我們都知道，用人單位在與員工簽訂勞動(dòng)合同后，雙方應(yīng)當(dāng)按照約定的勞動(dòng)合同的內(nèi)容來(lái)履行。但是如果用人單位因某些原因，是否有權(quán)調(diào)整員工工作崗位？用人單位調(diào)整員工工作崗位是否要給予賠償？以下找法網(wǎng)小編帶您一起具體了解用人單位是否有權(quán)調(diào)整員工工作崗位的相關(guān)內(nèi)容。

因公司內(nèi)部經(jīng)營(yíng)的需要，公司將王某所在的部門(mén)撤銷(xiāo)，將王某的工作崗位進(jìn)行了調(diào)整，但是王某原工資待遇是不變的，王某對(duì)公司的安排非常不滿(mǎn)，于是向仲裁庭遞交了仲裁申請(qǐng)。

用人單位有權(quán)在合理范圍內(nèi)調(diào)整員工工作崗位。

經(jīng)仲裁委員會(huì)的仲裁后認(rèn)為，用人單位在與員工簽訂了勞動(dòng)合同后，因公司經(jīng)營(yíng)需要，有權(quán)利對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行合理的調(diào)整崗位的行為。

我國(guó)法律的規(guī)定中，用人單位對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行單方調(diào)崗的權(quán)利受到了嚴(yán)格的限制，但是這并不意味著用人單位不可以進(jìn)行單方變更勞動(dòng)合同，只是需要用人單位在調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位的同時(shí)，還能保證勞動(dòng)者的合法權(quán)益不受到侵害。

用人單位對(duì)調(diào)整員工工作崗位承擔(dān)舉證責(zé)任。

在實(shí)際審判中，用人單位調(diào)整員工工作崗位的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)合法調(diào)整行為的舉證責(zé)任。

用人單位單方調(diào)整員工工作崗位又無(wú)法承擔(dān)舉證責(zé)任，無(wú)法證明是合法原因?qū)е碌恼{(diào)整工作崗位的行為，那么用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)給勞動(dòng)者調(diào)整工作崗位造成的損失賠償責(zé)任。

用人單位行使調(diào)崗權(quán)的主要情形：

1、勞動(dòng)者患病或并非是工傷而受傷的，在相應(yīng)的醫(yī)療期后不能從事原工作。

勞動(dòng)者患病或并非是工傷而受傷的，經(jīng)過(guò)治療后不能從事原工作的：

①　用人單位可以單方進(jìn)行工作崗位的調(diào)整；

②　既不能從事原工作崗位，又不能從事用人單位調(diào)整后的工作崗位的，用人單位可以解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。

2、勞動(dòng)者無(wú)法勝任工作。

勞動(dòng)者無(wú)法勝任工作時(shí)，用人單位可以的選擇有：

①　對(duì)無(wú)法勝任的勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)；

②　對(duì)無(wú)法勝任的勞動(dòng)者進(jìn)行工作崗位的調(diào)整。

3、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整。

4、相關(guān)地方規(guī)章制度的調(diào)崗權(quán)。

某些地方上的規(guī)章制度中有專(zhuān)門(mén)規(guī)定的用人單位的調(diào)崗權(quán)。如2012年6月份出臺(tái)的廣東省高級(jí)人民法院、廣東省勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)《關(guān)于審理勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議案件若干問(wèn)題的座談會(huì)紀(jì)要》第22條規(guī)定：“用人單位調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位，同時(shí)符合以下情形的，視為用人單位合法行使用工自主權(quán)，勞動(dòng)者以用人單位擅自調(diào)整其工作崗位為由要求解除勞動(dòng)合同并請(qǐng)求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，不予支持：（一）調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位是用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要；（二）調(diào)整工作崗位后勞動(dòng)者的工資水平與原崗位基本相當(dāng)；（三）不具有侮辱性和懲罰性；（四）無(wú)其他違反法律法規(guī)的情形……”

2017年4月24日，北京市高級(jí)人民法院、北京市勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)聯(lián)合出臺(tái)的《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件法律適用問(wèn)題的解答》第5條規(guī)定：“用人單位調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位的，如何處理?用人單位與勞動(dòng)者約定可根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位的，經(jīng)審查用人單位證明生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況已經(jīng)發(fā)生變化，調(diào)崗屬于合理范疇，應(yīng)支持用人單位調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位。用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中未約定工作崗位或約定不明的，用人單位有正當(dāng)理由，根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，合理地調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位屬于用人單位自主用工行為。判斷合理性應(yīng)參考以下因素：用人單位經(jīng)營(yíng)必要性、目的正當(dāng)性，調(diào)整后的崗位為勞動(dòng)者所能勝任、工資待遇等勞動(dòng)條件無(wú)不利變更……”

找法網(wǎng)小編最后提醒：

在我國(guó)目前的法律制度中，有專(zhuān)門(mén)的一些相關(guān)規(guī)定中給予了用人單位合理范圍內(nèi)的自主調(diào)崗權(quán)，也就是說(shuō)，基于某種正當(dāng)理由，用人單位是有權(quán)利對(duì)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行工作崗位的調(diào)整的，即使是在已經(jīng)簽訂了勞動(dòng)合同的情況下，但是用人單位應(yīng)當(dāng)保證工作調(diào)整后勞動(dòng)者的合法權(quán)益不受侵害。