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導讀：你設計的薪酬模式?jīng)Q定了員工的工作狀態(tài) 最近有個老板和我傾訴說，他發(fā)現(xiàn)他的員工最近經(jīng)常在上班時間里玩手機、看電影、做與工作無關的事情。. 我問，他們工作很閑嗎？ 他說，沒有啊，很多事等著他們干，但他們總是要盯著才干活，踢一腳才動一下！新來的員工，前幾個星期還好，一兩個月后就變成和老員工一樣懶散了，換了幾個職業(yè)經(jīng)理人，依然改變不了這個問題...怎么辦? 我問：你公司采用什么薪酬模式？ 他說：固定工資和固定工資+績效工資。 談到這里時，我已經(jīng)找到問題的所在了。你企業(yè)的員工之所以有這樣的工作狀態(tài)，完全就是你本身的薪酬機制造成了。固定的工資模式，只會助長懶人的滋生，讓他們?nèi)鄙賱?chuàng)造高價值的能，慢慢的變成了消極怠工。 20年以來，員工需求的變化20年前，只要給錢，員工就給你賣命； 10年前，你除了給錢，員工要挑工廠環(huán)境； 5年前，員工要錢，還要“閑”了，沒有基本生活，哪有好心情； 今天，要留住員工，不僅要加薪，他們還要尊嚴，要歸屬感，要快樂的軟環(huán)境，要自由的空間，要自我價值實現(xiàn)。 面對今天的員工，一套最富激勵的薪酬制度是必不可少的。那么，怎么設計薪酬模式才能激發(fā)員工的斗志，讓他為自己而干？收入獲得增長，同時還不增加企業(yè)的成本？ 1、給員工持續(xù)的增加收入的渠道和機會。 2、讓員工能拿多高的工資，取決于他創(chuàng)造的結(jié)果。 薪酬機制只要滿足了以上兩個原則，就能讓員工的利益和企業(yè)利益捆綁在一起，不管員工拿到多高的工資，都不會影響企業(yè)利潤，并且還能激發(fā)員工最強戰(zhàn)斗力，為企業(yè)帶來更好的結(jié)果。 示范一、增加式分配機制1、問題：產(chǎn)量或銷售額很難提升，老板非常想，員工就是不想。為什么?這個結(jié)果和員工收益不掛鉤。 2、原理：員工對于正常收入只付出正常勞動，要想讓他付出超常的工作，同時，必須讓他得到超常的回報。 3、具體操作：設定一個生產(chǎn)或銷售的基數(shù)，比如說，年度月產(chǎn)量是100萬，做到了這個基數(shù)，員工可以拿到這個模塊的基本工資，然后超出100萬的部分，按照一定比例分給當事人。 4、備注： 1）分給員工部分，最好占超出部分純利潤的50%以上； 2）能每天分的最好每天分，最次每月分； 3）此機制適合所有企業(yè)； 4）老板必須把心放大，員工拿得越多，老板得到更多。 減少式分配機制1、問題：生產(chǎn)成本和成本費用率很難降低。 2、原理：人只操心和他有關系的事。 3、具體操作： 1）還是老辦法，設定一個成本基數(shù)，然后，把每月降低的成本，拿出50%，按一定比例分配給當事人。 2） 就某一部門定下一個人員基數(shù)，讓其內(nèi)部優(yōu)勝劣汰，把省下的底薪的一半分給留下的人。 3） 減少式分分配機制，對于新開業(yè)公司，設定一個收支平衡的期限，少虧當賺，然后把少虧損部分的50%分給團隊。 4、 備注： 1）降低部分至少拿出一半分給員工； 2）此機制適合所有企業(yè)。 創(chuàng)新的激勵性思維源于此書，全國上萬名老板、輔導老師誠意推薦對薪酬績效激勵感興趣的老板，可以了解全國唯一一本針對老板與員工進行共贏設計的薪酬全績效書籍。用高彈性薪酬來引起員工對績效的關注，從而讓企業(yè)業(yè)績倍增。
（需要買書《績效核能》行動版，或聯(lián)系作者jxhn222，獲取附贈的學習視頻，可點擊上面微店進入，即可獲得專業(yè)老師為您提供輔導。） KSF是一種能讓管理者和企業(yè)共贏的薪酬模式它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，并在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配，這個模式分配的不是企業(yè)既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結(jié)果、效果與企業(yè)進行價值交易，企業(yè)贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。 真實案例前兩年，我?guī)F隊去一家餐飲企業(yè)做輔導，中午就在該餐廳用餐。然后我就發(fā)現(xiàn)菜的份量特別大，我們只吃了大概三分之一，于是就和老板說：“不要那么大份量，我們就3個人怎么也吃不完，不要浪費”。老板說：“好，我和廚房說說?！?/P> 第二天，第三天，我發(fā)現(xiàn)分量還是很大，不僅我們?nèi)绱?，其他客人也是如此，我大致明白了這家企業(yè)不賺錢的原因。 后來我就給這個廚師長，做了薪酬方案！并告訴他新的薪酬績效方案是這樣的： 原來你是固定工資8000元，門店的績效好壞與你的工資都沒有關系，你要想加工資也沒有渠道，現(xiàn)在我們將你的薪酬做了全面的改變，讓你每個月都有機會加薪，而且不只一個加薪點，一共有8個加薪點，以后你只要做好這8個加薪點，你就可以自己為自己加薪了。 把他的固定薪酬拿出一定比例，做寬帶薪酬，并按照一定比例分配到各個指標，每個指標，通過數(shù)據(jù)篩選，選出一個平衡點，在原有平衡點上：
KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑借自己的努力，創(chuàng)造更好的結(jié)果，為自己加薪。 對企業(yè)來說，員工拿的越多，意味著他做出了更好的結(jié)果，員工收入越高，企業(yè)效益越好！ KSF的設計原理是什么?員工的核心價值不在于將所有的事情都做好，而是將重要的事情做好！這些重要的事情并非完全是員工自己認為的，而是職責定位或由上級決定的！將崗位重要的職責及公司所需要的結(jié)果進行歸納梳理，并形成目標或標準，就是決定崗位價值的關鍵因子！ 激勵性薪酬設計的具體操作：1、將崗位原工資分解到核心K指標上； 2、每個K指標從數(shù)據(jù)分析找到平衡點(詳見下文)； 3、每個指標超過平衡點即有獎勵，低于平衡點即有壓力； 4、每一個K指標：對于企業(yè)，是利潤增長的渠道；對于員工，是工資增長的渠道； 5、從此，員工工資越高，企業(yè)利潤也越高； 6、從此，員工和企業(yè)利益是趨同的，方向和目標也是一致的。 總結(jié)老板想要員工發(fā)展好，自動自發(fā)的工作，光靠每天的說教、監(jiān)督管理是沒有用的。唯有用機制，特別是充滿激勵的機制，才能讓員工自覺干活，為自己而努力創(chuàng)造高價值，從中獲得高利潤。 切記：不要去挑戰(zhàn)人性，要去順應人性，管理自然就會水到渠成了， |
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