先來看看下這位同學的問題“最近業(yè)務部門入職一位新員工，人還不錯，但是業(yè)務能力表現(xiàn)平平，馬上要到試用期了，用人部門還是未確定是否轉(zhuǎn)正。”

在我看來，業(yè)務部門其實是個很務實的部門，很多都是拿業(yè)績說話。首先，如果試用期考核指標合理（例如一般多久出業(yè)績，是否有合理的平均值參考一下）的情況下是否達標也一目了然，業(yè)績平平是什么意思，是達到還是沒達到呢，其次，我們可以再結合這個員工的學習能力或工作態(tài)度等來綜合判斷是不是該轉(zhuǎn)正。如果表上已經(jīng)注明了態(tài)度、能力及業(yè)績各項指標所占權重就更容易解決這個問題了。由此，我今天分享一下關于試用期我們應該試什么怎么試？如何考核評估？

試用期試什么及怎么試？

1.企業(yè)文化匹配度：我就不從什么物質(zhì)文化、制度文化、行為文化、精神文化這些去細說，通俗易懂的說法就是價值觀，做事風格等是否一致。一個講究團隊合作的公司，有的人更喜歡自己做自己的，一個經(jīng)常加班的公司，有的人只愿意朝九晚五，事情本身沒有對錯，而是不匹配。

2.職業(yè)態(tài)度：職業(yè)態(tài)度就是指個人對職業(yè)選擇所持的觀念和態(tài)度。一個人對工作的看法不一樣，采取的行動也不一樣，可以片面理解為職業(yè)成就動機。一個沒有任何職業(yè)成就動機的人，很難說工作認真、負責、用心和勤奮，把工作當成是生活中的重要組成部分的人，才能勤奮敬業(yè)，僅靠裝是裝不出來的。所以觀察是重要的方法，從多方面感知員工的工作態(tài)度。比如下班時是否完成工作，未完成會不會跟主管主動溝通過，下班是徑自走掉還是跟主管打聲招呼，下班臨時加一個任務是愉快接受還是拒絕，即使有條件接受也心不在焉等等，根據(jù)崗位實際情況來看，另外可以觀察試用期員工如何處理工作和生活的沖突。

3.職業(yè)能力：職業(yè)能力包括一般職業(yè)能力（比如學習能力、人際交往能力、團隊協(xié)作能力、適應能力等）、專業(yè)能力和綜合能力。同樣不是理論課，那就換種方式講，把這些能力體現(xiàn)形式稱為工作方法，而工作方法來源于經(jīng)驗和思維能力。試員工的工作方法，比如可以安排一個很具體而細小的事情讓他做，或者按一個很難的問題或者沒有沒有正確答案的事情，看他做事情的方法；再詢問他為什么這么做，能否提煉出有價值的觀點等，如果是專業(yè)性比較強的崗位就要結合實際工作內(nèi)容本身來安排。

4.職業(yè)績效：一般情況我們的績效以結果為導向，做事有沒有結果換句話說就是執(zhí)行力。做事有計劃、有條理，會統(tǒng)籌安排，直到有明確結果為止，我覺得就是有執(zhí)行力的一個表現(xiàn)。

以上這些都是可以在崗位職責、勝任力模型和KPI等這些書面的東西體現(xiàn)出來的，既給新入職的員工劃了重點，也可以作為員工轉(zhuǎn)正評估的重要資料。

那么試用期如何考核評估？說到考核肯定最先想到的是績效考核，那么我們借用績效考核的一些方法來試一試。比如——

360度評估法：360度評估法是績效考核方法之一，其特點是評價維度多元化（通常是4或4個以上），該評估適用于對中層以上的人員進行考核。360度評估可稱為多源評估或多評價者評估，它不同于自上而下，由上級主管評定下屬的傳統(tǒng)方式。評估內(nèi)容可能包括溝通技巧、人際關系、領導能力、行政能力等等通過這種理想的評估，被評估者不僅可以從自己、上司、部屬、同事甚至顧客處獲得多種角度的反饋，也可從這些不同的反饋清楚地知道自己的不足、長處與發(fā)展需求。（知道的直接跳過這一段背書）

360度評估法可以發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)缺點，多方位立體評估，會全面了解一個人，避免片面的評價，也可以讓員工知道自己的點，以便改善提高。

又比如——

關鍵事件法：關鍵事件法是客觀評價體系中最簡單的一種形式，它是通過對工作中最好或最差的事件進行分析，對造成這一事件的工作行為進行認定從而做出工作績效評估的一種方法。這種方法的優(yōu)點是針對性比較強，對評估優(yōu)秀和劣等表現(xiàn)十分有效；缺點是對關鍵事件的把握和分析可能存在某些偏差。（此段背書也可不看）

關鍵事件法是指調(diào)查人員、本崗位員工或與本崗位有關的員工，將勞動過程中的關鍵事件加以記錄，在大量收集信息之后，對崗位的特征和要求進行分析研究、對員工績效進行考核的方法。最簡單直接的方式就是用分值來計量。具體步驟結合STAR法（S是SITUATION—情境。這件事情發(fā)生時的情境是怎么樣的。T是TARGET—目標。他為什么要做這件事。A是ACTION—行動。他當時采取什么行動。R是RESULT———結果。他采取這個行動獲得了什么結果）。

最后列舉一個最常用的工作日志考核法：工作日志，每一天、每一件工作都記錄，一查閱就非常清楚了。

試用期員工的轉(zhuǎn)正考核是招聘的最后一個程序，有的企業(yè)簡單用一張考核表草草了事，也有企業(yè)雖然用“績效考核”的全面的考評，但大多只是按部就班走走形式而已，所以試用期員工如何考察，要結合企業(yè)文化、職業(yè)態(tài)度、職業(yè)能力、職業(yè)績效四個方面，以及企業(yè)自身情況和崗位情況來定。比如入職的新員工第一天有的會拿到一張試用期員工考核表（用人部門），表里羅列出了該崗位試用期內(nèi)需完成的工作，有的員工可能是一張崗位能力勝任表（HR），有的崗位也需要二者結合。

最后再來簡述一下中小企業(yè)新員工入職到轉(zhuǎn)正的流程吧：

1.招聘前的確認工作崗位及定位。

2.入職前與部門充分溝通，擬好該員工試用期期間的工作要求細分。

3.員工入職當日，讓員工書面簽收《崗位說明書》/《試用期工作要求及成果表》/《崗位能力勝任考核表》，根據(jù)實際情況選擇。

4.新員工入職培訓（根據(jù)實際情況定在入職當天還是其他時間），內(nèi)容包括企業(yè)文化、業(yè)務內(nèi)容及發(fā)展規(guī)劃等，特殊崗位加入崗前培訓，比如平臺使用規(guī)范等。

5.入職一周后HR與員工面談，溝通工作狀態(tài)、是否適應，主要讓員工感受到溫暖，如果有愿意提意見的更好，面談結果整理反饋給用人部門。

6.入職15天后，引導人進行非正式總結小會，對一些不合適的方式方法進行指導。

7.入職30天后，做一個試用期工作的小結，部門主管和HR都參與，肯定新員工試用期工作的做出的成績，提出需要改進的地方，以及一些方法指導。

8.入職60天，再做一次總結，如果是兩個月試用期，提前十五天發(fā)郵件通知員工轉(zhuǎn)正/延長試用期/不能轉(zhuǎn)正的通知。

以上就是一份細致的流程分解了，我相信大家只要好好做到這些步驟，就能在試用期大浪淘沙，收獲真金！長風破浪會有時，直掛云帆濟滄海！