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本文作者 薪酬績(jī)效顧問 喬木老師 導(dǎo)讀
老李是一個(gè)50多歲的烘焙工廠老板，早起晚睡，工作幾乎沒休息，忙得焦頭爛額，企業(yè)業(yè)績(jī)還是上不去，每天都很痛苦。招聘過來的員工，大部分都是很優(yōu)秀的，但一般3個(gè)月左右的蜜月期后，都會(huì)選擇離開。 張總是30多歲，一個(gè)小服裝廠老板，每天抱著孩子到處閑逛，經(jīng)常出海釣魚，和家人去旅游，輕松寫意，好不自在。他還投資了很多項(xiàng)目，并且都有不錯(cuò)的回報(bào)，哪怕工廠關(guān)掉了，他也不愁沒錢來。 張總休閑釣魚 同樣都是老板，差別咋那么大？一個(gè)老板如果事無大小都親力親為，那他很難在戰(zhàn)略上有所作為，也很難透過現(xiàn)象看本質(zhì)，他每天都被繁雜瑣碎的事務(wù)上遮住了眼睛。 老板也許會(huì)說，我也想要有人幫我，可是我沒人??！其實(shí)并不是招不到人，而是留不住人。你要反思企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，如果你是員工，你就拿著低工資、固定工資，你會(huì)像老板一樣拼命嗎？好的激勵(lì)機(jī)制可以讓企業(yè)自主運(yùn)轉(zhuǎn)，讓員工自發(fā)工作，不需要老板事事操心。但是如果你不懂得分錢，那你也注定不會(huì)得到員工100%的狀態(tài)。 蒙牛乳業(yè)的創(chuàng)始人牛根生經(jīng)典語錄：財(cái)聚人散，人聚財(cái)散。你要想把人才聚攏來，就要散財(cái)；你要想把錢聚攏在自己手上，人必然會(huì)散去。 牛根生 所以，要充分激發(fā)核心員工的潛能，就要轉(zhuǎn)變員工的薪酬績(jī)效方式，從三個(gè)方面，讓員工沒有離職的理由。 一、短期激勵(lì),KSF增值加薪法。改變薪酬模式。不要給員工薪酬設(shè)置天花板，讓應(yīng)該給予發(fā)揮的空間，讓他的收入取決于工作結(jié)果。 很多企業(yè)，不管是升職，還是提級(jí)別，歸根到底，都是給員工加薪的噱頭。 固定加薪是員工想要的結(jié)果，但于是對(duì)應(yīng)的結(jié)果是，企業(yè)工資費(fèi)用率提高了，利潤下滑了。員工是留住的，但是企業(yè)卻上升了。 馬云曾說過：要想加工資，必須勝任更多的工作、提供更高的價(jià)值。 馬云 所以企業(yè)做薪酬變革，必須要遵循幾個(gè)原則：
反過來看，如果員工做出了更好的結(jié)果，企業(yè)也應(yīng)該為其加工資。加工資不是拍腦袋決定，而應(yīng)該有系統(tǒng)的機(jī)制。 所以，對(duì)于企業(yè)核心管理人員，最適合的薪酬模式就是KSF增值加薪法。 附：某門店店長(zhǎng)KSF工資模板 店長(zhǎng)KSF薪酬績(jī)效方案
KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑借自己的努力，創(chuàng)造更好的結(jié)果，為自己加薪。 對(duì)企業(yè)來說，員工拿的越多，賺得越多，且不增加成本。 二、長(zhǎng)期激勵(lì) ，讓人才變成合伙人。當(dāng)一個(gè)核心人才擁有了公司期權(quán)，或者是分紅權(quán)的時(shí)候，就變成了不同層次的事業(yè)經(jīng)理人。因?yàn)樗麄儠?huì)分享企業(yè)的成功，而且只有企業(yè)成功了，他們的股權(quán)、期權(quán)、分紅權(quán)才會(huì)帶來效益。 合伙人3大模式 否則，不管你付多高的薪水都很難留住杰出的員工，總有人愿意出更高的價(jià)碼來挖人，所以必須給核心管理層戴上“金手銬”。當(dāng)然不是強(qiáng)制他們戴，而是他們自覺自愿地戴，爭(zhēng)先恐后地戴。讓員工看到希望，不是給他畫大餅。 |
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