科普一下規(guī)章制度與《員工手冊》的關(guān)系：很多人把這兩個混雜在一起說，久而久之，規(guī)章制度是《員工手冊》，《員工手冊》也就是規(guī)章制度。但請注意：《員工手冊》并不是一個法律上的概念，《員工手冊》實際上是規(guī)章制度的“匯編本”，為企業(yè)各項規(guī)章制度的載體。員工簽收《員工手冊》可以視為將篇錄成冊的規(guī)章制度統(tǒng)一向員工進行了告示，不過，在員工簽收環(huán)節(jié)及《員工手冊》內(nèi)容說明上應(yīng)對兩者的關(guān)系有所體現(xiàn)。

提起《員工手冊》，不由想起有個叫Valve的國外公司，他們制定的員工手冊，前段時間大家津津樂道，其精致設(shè)計，字里行間的創(chuàng)業(yè)情懷，HR們感嘆不己！回頭看看我們的《員工手冊》就太Low了，恨不得馬上撕掉。

但這份陽春白雪般的員工手冊，是不是我國勞動法意義的規(guī)章制度“匯編本”？是不是就是一份員工入職指南，或企業(yè)文化宣導(dǎo)手冊之類的文件？或者壓跟就是一份“假《員工手冊》”？如果還不能理解，請繼續(xù)往下看......

一、規(guī)章制度的定義

規(guī)章制度有很多版本的定義，如：“規(guī)章制度是指用人單位通過民主程序制定、內(nèi)容合法且依法進行公示的，對勞動者行使日常管理權(quán)，維護用人單位正常工作秩序的法律文件”，“規(guī)章制度是企業(yè)用工管理的規(guī)范性文件的總稱，是法律賦予企業(yè)行使經(jīng)營自主權(quán)的重要體現(xiàn)”等等，不一而足。

我們將規(guī)章制度理解為：用人單位基于管理勞動者的勞動過程及勞動秩序的需要，法律賦予用人單位可根據(jù)自身情況，依法自行建立有法律效力，勞動關(guān)系的雙方要共同遵守的行為規(guī)則、管理規(guī)定等各種制度，其總稱即為企業(yè)的規(guī)章制度，具體表現(xiàn)為管理制度、行為規(guī)范、勞動紀(jì)律、獎懲措施等，是企業(yè)行使經(jīng)營自主權(quán)的根本保證。

二、企業(yè)制定規(guī)章制度的意義

從其定義就可以看出規(guī)章制度對企業(yè)用工管理的重要意義。

我們總聽到太多的聲音，抱怨勞動法過于傾向性保護勞動者，各層級的法律規(guī)范也在不斷壓縮用人單位的管理自主權(quán)，企業(yè)感到對勞動者難以管理，處處被動，甚至束手無策。

但實際情況是，勞動法立法本意是構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，除了保護勞動者的合法權(quán)益，同時勞動法賦予了企業(yè)的管理自主權(quán)，正如“法律為你堵上了一道門，但也為你打開了一扇窗”，《勞動合同法》的第39條就是法律為企業(yè)“打開的一扇窗”，法律明確規(guī)定勞動者嚴(yán)重違反了用人單位的規(guī)章制度，用人單位可以隨時解除勞動合同，還不用“花錢”。

比如，什么是“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”？什么是“嚴(yán)重失職”？什么是“營私舞弊”？什么是“造成重大損害”等等，規(guī)章制度可以一一列舉及補充與完善，在不違反法律的強制性規(guī)定，有相對合理性的條件下，基本上是企業(yè)說了算的事。

因此，可以說規(guī)章制度是法律給予用人單位的為數(shù)不多的“禮物”，可以用來平衡勞資雙方在勞動法面前地位，有人夸張的形容，“企業(yè)缺乏規(guī)章制度，就像一只路上奔跑的肉雞，毫無防備能力”，“沒有規(guī)章制度，用人單位的用人管理則喪失了根本”。不管怎么說，制定一套有效的規(guī)章制度是企業(yè)勞動用工管理的最低要求，這是個事實，現(xiàn)在，沒有那個企業(yè)不重視規(guī)章制度的建設(shè)，甚至“見縫插針”進行個性化定制，目的是通過有針對性、可操作性的員工管理規(guī)范，讓管理更有保障，也更高效和專業(yè)。

三、規(guī)章制度有哪些類型？你制定的又屬于什么類型？

HR是個非常有情懷的群體，很多人認(rèn)為規(guī)章制度是企業(yè)文化的載體，把規(guī)章制度理解得過于寬泛，比如剛才提到的Valve公司的員工手冊，如果把此員工手冊理解為法律意義的規(guī)章制度“匯編本”，那么這就是一份假《員工手冊》。

我們應(yīng)該對《員工手冊》作壓縮性理解，《員工手冊》所匯編的規(guī)章制度就是企業(yè)版的法律法規(guī)，它是特定時候規(guī)制、約束員工的工具，平時也可以束之高閣，除了個別執(zhí)行條款不同外，甚至可以統(tǒng)一（如中山市就制定了全市統(tǒng)一版企業(yè)規(guī)章制度），《員工手冊》更多體現(xiàn)剛性的一面，刻意與企業(yè)文化發(fā)生太多的關(guān)聯(lián)并不合適。

一套好的規(guī)章制度應(yīng)該具備“合理”、“合法”、“好用”等特點，而現(xiàn)實中經(jīng)常會看到“無理“、 “違法”、“難用”的制度大量存在，這些不具備法律約束力的規(guī)章制度就是“廢紙”一疊。有的不具合理性和可操作性，或制定比較隨意，存有瑕疵（如缺乏生效要件和技術(shù)要件，后面有單獨的篇幅分享）不靠譜，只會讓企業(yè)左右為難，作繭自縛。能制訂一套完善好用、具有法律效力的規(guī)章制度，應(yīng)該是HR的一項重要工作。

我們審查修改過不少單位制訂的規(guī)章制度，通過研究，對此進行梳理分類，總結(jié)有以下四種特征的規(guī)章制度：

無法無章型

規(guī)章制度存在關(guān)鍵條款違反現(xiàn)行法律、法規(guī)的規(guī)定，未履行民主程序、未經(jīng)告示程序，企業(yè)家長式的粗暴規(guī)定，充斥大量體現(xiàn)不合理甚至違法的“霸王條款”等，這樣的制度不但形同一紙空文，甚至?xí)耙馃怼薄?/p>

無濟于事型

這類制度、《員工手冊》類似于企業(yè)文化宣傳冊，很多內(nèi)容“華而不實”，更多是法律條文及常規(guī)性人力資源管理規(guī)定的堆砌，在核心板塊（如獎懲制度）設(shè)計不全面、定性混亂、缺乏定量依據(jù)，或制訂程序存在瑕疵等不足，制度的管理與約束作用有限。

積習(xí)成常型

規(guī)章制度的程序要求（民主程序、告示程序）及內(nèi)容要求符合法律的規(guī)定，一般經(jīng)過了精心編寫，但中規(guī)中矩，“似曾相識”，有雷同感，有的章節(jié)、條款表述很累贅、“畫蛇添足”，（比如大量法律法規(guī)的羅列），而關(guān)鍵問題、關(guān)鍵點制度處理上的缺失相應(yīng)的辦法和技巧，當(dāng)然，這類規(guī)章制度能應(yīng)對常規(guī)性的人力資源管理問題。

攻防兼?zhèn)湫?/strong>

這是經(jīng)過我們審查修改后要達到的結(jié)果，除了要滿足法律層面對規(guī)章制度的要求外，導(dǎo)入規(guī)避勞動用工法律風(fēng)險的技巧和方法，既合理合法，有能成為管理、制約問題員工的“緊箍咒”，成為難管之人的“克星”。這樣的一部規(guī)章制度，一定程度上能保障企業(yè)在法律的框架下行使用工管理自主權(quán)奠定基礎(chǔ)。

對照以上的分類，你制定的規(guī)章制度屬于什么類型呢？

下篇將分享怎樣制定一部靠譜的《員工手冊》，未完待續(xù)......