企業(yè)生命周期中不同階段的

人力資源管理可以從企業(yè)生命周期理論出發(fā)進行研究和實踐，企業(yè)發(fā)展的不同階段對人力資源及人力資源管理的要求不同，當(dāng)企業(yè)運行不良時，也可能正發(fā)生人力資源管理危機。與其關(guān)心事故的處理，不若重在防范危機的發(fā)生。這需要我們了解企業(yè)的生命周期，對癥施方。

一、企業(yè)的生命周期簡介

在當(dāng)今高度文明的商業(yè)化經(jīng)濟社會里，經(jīng)濟發(fā)展的周期波動和危機幾乎人人皆知。經(jīng)濟生命周期與企業(yè)生命周期是宏觀和微觀的關(guān)系，存在相似的運動規(guī)律。周期性經(jīng)濟波動和危機是市場經(jīng)濟運動規(guī)律的體現(xiàn)，是不可避免的。企業(yè)生命也如經(jīng)濟發(fā)展周期一樣，有其誕生、成長、壯大、衰退直到死亡的歷程。企業(yè)從其誕生到其死亡的全部過程就是企業(yè)的生命周期，大致可分為創(chuàng)業(yè)期、成長期、成熟期和衰退期四個階段。

我國的大多數(shù)企業(yè)存在著先天不足，后天發(fā)育不良，抗風(fēng)險能力差，缺乏自我調(diào)節(jié)功能。據(jù) 2003年8月由零點調(diào)查、清華大學(xué)公共管理學(xué)院危機管理課題組、中國惠普有限公司共同合作完成的《企業(yè)危機管理現(xiàn)狀》調(diào)查，結(jié)果顯示：處于一般危機狀態(tài)的企業(yè)占 45.2%，處于中度危機狀態(tài)的企業(yè)占 40.4%，處于高度危機狀態(tài)的企業(yè)占14.4%?？傊?，我國一半企業(yè)處于中度以上的危機之中。因此，在我國搞好企業(yè)生命周期的階段評定，制定企業(yè)生命周期各階段危機防范策略顯得尤為迫切。

二、企業(yè)生命周期與人力資源危機管理

企業(yè)生命周期的調(diào)控，就是從企業(yè)運行的全局出發(fā)，采用人為措施進行調(diào)節(jié)。其目的是為了防范企業(yè)運行出現(xiàn)大起大落，使企業(yè)保持健康穩(wěn)定發(fā)展。企業(yè)生命周期理論為人力資源危機管理提供了一個新的研究平臺。當(dāng)前，隨著經(jīng)濟全球化時代的到來，企業(yè)間競爭日益激烈，人力資源管理職能也隨之發(fā)生變化：由傳統(tǒng)的人事行政管理轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略性的人力資源管理為主。這樣人力資源危機管理逐漸成為企業(yè)管理者及企業(yè)管理研究者關(guān)注的重點。

早在上世紀(jì)六七十年代，經(jīng)濟學(xué)家們就發(fā)現(xiàn)：掌握技術(shù)知識的人是推動經(jīng)濟增長的關(guān)鍵因素。美國通用電氣公司前總裁杰克 .韋爾奇曾經(jīng)提出，“人，是我們最重要的資產(chǎn)?！敝Z貝爾經(jīng)濟學(xué)獎得主舒爾茨教授也明確指出，在社會經(jīng)濟發(fā)展中起決定作用的是已經(jīng)開發(fā)的掌握先進技術(shù)、具有豐富經(jīng)驗的人力資源。當(dāng)前，在知識經(jīng)濟和全球經(jīng)濟一體化的浪潮中，知識成為了經(jīng)濟增長的內(nèi)動力，作為知識載體的人力資源則成為了經(jīng)濟發(fā)展的決定性因素?？梢哉f，企業(yè)的生命系于企業(yè)中的全體員工，企業(yè)人力資源管理危機正在成為影響大、種類多、發(fā)作頻繁的企業(yè)致命危機之一。因此，對人力資源危機管理進行研究是社會發(fā)展的必然趨勢，是企業(yè)生命周期各階段有效配置人力資源的必然要求。

三、企業(yè)生命周期各階段人力資源危機的防范策略

人力資源危機管理重在對危機的防范，根據(jù)企業(yè)生命周期各階段特點，調(diào)整企業(yè)人力資源管理策略，防范外部招聘、員工培訓(xùn)、績效評價以及激勵制度這四個人力資源管理維度引發(fā)危機，制定有針對性的人力資源危機防范策略，盡可能把人力資源危機控制在引發(fā)的源頭。

在創(chuàng)業(yè)期，企業(yè)面臨著生存壓力，企業(yè)的成長和發(fā)展必需擁有運作彈性和對市場變化的敏感性。但企業(yè)不可能建立一套成熟的人力資源管理體系，對職位進行詳細的工作分析。所以人力資源管理重點是吸引優(yōu)秀人才，迅速開拓市場。通過投資入股、給予股票期權(quán)、用企業(yè)愿景吸引大量人才加入公司。管理核心是：充分發(fā)揮創(chuàng)始人的人格魅力，為員工設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃，發(fā)現(xiàn)技術(shù)型和管理型人才，為以后企業(yè)規(guī)范化、制度化打下堅實的基礎(chǔ)。

在成長期，企業(yè)發(fā)展迅速，戰(zhàn)略核心是使企業(yè)獲得持續(xù)、快速、穩(wěn)定的發(fā)展。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不直接從事人力資源管理專職活動，人力資源管理開始有比較正式的政策和工作程序。此階段企業(yè)市場擴大、部門增多、人員大增，但規(guī)章制度還不完善，高層管理者對基層管理者的控制較多。這就要求進行工作分析，界定各個部門、崗位的工作職責(zé)與職權(quán)；建立完善的績效管理體系，對基層進行有效地監(jiān)督，以保證基層行為的規(guī)范性?？傊?，人力資源管理重點是轉(zhuǎn)向?qū)I(yè)化、規(guī)范化。人力資源管理職能核心在于對員工的培訓(xùn)與開發(fā)，讓員工從事具有挑戰(zhàn)性的工作；績效管理和薪酬管理要加強對員工行為的考核。

進入成熟期，企業(yè)達到了最佳狀態(tài)，制度比較完善，一切按部就班，但要注意防范危機。此階段企業(yè)易驕傲自滿、滋生官僚主義、創(chuàng)新精神減弱。由于挑戰(zhàn)性減弱，很多經(jīng)理人職業(yè)生涯遭遇了瓶頸，開始考慮辭職。人力資源管理核心是提供企業(yè)發(fā)展遠景規(guī)劃；建立人力資源儲備庫；組織崗位設(shè)計分析；明確人員職責(zé)；加強針對性培訓(xùn)；解決員工知識老化問題；多樣化激勵手段，以吸引、留住企業(yè)所需人才；制定關(guān)鍵崗位人力接力計劃，以防止關(guān)鍵人力資源跳槽引發(fā)的不良事件。

在衰退期，企業(yè)戰(zhàn)略重點是轉(zhuǎn)型以實現(xiàn)第二次創(chuàng)業(yè)。人力資源的工作重點是合理化地減少冗員；在績效管理與薪酬管理上對人力資源成本加強控制；從外部招聘管理人員給企業(yè)注入新鮮血液；培訓(xùn)開發(fā)時要灌輸危機意識，為變革者營造良好氛圍；績效管理與薪酬管理上要加大獎勵與懲罰力度，配合變革推行，重視員工關(guān)系管理，以保證企業(yè)和員工的共同發(fā)展。

需明確的是，僅有適合企業(yè)所處階段特點的人力資源危機防范策略是不夠的，因為此模式著重于從企業(yè)內(nèi)部進行對人力資源危機的防范，重日常工作，忽略外在環(huán)境的變化對企業(yè)的沖擊。若要企業(yè)在競爭中處于主動地位，就需要建立一套具有前瞻性的人力資源危機預(yù)警系統(tǒng)?？傊?，通過依據(jù)企業(yè)生命周期建立適當(dāng)?shù)娜肆Y源管理模式和科學(xué)的人力資源危機預(yù)警系統(tǒng)，企業(yè)人力資源危機是能夠預(yù)知并防范的。

《新連鎖新零售》之創(chuàng)新商業(yè)模式

【主要內(nèi)容】：①連鎖企業(yè)如何結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)、金融工具進行商業(yè)模式創(chuàng)新，提升供應(yīng)鏈、產(chǎn)業(yè)鏈升級；②單店盈利的提升，標(biāo)準(zhǔn)化打造，督導(dǎo)體系，連鎖六大系統(tǒng)建設(shè)；③連鎖招商資源盤點，招商策劃，連鎖擴張模式設(shè)計，招商運營等；④連鎖股權(quán)合伙，人才激勵，股權(quán)激勵，企業(yè)融資，企業(yè)估值，門店眾籌等；⑤如何快速實現(xiàn)規(guī)模收益，連鎖體系規(guī)劃建設(shè)，連鎖企業(yè)爆品打造方法等；⑥連鎖人才復(fù)制系統(tǒng)，標(biāo)準(zhǔn)體系建設(shè)，招商運營實操，經(jīng)典落地案例分析等內(nèi)容。