薪酬體系是通過建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬制度，幫助企業(yè)吸引人才、激勵(lì)人才和保留人才，從而為企業(yè)的發(fā)展奠定人力資源的基礎(chǔ)?？?jī)效考核體系能有效地調(diào)動(dòng)組織與個(gè)人的積極性，持續(xù)地提高組織和個(gè)人績(jī)效，同時(shí)促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。職業(yè)發(fā)展通道體系對(duì)企業(yè)而言，可以讓企業(yè)更加了解員工的潛能，從而更好地促進(jìn)人崗匹配；對(duì)員工來(lái)說，可以讓員工明確自身未來(lái)的發(fā)展目標(biāo)并為之努力，在實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的同時(shí)為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。目前，國(guó)內(nèi)大部分設(shè)計(jì)院都進(jìn)行了這三種體系的設(shè)計(jì)，但存在的問題是體系間往往沒有協(xié)調(diào)統(tǒng)一，不成系統(tǒng)，不能發(fā)揮良好的激勵(lì)作用。

一、項(xiàng)目背景

客戶是一家省級(jí)交通設(shè)計(jì)院。該設(shè)計(jì)院的薪酬結(jié)構(gòu)分為基本薪酬和浮動(dòng)薪酬。薪酬體系當(dāng)前存在的主要問題在于：基本薪酬偏低，缺乏保障作用；生產(chǎn)部門薪酬分配自由度大，不同部門分配規(guī)則不統(tǒng)一，存在不平衡現(xiàn)象；職能部門薪酬分配存在大鍋飯現(xiàn)象，缺乏有效激勵(lì)；薪酬和績(jī)效考核結(jié)果未能有效掛鉤，淡化了“獎(jiǎng)優(yōu)罰劣”效果。該設(shè)計(jì)院的績(jī)效考核體系分為部門績(jī)效考核和員工績(jī)效考核。雖然考核內(nèi)容很全面，但績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)不科學(xué)，導(dǎo)向性不足；績(jī)效考核缺乏過程管理，很多情況下流于形式。同時(shí)，該設(shè)計(jì)院?jiǎn)T工晉升通道單一，只能通過管理崗位晉升，人才梯隊(duì)建設(shè)不足，并且員工晉升存在主觀判斷較多的情況，造成 了員工自身努力動(dòng)力不足。

隨著行業(yè)管理體制變革的進(jìn)一步深化，設(shè)計(jì)院面臨的外部環(huán)境日益市場(chǎng)化，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力逐漸加大。因此，該設(shè)計(jì)院期望通過人力資源管理機(jī)制的優(yōu)化，激發(fā)員工的積極性，促進(jìn)人才的成長(zhǎng)，以適應(yīng)日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。

二、薪酬體系優(yōu)化

為了激發(fā)員工工作積極性，根據(jù)不同類別崗位的工作特點(diǎn)，設(shè)計(jì)相適宜的薪酬分配機(jī)制是薪酬體系優(yōu)化的主要思路。

薪酬體系優(yōu)化工作的第一步是調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，調(diào)整后的薪酬結(jié)構(gòu)如圖1所示。

圖1：調(diào)整后的薪酬結(jié)構(gòu)

原則上，根據(jù)不同類別崗位與設(shè)計(jì)院經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的相關(guān)性確定薪酬模式，并設(shè)置了不同的固定薪酬與浮動(dòng)薪酬的比例。在優(yōu)化固定薪酬和浮動(dòng)薪酬的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)了專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)部分，用于引導(dǎo)員工注重設(shè)計(jì)與服務(wù)質(zhì)量、鼓勵(lì)員工為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量等。

不同類別崗位人員薪酬結(jié)構(gòu)分布及固定浮動(dòng)比例如表1：

表1：不同類別崗位人員薪酬結(jié)構(gòu)分布及固定浮動(dòng)比例

其中，效益獎(jiǎng)金的計(jì)算公式為：效益獎(jiǎng)金=獎(jiǎng)金基數(shù)×個(gè)人考核系數(shù)×院/子公司/部門效益系數(shù)；績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算公式為：績(jī)效獎(jiǎng)金=獎(jiǎng)金基數(shù)×個(gè)人考核系數(shù)×院/部門效益系數(shù)；項(xiàng)目獎(jiǎng)金發(fā)放采用預(yù)發(fā)形式，與設(shè)計(jì)人員的考核結(jié)果掛鉤，項(xiàng)目獎(jiǎng)金實(shí)際總額=項(xiàng)目獎(jiǎng)金基數(shù)×個(gè)人考核系數(shù)。

固定薪酬方面，根據(jù)不同崗位的工作特點(diǎn)，劃分為經(jīng)營(yíng)管理類、設(shè)計(jì)研發(fā)類、工勤類三個(gè)薪酬序列，對(duì)應(yīng)于不同的職業(yè)發(fā)展通道。

三、績(jī)效考核體系優(yōu)化

優(yōu)化后的績(jī)效考核體系的考核內(nèi)容包括工作業(yè)績(jī)考核、項(xiàng)目考核、工作能力和工作態(tài)度考核。其中，不同類別崗位的工作業(yè)績(jī)考核按兩種考核方式考核：

（1）年度目標(biāo)考核：考核對(duì)象為中高層管理人員，年初確定業(yè)績(jī)指標(biāo)、重點(diǎn)工作項(xiàng)目并設(shè)定目標(biāo)，年終進(jìn)行考核；

（2）工作計(jì)劃考核：職能部門一般員工每周制定工作計(jì)劃和目標(biāo)，每周結(jié)束時(shí)進(jìn)行自評(píng)后提交上級(jí)考評(píng)，每月匯總；中層管理人員每月制定工作計(jì)劃和目標(biāo)，每月結(jié)束時(shí)進(jìn)行自評(píng)后提交上級(jí)考評(píng)，每季度匯總；高層管理人員年初制定年度重點(diǎn)工作計(jì)劃和目標(biāo)，季度總結(jié)回顧，年度結(jié)束時(shí)進(jìn)行自評(píng)后提交上級(jí)考評(píng)。

項(xiàng)目考核考核對(duì)象為生產(chǎn)部門的設(shè)計(jì)人員，按項(xiàng)目每個(gè)項(xiàng)目結(jié)束后進(jìn)行考核。

工作能力與工作態(tài)度考核在年度結(jié)束時(shí)，由員工直接上級(jí)對(duì)其綜合不同的考核維度進(jìn)行評(píng)價(jià)。

部門負(fù)責(zé)人績(jī)效考核結(jié)果由分管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核評(píng)分確定；部門內(nèi)員工的績(jī)效考核結(jié)果由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)考核評(píng)分確定。考核結(jié)果由高到低依次分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)，績(jī)效考核等級(jí)不強(qiáng)制分布，但要求績(jī)效等級(jí)有一定的差別化，體現(xiàn)多勞多得、績(jī)優(yōu)多得的理念?？?jī)效考核結(jié)果是確定各崗位績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放的主要依據(jù)。

根據(jù)院經(jīng)濟(jì)效益和工資支付能力及崗位績(jī)效考核結(jié)果，崗位工資正常晉（降）檔實(shí)行“積分制”，按員工考核積分實(shí)行晉（降）檔?？己死塾?jì)達(dá)到3分的可晉升1檔崗位工資；考核累計(jì)達(dá)到-1分的降1檔崗位工資；崗位工資為最低崗級(jí)的1檔者，考核累計(jì)達(dá)到-1分的，執(zhí)行原崗位工資的80% 。

績(jī)效考核結(jié)果同時(shí)也與職業(yè)發(fā)展掛鉤。各崗位在職業(yè)發(fā)展通道內(nèi)晉升除了滿足基本的任職資格條件外，績(jī)效考核成績(jī)必須滿足一定要求，年度績(jī)效考核在C級(jí)以下或連續(xù)兩年得C者不予晉級(jí)。

四、職業(yè)發(fā)展通道體系優(yōu)化

根據(jù)設(shè)計(jì)院各類崗位的特點(diǎn)，設(shè)置了職能管理、工程設(shè)計(jì)、技術(shù)管理、技術(shù)研發(fā)、項(xiàng)目管理五類職業(yè)發(fā)展通道，職業(yè)發(fā)展通道體系結(jié)構(gòu)如表8所示。

表8：各職業(yè)發(fā)展通道的結(jié)構(gòu)

根據(jù)設(shè)計(jì)院的人力資源情況，建立了各職業(yè)發(fā)展通道主要層級(jí)的任職資格標(biāo)準(zhǔn)，作為員工職業(yè)發(fā)展過程中晉升、調(diào)整的依據(jù)。人力資源部根據(jù)年度考核結(jié)果，參考各職業(yè)發(fā)展通道層級(jí)的任職資格標(biāo)準(zhǔn)，按績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用的相關(guān)條款進(jìn)行調(diào)整。

當(dāng)員工任職資格條件和績(jī)效考核結(jié)果符合職業(yè)發(fā)展晉升的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，予以等級(jí)晉升，一般適用上一薪級(jí)中高于現(xiàn)有崗位工資的最低薪檔。員工能力優(yōu)異者經(jīng)院務(wù)會(huì)研究通過，可上調(diào)一檔。當(dāng)員工因個(gè)人職業(yè)發(fā)展興趣和院工作需要進(jìn)行通道轉(zhuǎn)換時(shí)，根據(jù)員工的任職資格條件，在新通道序列的薪酬檔位原則上不低于現(xiàn)有薪酬水平，不高于現(xiàn)有薪酬水平的兩個(gè)檔級(jí)。當(dāng)員工不適應(yīng)現(xiàn)有崗位工作或績(jī)效考核不滿足相關(guān)要求時(shí)，對(duì)員工調(diào)整至其他通道的崗位時(shí)，根據(jù)被調(diào)整員工的任職資格條件，在新通道序列的薪酬檔位原則上不高于現(xiàn)有薪酬水平，不低于現(xiàn)有薪酬水平的兩個(gè)檔級(jí)。

總而言之，根據(jù)上述為某設(shè)計(jì)院設(shè)計(jì)三體系的經(jīng)驗(yàn)，我們認(rèn)為，設(shè)計(jì)院人力資源管理機(jī)制優(yōu)化應(yīng)以職業(yè)發(fā)展通道體系為中心，三體系互相結(jié)合，綜合協(xié)調(diào)，才能發(fā)揮出最大的激勵(lì)效果。