(jì)的每一個(gè)績(jī)效指標(biāo)都是清晰可量化的，可以用數(shù)據(jù)表達(dá)的，這些指標(biāo)都是企業(yè)當(dāng)下所需要的。

如銷售額、毛利額、成本率、人創(chuàng)績(jī)效、回款率、工資費(fèi)用率、可控費(fèi)用率、客戶滿意度、員工流失率等，這些數(shù)據(jù)都是以結(jié)果為導(dǎo)向。

2）指標(biāo)與薪酬掛鉤

找出每個(gè)崗位的激勵(lì)指標(biāo)后，我們?cè)侔堰@些指標(biāo)和員工的薪酬掛鉤，然后根據(jù)實(shí)際的數(shù)據(jù)以效果來(lái)付費(fèi)，最終決定員工的工資收入高低。

這種指標(biāo)一般與管理干部、業(yè)務(wù)型、生產(chǎn)型員工捆綁。

企業(yè)和員工最能接受的平衡點(diǎn)，要以歷史數(shù)據(jù)作為參考。

案例分析：

某養(yǎng)生店店長(zhǎng)，平時(shí)采用固定工資，因工資增長(zhǎng)緩慢，工作消極，服務(wù)質(zhì)量一般，門店生意也不好，公司利潤(rùn)下滑。

針對(duì)養(yǎng)生店遇到的問(wèn)題，我們?yōu)槠涞觊L(zhǎng)，做了薪酬變革，如圖：

店長(zhǎng)KSF薪酬績(jī)效方案

從圖表可知，店長(zhǎng)的工資可以從七個(gè)指標(biāo)來(lái)增加，在平衡點(diǎn)的基礎(chǔ)上：

1.營(yíng)業(yè)收入每增加：營(yíng)業(yè)收入每增加5000元，獎(jiǎng)勵(lì)100元，每減少5000元，少發(fā)50元；

2.利潤(rùn)額每多1000元，獎(jiǎng)勵(lì)12元，每少500，少發(fā)6元；

3.人創(chuàng)營(yíng)業(yè)額，每多400，獎(jiǎng)勵(lì)50，每少400，少發(fā)25元；

4.新開VIP卡數(shù)，每多開一張卡，獎(jiǎng)勵(lì)15元，沒(méi)少開一張卡，少發(fā)5元；

5.水電費(fèi)，每少200元，獎(jiǎng)勵(lì)10元，沒(méi)多200元，少發(fā)5元；

6.員工流失人數(shù)，每入職一人，獎(jiǎng)勵(lì)50元，每少1人，就少發(fā)25元；

7.培訓(xùn)員工，每多培訓(xùn)一個(gè)小時(shí)，獎(jiǎng)勵(lì)50元，每少一個(gè)小時(shí)，少發(fā)25元。

• KSF增值加薪法，給員工提供了沒(méi)有上限的加薪模式，員工可以憑借自己的努力，創(chuàng)造更好的結(jié)果，為自己加薪。

• 原本店長(zhǎng)可能只能拿到固定工資5000元，但是落實(shí)了KSF模式，只要能做到更高的結(jié)果，她的工資沒(méi)有上限。