勞動合同與勞務合同最大的不同就在于：

勞動合同沒有那么多可以自行約定的空間，因為有很多條款它背后的勞動法、勞動合同法都已經(jīng)“替用人單位和員工雙方約定好了”；

而勞務合同的簽訂雙方幾乎可以自行約定所有條款，包括工資、賠償、假期等等。

舉個形象的例子：起草勞動合同就像寫八股文，條條框框很多，你要想自己發(fā)揮，分分鐘“名落孫山”；

而起草勞務合同就像是寫科幻小說，你可以盡情想象發(fā)揮。

很多企業(yè)在起草制定勞動合同時老是想“占員工便宜”， 所以總是約定一些對自己有好處的條款。

但其實你知道嗎，企業(yè)有好多自以為是、自作聰明的約定條款其實都是在給自己挖坑。

1、將規(guī)章制度作為勞動合同的附件

很多企業(yè)會與員工約定：

將規(guī)范員工行為的規(guī)章制度的所有條款全部作為“特別條款”或者附件寫入勞動合同。

這樣是合法的嗎？勞動法倒是沒有規(guī)定說不能這樣，不過如果你這樣做了，就是給自己挖了幾個大坑，對于那個提議這么做的HR，老板，你可以把他炒掉了！

此話怎講？

簽訂勞動合同是勞動者和企業(yè)之間的雙向行為。

而規(guī)章制度是企業(yè)根據(jù)管理需要制定的適用于全體企業(yè)員工的規(guī)范性文檔，是企業(yè)的單方行為。

企業(yè)要修改規(guī)章制度本來是不需要員工同意的，可如果將規(guī)章制度放進勞動合同里，你每次想修改規(guī)章制度就得征求所有員工的同意，增加了企業(yè)的管理成本。

這不是偷雞不成蝕把米嗎，所以你說那個出餿主意的HR該不該炒了。

2、約定若變更勞動合同需以書面形式

為了留條后路，很多企業(yè)都會在勞動合同中約定這樣一條：

如果要變更勞動合同的任何條款，一定要以書面形式才有效。

很多老板會想，到時候要是員工要求變更勞動合同，我只是口頭答應，不簽書面的就不用履行變更后的義務了！至少也能往后拖一拖！

對不起，老板，你又算漏了。

《最高院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（以下簡稱解釋）有如下規(guī)定：

變更勞動合同未采用書面形式，但已經(jīng)實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效，人民法院不予支持。

比如說某員工要求漲工資，你想要拖一拖，就假裝口頭答應，但沒修改合同。你本來打算一個月后還是按照原工資發(fā)給他，可就是這一個月的時間過去后，你們的口頭承諾反而有法律效應，原條款還得按口頭承諾修訂。

3、約定違約金

有的企業(yè)總覺得像什么違約金、罰款，只要與員工的錢有關的就能夠約束員工。

所以總是想方設法在勞動合同中約定：

違反了勞動合同中的某條款要賠多少錢、罰多少款。

對不起，不可以。

《勞動合同法》規(guī)定：

除了以下兩種情況，單位不得與員工在《勞動合同》中約定由勞動者承擔違約金：

1、對于企業(yè)向員工提供專項培訓費用，對勞動者進行專業(yè)技術培訓的，勞動者違反服務約定，應當按照約定向用人單位支付違約金。

2、競業(yè)限制，企業(yè)與員工可以在勞動合同中約定保守企業(yè)的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權相關保密事項。若員工違反約定，應當按照約定向用人單位支付違約金。

而其他任何條款，企業(yè)與員工都不能約定違約金，約定了也無效。

4、約定將試用期定長一點

有的企業(yè)為了少開一點工資、福利什么的，會跟某些員工約定試用期長達8個月、10個月、甚至一年的。

可是勞動法規(guī)定：試用期最長不能超過6個月。

所以企業(yè)在勞動合同中約定將試用期定長一點是沒有法律效應的，員工甚至有權要求超出部分按正式足額工資的兩倍進行賠償。

小快小吐槽:

還有的企業(yè)壓根都沒約定試用期，只是口頭說一句等轉(zhuǎn)正了再簽合同，然后就實行“拖字訣”。

這種情況情節(jié)十分嚴重，員工要求賠償一告一個準兒，但這不屬于勞動合同條款的問題，在此不多討論。

5、企業(yè)不與HR負責人簽勞動合同

有的老板了解相關法規(guī)，于是想利用一下。

《解釋》有規(guī)定：

企業(yè)的人事管理部門負責人若沒與企業(yè)簽訂勞動合同，依據(jù)《勞動合同法》第八十二條規(guī)定主張企業(yè)支付兩倍工資的，人民法院不予支持。

所以有的老板招了一個HR負責人后，卻故意遲遲不跟他簽合同。

但人算不如天算啊。

《解釋》還規(guī)定：

企業(yè)人事管理部門負責人只要有證據(jù)證明自己向企業(yè)提出簽訂勞動合同但企業(yè)予以拒絕的，再主張企業(yè)支付兩倍工資，人民法院應予支持。

老板，這個坑不該掉啊，HR負責人天天招聘啥的，對這一套熟了去了，哪能隨便讓人算計到呢。

6、工資總額中包含加班工資

有的企業(yè)為了在招聘時使得工資看起來更有吸引力，就將加班工資也算到員工的總工資里面，可是往往這些公司的加班工資比較低才會籠統(tǒng)的來計算。

《解釋》有規(guī)定：

員工與企業(yè)在勞動合同中約定的工資中注明“已包含加班工資”的，如果經(jīng)折算加班工資低于本地區(qū)最低工資標準，約定無效，應補齊并修訂條款。

7、約定離職要提前60天通知

有的企業(yè)招人困難，為了在某員工離職后能有時間找到人接替工作，于是與員工約定離職要提前60天通知或者更久。

勞動法規(guī)定：

勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同，用人單位不得以特別約定或承諾限制勞動者的解除權。

怎么樣，這些坑是不是防不勝防？

你企業(yè)之前在制定勞動合同時是不是也或多或少的跟員工約定過這7條中的幾條？

你有沒有掉進過這些坑里？

你可能會說，又不是我單方面欺負人家，這些約定人家員工也同意啊。

同意也沒用，其實勞動法和勞動合同法更多的是保障員工的權益的，畢竟與企業(yè)比起來，員工處于弱勢嘛，所以在與員工簽訂勞動合同時就不要費盡心思搞這些幺蛾子了，得不償失。

你想“發(fā)揮想象力”，可以在勞務合同、商業(yè)合同等其他'舞臺'去盡情表演！