企業(yè)為員工設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)的時候，要充分考慮不同員工的情況，員工年齡、性別、所任崗位等因素的不同都會影響員工的需求。年輕員工除了關(guān)注崗位工資的高低外，也關(guān)注個人職業(yè)發(fā)展，因此企業(yè)不僅要能提供一個令人滿意的薪酬，而且還要能提供一個清晰的職業(yè)發(fā)展通道。而老員工則更多的追求職業(yè)的穩(wěn)定，他們可能更關(guān)注的是五險一金，以及工齡工資等。因此，企業(yè)要完善相關(guān)的制度，并根據(jù)不同工齡確定不同工齡工資標準等。此外，對于員工所任崗位，也要分類設(shè)計。崗位因為類別不同、性質(zhì)不同，其薪酬結(jié)構(gòu)也應該不同，薪酬激勵的重點和方式方法也會有所不同。如果不區(qū)分崗位類別設(shè)計薪酬激勵制度，就可能造成激勵不到位，員工消極怠工。

薪酬分配的關(guān)鍵是公平，亞當斯的公平理論提出，一個人在工作或做出成績獲得報酬后，不僅關(guān)心所得到報酬的絕對量，還關(guān)心所得報酬的相對量，人們會用投入產(chǎn)出比衡量是否公平，即用個人勞動所得與勞動付出的比率與他人的情況做比較。

目前國內(nèi)很多企業(yè)員工的收入與績效沒有直接的關(guān)系，干好干壞、干多干少基本無差，這種“平均主義”現(xiàn)象的存在是歷史的產(chǎn)物，在一定程度上，平均主義對促進團隊和諧有一定的積極作用，但是，在市場經(jīng)濟日益發(fā)展、個體能力差異越發(fā)明顯的時候，平均主義就會扼殺員工的創(chuàng)造力，不利于人才的培養(yǎng)。而且有的企業(yè)還實行了密薪機制，這還會導致薪酬進一步缺乏公開性和透明性，員工基本不清楚自己工資在企業(yè)中到底處于什么水平。看不到差異化，這樣更無法體現(xiàn)薪酬分配的公平，還可能造成員工之間相互猜疑。

一個完善的績效管理體系，是實現(xiàn)薪酬與績效掛鉤和實現(xiàn)內(nèi)部公平的重要環(huán)節(jié)。而且在薪酬管理中，實行動態(tài)薪酬的目的，就是要讓員工的薪酬與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績、團隊業(yè)績以及個人業(yè)績相關(guān)聯(lián)，以實現(xiàn)企業(yè)與員工之間風險共擔、利潤共享。

但是很多企業(yè)績效管理體系的建立，缺少規(guī)范化和定量化的標準，沒有建立以目標為導向的績效管理體系，并與其薪酬體系相配套。例如在考核指標制定過程中，員工沒有參與考核指標的制定，績效考核指標往往由上級制定和下達，員工對考核指標的形成和意義不清楚。而在進行績效考核的過程中，大部分還是依據(jù)經(jīng)驗判斷，員工收入高低與價值貢獻大小的關(guān)系得不到充分體現(xiàn)，導致“干多干少一個樣”、“出工不出力”現(xiàn)象的發(fā)生；還可能存在績效考核結(jié)果不是實際業(yè)績的真實反映，從而使績效考核流于形式。這些都嚴重影響了員工的積極性和創(chuàng)造性。

企業(yè)的薪酬管理是一個系統(tǒng)的工作，薪酬管理中存在的問題也不是獨立存在的，因此要解決這些問題應作系統(tǒng)性分析，不僅要建立完善的薪酬管理體系，而且與之匹配的績效管理體系也要建立。

在設(shè)計薪酬管理體系時，要梳理工作崗位，形成崗位清單和各個崗位的工作說明書，并根據(jù)崗位的專業(yè)屬性，對崗位進行分類，形成不同的崗位序列，再在每個大類中細分為不同的通道，員工可在一條通道上長期發(fā)展，也可在不同的通道之間轉(zhuǎn)換，或者同時在多條通道上發(fā)展。同時進行崗位價值評估，形成崗位之間的相對價值，確定薪酬寬幅的等級和范圍，并對不同的崗位序列確定不同的薪酬結(jié)構(gòu)，再對崗位員工進行薪酬測算。此外，還要建立薪酬動態(tài)調(diào)整機制，從制度上明確員工工資開始入級和今后崗位調(diào)整規(guī)則。

在績效管理體系時，要形成一種公平競爭的機制氛圍，要能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流出企業(yè)?？冃Ч芾硪蓱?zhàn)略為導向，在考核指標的設(shè)定上，要能夠體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略方向，根據(jù)企業(yè)的業(yè)態(tài)與所處發(fā)展階段的不同，設(shè)計不同的指標。同時對于一些定性的指標，要對工作過程進行合理的分解，避免考核的流程和結(jié)果受到情感因素和主觀印象等方面的影響。在績效監(jiān)控階段，領(lǐng)導要對員工工作進行監(jiān)督和指導，并為績效考評提供依據(jù)，但在績效考評階段，企業(yè)不能錯誤的把績效考評等同于績效管理，這樣可能會導致績效反饋無法進行，因為員工的績效結(jié)果并不是用公式算出來的。企業(yè)不僅要關(guān)注員工的工作表現(xiàn)，還要關(guān)注員工的學習。