裁員的事情每個(gè)公司都有可能發(fā)生，有的人選擇忍氣吞聲，直接走人。有的人選擇捍衛(wèi)自己的權(quán)益，和公司死磕到底。

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，企業(yè)在進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)，應(yīng)向勞動(dòng)者支付相應(yīng)工齡的賠償金。

《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》規(guī)定：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

小美

之前的公司，說業(yè)務(wù)能力不突出，讓我自己辭職。心里簡直不樂意到了極點(diǎn)，就問領(lǐng)導(dǎo)說業(yè)務(wù)能力在哪里體現(xiàn)的，領(lǐng)導(dǎo)拿不出來，把我塞給了HR，HR真的換了三四撥人，威脅加恐嚇，還有打出同情牌的，說是和公司鬧僵了，下一份工作不好找，影響自己的錢途什么的，最后自己也覺得鬧得麻木了，自己辭職走人了，每次想起來一肚子冤枉氣。

背鍋HR

要遇上那種想著辦法省那么點(diǎn)賠償?shù)睦习?，必須告知其最壞可能以及可能?dǎo)致的最大損失，老板堅(jiān)持己見的話那就跟員工談，能接受就接受，不能接受就只能看員工是否會向有關(guān)部門討說法了。

01

我們說說和職場人切身相關(guān)的法律：辭退的標(biāo)準(zhǔn)是什么？

勞動(dòng)法第39條，講了6種情況，這是企業(yè)能夠不花錢辭退員工的方法。這也是企業(yè)能夠不花錢辭退員工的唯六辦法：

在試用期間被證明不符合錄用條件的；

嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；

被依法追究刑事責(zé)任的。

而企業(yè)方想用的，同時(shí)也能派上用場的，也就是第二條，嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度，而曠工則是企業(yè)最好用的招數(shù)，畢竟打卡記錄在手。

所以證據(jù)足夠嗎？

呵呵呵，不一定。

程序合法你有嗎？

對曠工的定義（遲到多久算曠工），對于嚴(yán)重違紀(jì)的定義（比如曠工三天視為嚴(yán)重違紀(jì)），都必須清晰寫在公司員工手冊里。

而手冊應(yīng)當(dāng)：

（1）交由工會批準(zhǔn)；

（2）由員工簽字認(rèn)可。

有清晰的內(nèi)容定義，有完整的流程設(shè)計(jì)，還要有充足的證據(jù)。

舉例來說，如果打卡記錄不是來源第三方，而是企業(yè)自己的打卡系統(tǒng)，說白了，企業(yè)有條件篡改數(shù)據(jù)，這個(gè)證據(jù)就有瑕疵。

打仲裁官司，企業(yè)要在證據(jù)收集上付出的工作量，可能遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過n 1的補(bǔ)償款。

這還不保證官司能打贏，不同法官對于規(guī)定的合理性的看法不同，有些可能會支持遲到一個(gè)小時(shí)就是曠工，有些可能會覺得這規(guī)定太扯，打卡記錄一看員工基本上都是10點(diǎn)到，忙到半夜走，這能算曠工嗎？那員工加班費(fèi)你給了嗎？

相比之下，按勞動(dòng)法規(guī)定賠錢，一拍兩散，未嘗不是更好的選擇？

02

寫給HR同行們的心里話

附加幾句小貼士，比如避免背鍋的！

HR也該扮演好自己的角色。

我認(rèn)為HR的角色應(yīng)是專家，而不僅僅是執(zhí)行者。執(zhí)行工作任務(wù)的同時(shí)，也要為企業(yè)提出合理建議。

能夠理解，很多時(shí)候，HR面臨很多內(nèi)外部挑戰(zhàn)，自身壓力也很大。

在辭退員工這樣敏感的事情上，HR稍有不慎，就會引火燒身。如何防止自己受完氣還要背鍋，小寶這里給3個(gè)建議：

在試用期內(nèi)解決問題

員工能力不行，多數(shù)在試用期內(nèi)都可以看出一二。雖然試用期內(nèi)辭退員工也要講究證據(jù)和流程，但操作難度遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于正式員工。國內(nèi)在試用期內(nèi)辭退員工引起的勞動(dòng)爭議也極少。

證據(jù)要始終捏在手里

辭退員工，最講究的還是證據(jù)。藍(lán)標(biāo)HR有韓某被客戶投訴和曠工等書面文件，在事件被擴(kuò)大后，也給自己留了一條后路，不至于被公司領(lǐng)導(dǎo)問責(zé)。

對于公司的規(guī)章制度，一定要保證員工知曉，最好有相關(guān)的培訓(xùn)記錄；對于員工違反制度的行為，也必須要有書面材料佐證。

為員工考慮的同時(shí)，也要為自己考慮

其實(shí)藍(lán)標(biāo)HR讓韓某領(lǐng)導(dǎo)去溝通勸退，還是有一些“好聚好散”的情懷在里面，不至于給員工留下“被開除”的污點(diǎn)。為員工是考慮周全了，那為自己呢？

對于嚴(yán)重違紀(jì)且不好說話的員工，嚴(yán)格按照法律流程合法辭退，或許是最好的選擇，員工如果不滿，那你就去仲裁好了。

當(dāng)然，如果被辭退員工善良忠厚，能夠好言相勸，當(dāng)然皆大歡喜。

HR也是一名普通員工，如果做不好辭退工作，或許下一個(gè)被開除的就是自己。辭退員工的風(fēng)暴口，愿每位HR都能多一點(diǎn)理解，少一點(diǎn)黑鍋。