面對中國人破解“現代管理”的高招，包括“上有政策，下有對策”、派系抱團、官僚主義與后門特權，經理人該如何做呢？先進國家都是以人本管理補足“現代管理”之不足，但人本管理是因文化而異的，所以我們必須回到傳統(tǒng)文化中尋找中國企業(yè)所需的人本管理。

很不幸，國內的管理思想卻走入了誤區(qū)。第一個普遍誤解是以為韋伯加泰羅才是“現代管理”，殊不知，強調理性經濟人與強調社會人的理論會相間流行。

許多人對人本管理的一條腿干脆視而不見，因而有制度萬能論，以制度取代道德，以及以市場道德取代“舊”道德的種種主張。

其實西方的現代管理發(fā)展過程中也是“兩條腿走路”。一條科學管理，一條人本管理，一條腿強調制度、規(guī)章、流程、組織結構、命令系統(tǒng)，一條腿強調價值、愿景、文化、人際關系與協(xié)商合作。這正是中國人陰與陽的思想，只有陰陽相合才是完整的管理系統(tǒng)。

還好，當西方的人本管理我們學也學不好時，晚近十年來，國學與管理的結合以及本土管理學理論的發(fā)展正好補足我們人本管理那條腿的缺失。

“現代管理”的第二個誤區(qū)就是看不到現代管理的局限性，而把它當做萬應靈丹，只要有管理問題，一概在制度、規(guī)章、流程、組織結構、命令系統(tǒng)中找問題，找答案，殊不知這套管理有很大的限制性，最適合大規(guī)模生產、大量消費、標準化規(guī)格化生產，規(guī)模經濟、大眾化生活的社會。

后現代社會的個性化消費，符號性消費帶來了一對一生產、合作性生產，知識經濟與服務業(yè)經濟的崛起，使得科學管理十分力不從心，許多新的管理理論應運而生。

德魯克主張目標管理、成本中心制度、內部創(chuàng)業(yè)制度，暗合了中國人無為而治放權分權的思想；圣吉強調五項修煉，契合了管人之前先管己，誠意、正心、修身的思想，學習型組織與組織愿景，正是中國人誠待天下的道理；柯林斯主張基業(yè)長青企業(yè)要有第五類領導人，實為一種謙遜而德治的領導。

彼得斯則引爆了企業(yè)文化的研究，柯林斯也以為基業(yè)長青企業(yè)靠的不是流程制度與戰(zhàn)略戰(zhàn)術，而是企業(yè)文化，暗合著中國領導要德育天下的主張。這些西方新管理思想的出現，顯示出“后現代”經濟中人本管理的重要性。

今天，正好是管理模式要轉變的時候了。內需經濟的提倡說明了服務業(yè)占的比重會越來越重，尤其是一對一、個性化的高階服務業(yè)會越來越重要，中國制造轉變?yōu)橹袊鴦?chuàng)造說明了國內知識經濟的崛起，而中國正從世界工廠走向世界市場，正是要迎頭趕上全球化的后現代社會。

這些都在說明“現代管理”即將在國內面對它的局限性，而更多的管理問題要在企業(yè)的價值、愿景、文化、人際關系與協(xié)商合作中找問題與答案了。

新的管理模式我們肯定也要走，只是現在有沒有做好準備。看看我們的管理學教育還在教什么？我們是不是還在喊制度、規(guī)章、流程、組織結構、命令系統(tǒng)？還在喊制度萬能論？還是要忽視本土化的人本管理？

富士康的案例說明了這種變化：如果你不改變管理模式的話，可能上一個時代你是弄潮兒，而下一個時代就是失敗者。

還好，今天社會上展開了學習國學之風，正在自我療傷，政府也喊出要從“管控”型政府走向服務型政府，更有很多企業(yè)開始真心誠意地負起企業(yè)社會責任。

如何破解“現代管理”的怪圈？如何避免我們在邁向后現代社會時繼續(xù)“富士康化”？首先要汲取中國人陰陽融合的道理，不能再一條腿走路，而要人本管理與科學管理兩條腿走路。