薪酬是一個極其敏感的話題，做好薪酬體系的設計與管理不是一件容易的工作，如果出現(xiàn)一些設計紕漏或管理措施欠妥，就可能會影響到勞資關系的穩(wěn)定，輕則影響員工的工作積極性，說嚴重點會影響到烘焙餅店的穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展。

如何設計具科學性、合理性、系統(tǒng)性的薪酬體系，做到按勞分配，多勞多得，公平公正呢？烘焙餅店管理者在設計薪酬體系時，要注意以下八項細節(jié)：

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1、注意薪酬結構要合理

薪資體系的構成一般由基本薪、職位薪、績效薪、年資、加班工資、獎金等組成。尤其是基本薪、職位薪、績效薪的比例要合理，基本工資對烘焙餅店來說一般是通用型，滿足當?shù)刈畹凸べY水準，體現(xiàn)薪水的剛性；而職位薪則根據(jù)不同職位的工作分析，來分析崗位的價值，做出科學準確的崗位評估，來體現(xiàn)職位薪水的高低，滿足員工內部薪資平衡心理；績效薪是根據(jù)績效結果的達成，來確定績效工資多少，烘焙餅店內不同層次的員工，績效薪占整個薪資總額比例不一樣。高層一般占40-50%，中層20-30%，基層10-20%；而年資屬于內部普調工資，應體現(xiàn)工資的平衡公平性，加班工資的計算則要體現(xiàn)工資的合法性。

2、注意薪酬水準具競爭力

薪酬水準影響到烘焙餅店吸引人才的能力和在行業(yè)的競爭力。因此，如果一個烘焙餅店的薪酬水準低于當?shù)赝愋惋灥旰托袠I(yè)市場水準，又沒有與之相配合的措施如穩(wěn)定、較高的福利、便利的工作條件、有吸引力和提升性的培訓機會等，就容易造成員工流失，直接或間接影響烘焙餅店的利潤率和餅店經(jīng)營發(fā)展目標的實現(xiàn)。

3、注意執(zhí)薪公正，做到同工同酬

如果一個烘焙餅店的薪酬不能做到同工同酬，員工就會認為自己受到不公正待遇。因此，員工在工作中就會產生消極怠工，降低努力程度，在極端情況下將有可能造成辭職。如果這是一名普工的話，或許他的做法給烘焙餅店造成的損失不會太大，但卻可能使餅店名譽受損。如果這是一名優(yōu)秀員工或者高級主管，他的消極工作態(tài)度，甚至是辭職離去，給烘焙餅店造成的損失將難以估量。

4、注意同級別、同層次員工分工合理，勞逸平均

如果一家烘焙餅店中，在同一層次和同一級別的員工中，有些人一天到晚忙得連喘息的機會都沒有，而有些員工卻無事可做，喝茶聊天，這說明崗位工作分析出了問題。同級別和層次的員工崗位工作量、工作難易程度、崗位職責不一致，其薪酬的公平、公正和薪資對等性肯定存在問題。長此以往，烘焙餅店的員工一定會是牢騷滿腹，輕則造成內部不團結，影響士氣，重則造成員工消極、人心不穩(wěn)，跳槽頻繁。

5、注意中高層與基層員工薪資水平差異不能太大

中高層管理或技術人員確是屬于烘焙餅店核心人才，所產生的價值確實不一樣，工資水準也不一樣。但如果出現(xiàn)烘焙餅店中高層崗位的薪水與基層員工的差異達到8-10倍以上，則基層員工與烘焙管理層的關系疏遠甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個餅店將出現(xiàn)死氣沉沉的局面，而中高層的工作也難以開展。

6、注意調薪有依據(jù)，績效考評公正、公平

烘焙餅店內崗位的調薪，做好了能激勵員工的士氣，做不好會動搖部分員工的信心。尤其是毫無根據(jù)地隨意調薪，或績效評估不公正，都會導致員工對烘焙餅店的薪酬系統(tǒng)產生懷疑，甚至不滿，調薪必須有依據(jù)，講原則，重激勵。

7、注意薪資計算準確，發(fā)放及時

烘焙餅店不能夠做到準時發(fā)放薪資，薪資計算經(jīng)常出現(xiàn)錯誤，都會導致員工對餅店的信用產生疑問，很可能致使烘焙餅店名譽遭受損失，也可能使外部投資者對該烘焙餅店喪失信心，同時拖欠員工薪水也違反勞動法律法規(guī)，得不償失。

8、注意餅店利潤與員工適當共享

烘焙餅店是個利益共同體，利潤大家創(chuàng)造，收益共同分享。因此，烘焙餅店利潤要拿出少部分對重要崗位、重要員工和努力工作具良好業(yè)績的員工進行分享。同時，注意分配的度。如果分給員工的過少，可能會導致員工不滿，影響員工工作的積極性;分給員工的過多，這樣烘焙餅店自身留取的盈余可能不能滿足長遠發(fā)展的需要，與前者相比，餅店的損失更大。