來(lái)源丨CSOD人才發(fā)展

托馬斯·斯圖沃特曾在《財(cái)富》揚(yáng)言“炸掉你的人力資源部”，拉里·查蘭也于《哈佛商業(yè)評(píng)論》發(fā)表“拆分人力資源部”，Deloitte的一份報(bào)告也指出：42%的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為人力資源團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)不合格。

當(dāng)你忙里忙外累覺(jué)不愛(ài)的時(shí)候，你的公司領(lǐng)導(dǎo)討論的卻是如何“消滅”你。心里是不是拔涼拔涼的？

針對(duì)社會(huì)對(duì)HR的質(zhì)疑之聲，現(xiàn)代人力資源管理之父戴維·尤里奇指出，是否廢除人力資源部這樣的問(wèn)題是個(gè)壞問(wèn)題：如果有價(jià)值，當(dāng)然就不廢除；如果沒(méi)有價(jià)值，當(dāng)然應(yīng)該廢除。

同時(shí)，他拋出了一個(gè)更有現(xiàn)實(shí)價(jià)值的問(wèn)題：人力資源部到底該如何創(chuàng)造價(jià)值？

針對(duì)這個(gè)問(wèn)題，Cornerstone Ondemand最新發(fā)布的《HR如何成為公司管理層的戰(zhàn)略合作伙伴》白皮書(shū)或許可以給你幾個(gè)思路。

重視內(nèi)部繼任

而不是外部招聘

葛大爺說(shuō)得好，21世紀(jì)最重要的是人才。發(fā)展人也是HR工作中最重要的價(jià)值之一?？深A(yù)見(jiàn)的和不可預(yù)見(jiàn)的關(guān)鍵人才流失會(huì)給企業(yè)的盈利能力造成直接影響。

因此CEO最關(guān)注的是：能將關(guān)鍵人才留下來(lái)，核心人才晉升到合適的崗位上。

一個(gè)完美的領(lǐng)導(dǎo)繼任計(jì)劃，對(duì)HR來(lái)說(shuō)，其重要性不言而喻 。

①?gòu)膯T工入職開(kāi)始，識(shí)別出人才。

HR對(duì)人才的觀察，應(yīng)是長(zhǎng)期連續(xù)性工作，從招聘入職開(kāi)始識(shí)別出高潛力、高績(jī)效的員工。而不是中期因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者崗位缺編，才應(yīng)付性尋找合適的人。

②對(duì)新晉領(lǐng)導(dǎo)者提供有條不紊的支持。

偉大的領(lǐng)導(dǎo)者都是后天養(yǎng)成的，而非天生。因此，就算是高潛人才，也一定剛晉升就能勝任工作。HR必須多一份耐心，多一些支持，比如培訓(xùn)和方法指導(dǎo)，幫助新晉領(lǐng)導(dǎo)者穩(wěn)定下來(lái)。

賓夕法尼亞大學(xué)沃頓商學(xué)院助理教授 Matthew Biddwell 研究發(fā)現(xiàn)從外部招聘來(lái)的員工敬業(yè)度遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于內(nèi)部招聘的員工。在領(lǐng)導(dǎo)繼任這件事情上，HR千萬(wàn)別迷信空降高管，更應(yīng)該著重從內(nèi)部篩選，內(nèi)部晉升的員工忠誠(chéng)度和敬業(yè)度都更高。

重視薪酬透明

而不是薪酬數(shù)字

除了發(fā)展人，能夠留住人也是HR的價(jià)值所在。

很多HR和企業(yè)管理者，面對(duì)離職率居高不下的企業(yè)現(xiàn)狀，總是想當(dāng)然的認(rèn)為是公司的薪酬水平低。其實(shí)這是一種誤解。

中鐵二局深圳公司就是例子。近年來(lái)中鐵二局深圳公司員工流失嚴(yán)重，2011-2013年管理干部流失60人，根據(jù)離職原因調(diào)查結(jié)果分析：流失人員對(duì)公司薪酬基本滿(mǎn)意，滿(mǎn)意率達(dá)到80%。

可見(jiàn)，薪酬多少并不是趕走人才的最主要原因。而薪酬結(jié)構(gòu)、透明度與公平性，卻遠(yuǎn)比薪酬數(shù)字更重要。Towers Watson 調(diào)查發(fā)現(xiàn)，認(rèn)為自己報(bào)酬公正的員工忠誠(chéng)度是認(rèn)為自己報(bào)酬不公的員工4.5倍。

這給我們HR的啟示就是，薪酬透明公正，遠(yuǎn)比薪酬數(shù)字來(lái)得重要的多。

①通過(guò)技術(shù)將薪酬和績(jī)效相統(tǒng)一。

績(jī)效是一桿秤，將薪酬和績(jī)效統(tǒng)一，可以有效保證薪酬的公平性。

②優(yōu)先薪酬透明度。

員工的向心力取決于是否了解薪酬體系及其機(jī)制。當(dāng)員工了解公司對(duì)自己的期望，自己的工作成果和薪酬的關(guān)系，同時(shí)其他員工也都是使用同樣的薪酬體系時(shí)，他才能更關(guān)注工作本身。

提供有效分析

而不是單純的數(shù)據(jù)

HR工作數(shù)據(jù)很多，但這些數(shù)據(jù)到底有什么用？能不能代表HR的工作業(yè)績(jī)？這還要看你會(huì)不會(huì)據(jù)此分析。

領(lǐng)導(dǎo)者要的不是數(shù)據(jù)，而是數(shù)據(jù)背后反映的問(wèn)題以及解決問(wèn)題的方案。

①進(jìn)行不限于出勤率和流動(dòng)率的分析。

真正的人才管理分析不僅僅是對(duì)員工離職率的分析，幫助高層管理作出更好的決策意味著提供有指示性的數(shù)據(jù)，而不是單一的事實(shí)。指示性數(shù)據(jù)需要來(lái)自于招聘、學(xué)習(xí)、績(jī)效、薪酬和繼任多方面綜合分析。

②確保數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性。

為了工作而工作，編撰一些假的數(shù)據(jù)毫無(wú)意義。HR所有的分析都應(yīng)該在保證數(shù)據(jù)準(zhǔn)確的前提下進(jìn)行。

③以可讀、可理解的方式提供分析。

不是所有管理者都懂人力資源，為了保證分析結(jié)果不是“對(duì)牛彈琴”，HR必須以可讀、可理解的方式提供分析。HR必須學(xué)會(huì)以恰當(dāng)?shù)姆绞较蜃罡吖芾韺诱故拘畔ⅲ峁┑牟粌H僅是數(shù)據(jù)，而是表現(xiàn)出整體員工狀況的具體分析，以幫助高層做出決策。

每個(gè)HR上輩子都是折翼的天使，面對(duì)種種質(zhì)疑，我們更應(yīng)該砥礪前行。如果你發(fā)揮了企業(yè)不能忽視的價(jià)值，還有誰(shuí)會(huì)說(shuō)“炸掉人力資源部”呢？

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