【內(nèi)容概要】 自《人民法院書記員管理辦法（試行）》（以下簡稱《辦法》）頒布施行以來，全國各地許多法院開始對書記員實行聘任制合同管理，這對書記員的專業(yè)化和分類管理有重要意義。但是聘任制書記員作為一個新生事物必然有種種不完善的地方，這給聘任制書記員的隊伍建設(shè)帶來了很多困惑。筆者從聘任制書記員在錄用、管理、待遇和辭職辭退方面的困境入手，然后從公務(wù)員管理與合同管理具體措施上雙重缺位、公務(wù)員性質(zhì)定位與聘任制定位之間碰撞等兩方面分析其原因，最后提出聘任制書記員社會化管理的措施：加強(qiáng)聘任制書記員社會化管理的立法工作；建立業(yè)績評價體系，加強(qiáng)崗位績效考核；改革收入分配辦法，實行協(xié)議工資制；進(jìn)行專項培訓(xùn)，實行單獨序列的集中管理；實行人事代理，重視和完善社會保障。通過以上措施來改變當(dāng)前聘任制書記員隊伍建設(shè)中存在的各種不足，從而構(gòu)建建立聘任制書記員社會化管理的新模式。（全文共6638字）

【關(guān)鍵字】聘任制書記員  困境   社會化管理

     隨著社會主義法律體系的逐步健全和依法治國方略的推進(jìn)，原有的書記員隊伍素質(zhì)不高、比例不當(dāng)、管理分散、書記員直接晉升法官等眾多管理體制問題凸顯，已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代審判制度的需要。改革書記員的管理體制，引入新的競爭與擇優(yōu)機(jī)制，實行聘任制的管理模式，是提高書記員隊伍的整體素質(zhì)，推進(jìn)法官職業(yè)化建設(shè)的必由之路?！掇k法》的頒布是書記員的管理體制改革的一個里程碑，它對于有效解決舊的管理體制存在的弊端起到了重大作用?！掇k法》施行五年多來，對聘任制書記員隊伍的建設(shè)也一直在不斷的探索中，在探索中遇到的困惑引起了筆者的思考。

     一、聘任制書記員隊伍建設(shè)的困境

     （一）錄用的困境：高標(biāo)準(zhǔn)、低地位

     根據(jù)《辦法》第三條、第四條的規(guī)定聘任制書記員一般要求具有大專以上文化程度法律和計算機(jī)等專業(yè)的人員，經(jīng)過筆試、面試、體檢和政審等環(huán)節(jié)，要求各環(huán)節(jié)均合格后方可錄用。錄用條件高、競爭過程激烈，錄用到法院的聘任制書記員都是非常優(yōu)秀的人才。高素質(zhì)的聘用制書記員對法院的發(fā)展固然有促進(jìn)作用，但是與以前只有初中以上文化的書記員相比失去了晉升為法官的可能和希望，與同層次的其他錄用制公務(wù)員相比按照合同有隨時解聘的可能，使得這支隊伍的心理不平衡和反差，由此導(dǎo)致隊伍的不穩(wěn)定。

自2005年在全國范圍內(nèi)大規(guī)模招錄聘任制書記員以來，聘任制書記員招考卻逐漸減慢甚至退出招錄范圍，這種現(xiàn)象在基層法院尤為普遍、突出。以江西省法院系統(tǒng)為例（見江西法院系統(tǒng)2007-2009年招考人員表）：2007-2009年聘任制書記員的招錄比例分別為26%、9.28%、0%，并且主要招錄在高級法院，而在招考中更多的是考慮審判輔助人員。所以聘任制書記員就成為了法院系統(tǒng)中容易被忽視的特殊群體，忽視的結(jié)果就是缺乏職業(yè)歸屬感。

江西法院系統(tǒng)2007-2009年招考人員表

注：1、表中數(shù)據(jù)來源為2007年、2008年、2009年江西省公務(wù)員招考職位表中公布的數(shù)據(jù)，不包括江西省法院、檢察院優(yōu)秀法律人才招考的數(shù)據(jù)；

2、司法行政人員包括計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)維修、文秘、政工等人員。

    （二）管理的困境：“公私”俱空、管理混亂

    《辦法》以參照公務(wù)員法和授權(quán)于合同的方式來確定管理的具體措施， 但是，作為“公法”的《公務(wù)員法》并沒有聘任制書記員管理方面具體詳細(xì)的規(guī)定，作為“私權(quán)”的最高院聘任制書記員合同范本同樣也沒有這方面規(guī)定。

“公私”俱空主要表現(xiàn)在：一是管理機(jī)構(gòu)缺乏針對性。有的歸各業(yè)務(wù)庭分散管理，有的施行大立案制的法院歸立案庭集中管理，有的設(shè)立書記員管理處集中管理；二是在考核的內(nèi)容方面缺乏規(guī)范性，沒有系統(tǒng)的考核管理辦法。有的和選任的書記員同一內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)，有的由業(yè)務(wù)庭自行制定內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)管理；三是在考核結(jié)果方面不統(tǒng)一。有的按照公務(wù)員的標(biāo)準(zhǔn)確定為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等級，有的按照工勤人員的標(biāo)準(zhǔn)確定為合格或不合格。管理沒有突出聘任制書記員的職業(yè)特點和價值取向，聘任制書記員隊伍建設(shè)就難以走上正軌，甚至審判質(zhì)量的提高、審判效率的提高帶來嚴(yán)重的負(fù)面作用。

     （三）待遇的困境：不明確、不穩(wěn)定

 待遇是困擾聘任制書記員隊伍建設(shè)的最大問題。但是《辦法》對其待遇要么規(guī)定的過于抽象，要么就規(guī)定“由國家另行規(guī)定”，這就讓其待遇一直處于不明確、不穩(wěn)定、不具有操作性的境況之下。

一是續(xù)聘問題規(guī)定不明確?！掇k法》只是規(guī)定期滿后可以續(xù)期，對聘任期滿后能否委任為正式公務(wù)員或能否選任為審判員沒有規(guī)定，這就致使聘任制書記員將處在期望與不安之中，從上班開始就不得不考慮期滿后的出路問題。

二是工資待遇規(guī)定不明確?！掇k法》第六條規(guī)定新的規(guī)定未實施之前聘任制書記員的工資參照公務(wù)員的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，其他福利根據(jù)各地的實際情況進(jìn)行處理。每個地方的財政情況不均衡，其工資福利沒有充分保障，同時對今后的前途充滿憂慮。因工資福利關(guān)系到聘任制書記員的切身利益，在無明確規(guī)定和充分保障的情況下，其對自己的未來充滿焦慮和不安，這樣也就當(dāng)然無法全心身地投入到書記員的工作之中了。

三是有關(guān)職級晉升的規(guī)定缺乏可操作性。對職級聘任制書記員可以按規(guī)定正常晉升職級，大部分聘任制書記員的職級都是按照錄用時的學(xué)歷來確定的，當(dāng)前在大量法官都無法解決職務(wù)待遇的情況下，書記員的職級晉升更是遙遙無期；同時《辦法》規(guī)定了聘任制書記員的最高職級，然而卻沒有可操作的晉升細(xì)則，對其晉升應(yīng)根據(jù)怎樣的標(biāo)準(zhǔn)，怎樣的程序辦理，晉升后是否可以擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)等都沒有規(guī)定，導(dǎo)致在現(xiàn)實中各地做法不統(tǒng)一的現(xiàn)象。

     四是培訓(xùn)機(jī)會少，培訓(xùn)內(nèi)容單一。以某基層人民法院為例，該院只有書記員10人（其中7人是優(yōu)秀法律人才，3人聘任制書記員），因為編制的原因書記員的數(shù)額很少，所以書記員培訓(xùn)的時間基本上無法保證，三年來聘任制書記員培訓(xùn)的比例只有在2007年為1.6%，2008和2009年均為0%（見某基層法院2007-2009年干警培訓(xùn)分析圖）。培訓(xùn)的不足使其知識老化，不能夠全面準(zhǔn)確的掌握最新的法律知識和書記員技巧，在記錄過程中不能準(zhǔn)確的記錄法律規(guī)定的要件，這不利于書記員工作的專業(yè)化。

某基層法院2007-2009年干警培訓(xùn)分析圖

注：2009年數(shù)據(jù)截至到5月1日

     （四）辭職辭退的困境：隊伍不穩(wěn)、缺乏社會保障

      《辦法》的第十條、十一條、十二條、十三條、十四條和十五條對聘任制書記員的辭職辭退的事由、程序和救濟(jì)途徑等作了詳細(xì)的規(guī)定。據(jù)筆者的調(diào)查和了解，基層法院的聘任制書記員因各種原因存在高辭職率的現(xiàn)象，筆者所在法院共招錄5名聘任制書記員，現(xiàn)在有2名辭職，辭職率達(dá)40%，隊伍不穩(wěn)定的情況非常嚴(yán)重。從關(guān)于解聘的規(guī)定看，都比較抽象，可以左右的幅度很大。由于在實際操作中，大多數(shù)法院在合同期內(nèi)對其考評考核與選招書記員一樣，而未給其辦理“三險一金”，而一旦被解聘出現(xiàn)爭議，書記員只能根據(jù)合同向人事主管部門提起仲裁，并且在解聘后其應(yīng)享有的失業(yè)保險、養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險沒有保障。

     二、原因：公務(wù)員管理與合同管理缺位和碰撞

聘任制書記員建設(shè)的困境有公務(wù)員管理與合同管理具體措施上雙重缺位的原因，也有公務(wù)員性質(zhì)定位與聘任制定位之間碰撞的原因。

（一）公務(wù)員管理與合同管理缺位

     《公務(wù)員法》對聘任制書記員管理的規(guī)定幾乎沒有，《辦法》規(guī)定的也太抽象，導(dǎo)致了公務(wù)員管理的缺位。聘任制書記員在聘任期間是公務(wù)員，實行單獨序列管理，履行公務(wù)員的職責(zé)，享受公務(wù)員的待遇，在解除聘任后不享受公務(wù)員待遇，這是聘任制書記員的定位。雖然規(guī)定享有公務(wù)員的待遇，但是從招錄到退出的所有過程，《公務(wù)員法》和《辦法》的規(guī)定都很抽象，缺乏具體的操作細(xì)則，在遇到無法解決的的情況下就寄希望于“法律另行規(guī)定”。 在很短的時間內(nèi)法律對其進(jìn)行規(guī)定的可能性比較小，配套措施的完善不是法院本身能夠解決的，需要政府各個部門的支持與配合，所以在“法律另行規(guī)定”沒有出來前聘任制書記員遇到困境就難以解決。

    最高人民法院提供的合同范本過分的依賴《公務(wù)員法》和《辦法》，合同的內(nèi)容基本上是《辦法》內(nèi)容的整合，沒有新的內(nèi)容，對其待遇、晉升、培訓(xùn)、考核等重要內(nèi)容只是一筆帶過。所以合同在對其管理方面也是缺位的，在雙方都缺位的情況下，聘任制書記員日常的管理就頗顯無奈。

（二）公務(wù)員管理和合同管理的碰撞

     聘任制書記員根據(jù)《辦法》的規(guī)定與法院簽訂合同，雙方根據(jù)合同的約定履行義務(wù)、享有權(quán)利。合同是平等民事主體之間就的雙方權(quán)利、義務(wù)事項進(jìn)行的約定，根據(jù)合同的定義書記員和法院之間是一種平等主體，但是事實上法院和書記員是隸屬關(guān)系，是管理與被管理的關(guān)系，故合同事上無法就其工資待遇、管理考核、培訓(xùn)等作出具體詳細(xì)的規(guī)定，因為這些必須由地方的工資主管部門、人事部門和上級法院來決定。公務(wù)員身份就必然有公權(quán)介入，而合同的本質(zhì)又決定了其社會化管理的需求。這是公務(wù)員身份與合同管理的碰撞，公權(quán)意義上的管理和私權(quán)意義上的管理沒有正確區(qū)分，只要其定位為聘任制公務(wù)員就無法避免這樣的碰撞。

     三、聘任制書記員的未來：構(gòu)建社會化管理的新模式

公務(wù)員隊伍的精簡是國家的既有政策，也是符合社會發(fā)展的必然趨勢，所以筆者認(rèn)為讓聘任制書記員成為正式公務(wù)員是不現(xiàn)實的。法院案件的記錄又需要大量的書記員，配備一定比例書記員是審理案件的必然要求。要解決這一突出矛盾就必須有一個新的管理模式，聘任制書記員社會化管理模式就能夠很好的發(fā)展方向。

（一）加強(qiáng)聘任制書記員社會化管理的立法工作

     聘任制書記員的社會化管理涉及眾多環(huán)節(jié)和部門，不是法院本身能夠解決的，所以就要通過立法的形式確定聘任制書記員的社會化管理模式。明確的法律依據(jù)是聘任制書記員社會化管理的前提和基礎(chǔ)，否則，聘任制書記員的社會化管理將無從談起。

在借鑒國外聘任制公務(wù)員做法和的總結(jié)我國經(jīng)驗基礎(chǔ)上，根據(jù)《公務(wù)員法》和三大訴訟法制定完備的《書記員（官）法》?！稌泦T（官）法》的內(nèi)容主要體現(xiàn)在聘任制書記員的社會化管理模式上，具體內(nèi)容包括其聘用的條件和程序，待遇和管理、辭職（辭退）和社會保障等各個方面，使其真正意義上的成為“社會人”，而不是“單位人”。

同時，通過立法的形式確定聘任制書記員的員額比例，在沒有全面施行法官助理的情況下法官和聘任制書記員的比例為1：1-1：1.5之間比較合適。

    （二）建立業(yè)績評價體系，加強(qiáng)崗位績效考核　　

     社會化管理的一個主要特征就是績效的市場化，把績效作為確定聘任制書記員續(xù)聘、解聘或者調(diào)整崗位、薪資的重要依據(jù)。因此，建立聘任制書記員績效考核體系，加強(qiáng)崗位績效考核是實現(xiàn)聘任制書記員管理順利運(yùn)行的重要保證。 崗位績效考核就是要通過收集、分析、評價聘任制書記員在其工作崗位的工作表現(xiàn)和工作成果，實現(xiàn)聘任制書記員工作業(yè)績客觀、科學(xué)、公正地考評，從而公平處理其待遇、續(xù)聘、解聘等問題。

    業(yè)績評價系統(tǒng)要符合聘任制書記員的職業(yè)特點和市場要求，通過量化來確定其業(yè)績。根據(jù)書記員的任職要求、職責(zé)范圍、行為規(guī)范等確定相應(yīng)的分值，書記員管理處對進(jìn)行跟蹤記錄，并且每月進(jìn)行匯總通報，年終由法院政工部門或書記員管理處聯(lián)合地方人事部門、財政部門根據(jù)聘任制書記員平時的情況確定其等級，等級可以劃分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四種情況。也可采用實行領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾評議相結(jié)合、考核工作實績與考核工作態(tài)度相統(tǒng)一的綜合考評的辦法，采取“個人述職、量化打分、綜合評估”等步驟實施，最后按得分確定不同等次。年終確定的等級作為其獎金的基礎(chǔ)，對不合格的可以解聘，對優(yōu)秀的可以在下一年度提高工資標(biāo)準(zhǔn)。

    （三）改革收入分配辦法，實行協(xié)議工資制

     收入分配是否合理，直接關(guān)系到聘用制書記員的經(jīng)濟(jì)利益，也關(guān)系到聘任制書記員管理的成功與否。工資作為物質(zhì)利益的主要體現(xiàn)形式，也是調(diào)動聘任制書記員積極性的主要手段。對聘任制書記員采用協(xié)議工資制，實現(xiàn)以崗定酬。

     在協(xié)議工資實際操作中，工資數(shù)額應(yīng)完全取決于勞動關(guān)系雙方的意愿，在勞動力人才市場交易法則的指導(dǎo)下，由聘用法院根據(jù)其工作崗位的性質(zhì)、工作量大小、工作難易程度等因素與其協(xié)商確定，并在聘用合同中予以明確。合同中的工資條款事先充分征求地方財政部門的意見，合同簽訂后應(yīng)到工資福利主管部門備案。采取協(xié)議工資形式確定聘任制公務(wù)員的待遇，不僅切合實際，又靈活簡便，還可根據(jù)考核的結(jié)果和市場情況每年進(jìn)行調(diào)整，具有較強(qiáng)的實用性。

   （四）進(jìn)行專項培訓(xùn)，實行單獨序列的集中管理

    聘任制書記員的培訓(xùn)充分突顯其職業(yè)特點，進(jìn)行專項培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容主要是法律常識、庭審常識、記錄技巧和與書記員有關(guān)的其他知識，規(guī)定每年集中培訓(xùn)一個星期以上。

   結(jié)合聘任制書記員的特點，在基層法院施行大立案庭制由立案庭集中管理，在中級以上法院可以設(shè)立書記員管理處施行集中管理。通過集中管理一是可以改變管理分散和混亂的情況，集中管理不僅統(tǒng)一了考核管理的標(biāo)準(zhǔn)，而且提高了管理的效率；二是能避免書記員工作量不平衡的情況，工作量由管理機(jī)構(gòu)根據(jù)案件多少來統(tǒng)一分配，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化；三是可以提高聘任制書記員的競爭意識，提高其專業(yè)化水平，集中在一起就有了比較和競爭，良性競爭就致使其不斷提高自身的素質(zhì)和專業(yè)化水平；四是可以減少法官腐敗的可能性和提高案件的公正。單獨序列集中管理改變了分散在各庭室的“一審一書”的固定搭配關(guān)系，由書記官處負(fù)責(zé)分案、安排開庭日期，杜絕了法官自定開庭日期的弊端，從制度上隔斷了當(dāng)事人及其代理人在庭前與法官接觸的問題，有利于公正辦案。

    （五）實行人事代理，重視和完善社會保障

推行書記員聘任制，目的是增強(qiáng)法院的活力，提高法院整體效能。通過推行聘用管理，破除其身份終身制，聘任制書記員一律實行人事代理，其人事關(guān)系和檔案由人才服務(wù)機(jī)構(gòu)代理，實現(xiàn)人力資源社會化。

在聘用過程中，合同期滿或簽約雙方約定的聘用終止條件出現(xiàn)時，合同即行終止；合同期滿，經(jīng)雙方協(xié)商同意可以續(xù)聘，續(xù)聘必須重新簽訂聘用合同并鑒證；終止合同的聘任制書記員動力市場或人才市場自主擇業(yè)；聘用達(dá)到一定的期限后（如15-20年）可以簽訂長期聘用合同。聘任制書記員與所在法院因履行聘任合同發(fā)生的爭議，可通過人事爭議仲裁委員會進(jìn)行裁決，根據(jù)合法、公正、及時處理的原則，依法維護(hù)爭議雙方的合法權(quán)益。

健全和完善社會保障，尤其要提供政策規(guī)定的失業(yè)保險、養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險，這些保險可以參照地方公務(wù)員標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。對解聘人員，應(yīng)給予充分關(guān)懷，除了給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償外，還要積極幫助和指導(dǎo)他們尋求新的工作崗位。

    四、結(jié)語

    聘任制書記員隊伍建設(shè)是一個長期的探索過程，在探索中存在不同的問題是在所難免的，只要看到了問題的癥結(jié)所在，并且加以改進(jìn)，就能夠建立一支符合現(xiàn)代法院需求的專業(yè)化隊伍，而社會化管理模式無疑是一種比較理想的模式。最高人民法院最近提出了三五改革綱要，我們要以此為契機(jī)盡快把聘任制書記員隊伍建設(shè)推到一個新的高度。

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