關(guān)于順豐速運，也許你已經(jīng)聽說過很多關(guān)于它的故事或者言論。不過，有這樣一組數(shù)據(jù)，你可能還不知道：★在順豐集團的20多萬員工中，有將近60%的員工都是一線收派員；★在人員平均流動率高達70% 的快遞行業(yè)，順豐速運的人員流失率卻降 到了低于30%的水平；★曾連續(xù)5年，在年假過后，順豐速運的員工報到率超過90%。

雖然行業(yè)快速發(fā)展導(dǎo)致快遞業(yè)人才需求量持續(xù)增加，但因為快遞業(yè)具有工作環(huán)境差、職業(yè)榮譽感較低等特點，所以該行業(yè)一直存在較高的一線人員流失率。這是大多數(shù)快遞行業(yè)的人需要面對的兩難問題。

在員工招聘、留住人才之外，面對個性突出、吃苦能力弱的“80后”、“90后”員工，如何卓有成效地做好年輕員工的管理工作，也成為快遞企業(yè)的重要挑戰(zhàn)。在這一方面，順豐集團堪稱業(yè)界翹楚。其管理原則正如順豐集團人力資源總監(jiān)陳啟明所說：“更好地服務(wù)員工，是人力資源部門的責(zé)任。”集團內(nèi)部的優(yōu)質(zhì)管理，換來了本集團員工對顧客的優(yōu)質(zhì)服務(wù)，進而為順豐集團這一快遞業(yè)巨頭贏得了深孚眾望的行業(yè)口碑。

像其他行業(yè)一樣，快遞行業(yè)的核心競爭力同樣是人才。但是，快遞行業(yè)的人才流動性卻高于其他行業(yè)。這是因為，快遞員群體常年穿梭于繁華都市，進出高檔寫字樓，與高學(xué)歷、高收入、高職位的白領(lǐng)、金領(lǐng)等群體打交道。而他們自身的文化程度一般較低，是靠拼體力賺錢的。久而久之，自然就會形成一種較大的心理反差。因此，快遞行業(yè)工作群體的流動性異常高。

那么，順豐是如何克服這一難題，讓自己的人員流動性保持在20%~30%這一較好的水平呢？ 半壁江中文網(wǎng)

其實，問題的答案并不復(fù)雜。就是為員工提供更好的發(fā)展之路，幫助他們解決后顧之憂，使他們能安心、踏實地投入工作中。有研究表明：在良好而適宜的環(huán)境下，一個人的能力往往能夠得到更好的發(fā)揮。而順豐則為所有員工建立起了一個優(yōu)越的人才環(huán)境，在薪酬、激勵制度、招培管評、職業(yè)生命周期等方面都對員工做出了長遠的考慮。

其實，每個員工都渴望實現(xiàn)自己的人生價值，并且通過自己的努力走出自己的發(fā)展之路，對于公司而言，幫助員工、留住員工的最好方法就是在公司內(nèi)建立暢通的人才發(fā)展渠道，以幫助更多員工快速實現(xiàn)人生目標。因此，順豐在尊重員工的意愿和性格特點的基礎(chǔ)上，為大家同時建立了專業(yè)發(fā)展路線和管理發(fā)展路線兩種發(fā)展通道，這一點我們在上文中也曾著重闡述。

在快遞行業(yè)這一勞動密集型領(lǐng)域中，公司想要留住人才、吸引人才無疑 是非常困難的，而順豐卻憑借其對員工的人文關(guān)懷做到了。在很大程度上，順豐圍繞著“醫(yī)食住教”這些基本生活需求實現(xiàn)了對員工的關(guān)懷和幫助，在與政府、學(xué)校、醫(yī)院、企業(yè)等進行溝通的前提下，為員工提供了必要的相關(guān)資源，在解決員工后顧之憂的同時，也收攏了人心。

至于順豐集團留住人才的秘訣具體應(yīng)該如何解讀，我們不妨從下面幾個問題出發(fā)，詳細闡述和探討：◆給員工提供“醫(yī)食住教”等各項福利醫(yī)：就醫(yī)難可以說是一個非常普遍的社會問題，而順豐集團針對這一問題，從員工的切身利益出發(fā)，不僅由公司出面為員工建立快速就醫(yī)通道，而且還通過公司組織體檢、重病救助等方式，幫助員工獲取更多的醫(yī)療資源；食：在“食”方面，順豐集團為員工提供了良好的福利平臺—“順豐優(yōu)選”，通過這一平臺，員工能夠以便宜的價格買到放心油、放心米；?。横槍芏鄦T工住房難、租房壓力大的問題，順豐積極與政府部門進行溝通，以獲得更多的住房資源，如通過申請廉租房等方式為員工提供更多支持；教：順豐集團不僅在公司內(nèi)部積極組織各種培訓(xùn)和學(xué)習(xí)活動，還與培訓(xùn)機構(gòu)、教育局等合作，投入教育基金，為公司培養(yǎng)關(guān)鍵的技術(shù)人才和高層管理人員。

◆給員工提供巨大的晉升空間多年來，順豐一直堅持從內(nèi)部選擇人才的原則。也就是說，其公司內(nèi)部的基層員工都是有很大晉升機會的。通過公司的培養(yǎng)、考核和選拔，最基層的收派員也能一點點走上高層管理人員和中堅技術(shù)骨干的道路。

2013年，有超過90%的一線員工晉升為點部主管；而晉升為分部經(jīng)理的基層員工也達到了80%～90%；被提拔為高級經(jīng)理的員工有70%左右。

另外，也不乏一些由基層晉升為更高層管理人員的案例。

◆精神福利：給予員工更多的人文關(guān)懷快遞行業(yè)，在春節(jié)、元旦等物流高峰期，“爆倉”危機是大部分快遞公司都需要面對的問題。然而，多年以來，順豐集團卻在面臨物流高峰時能夠從容應(yīng)對，其最主要的原因就是公司內(nèi)部所建立的“人才超市”平臺。比如，一個在上海工作的濟南籍員工，他若想返回家鄉(xiāng)工作，就可以通過“人才超市”向公司提出申請，公司可以協(xié)調(diào)濟南的分部接收員工。這種機制一方面顧全了員工的需求，另一方面也遏制了人員流失問題，幫助公司最大限度地留住每一個員工。 半壁江中文網(wǎng)

在這一點上，順豐快遞員王明就很有發(fā)言權(quán)。王明老家在四川，后來到上海打工，成為順豐公司的一名快遞員。工作兩年后，也就是2012年時，王明的父親因為糖尿病酮癥酸中毒而住院。為了照顧父親，王明不得不作出辭職回老家的選擇?？墒且坏┦チ斯ぷ骱头€(wěn)定的收入，給父親治病就失去了經(jīng)濟支撐。最終，他抱著試一試的態(tài)度，在公司的“人才超市”向公司提出了調(diào)職申請。

公司在了解情況后，很快便批準了王明的調(diào)職申請，讓他回到四川老家繼續(xù)做本公司的快遞員。為此，王明以及家人都對公司感激不已?；剜l(xiāng)后，王明在下班后能夠就近照顧父親，在上班時間又不用耽誤工作，而且因為心懷感激，他在工作方面更加努力了。最后，父親在兒子的精心照顧下，病情慢慢好轉(zhuǎn)，王明也在順豐集團徹底扎下了根。

在人生道路上，誰都難免會遇到困境，而順豐公司對員工的這種人性化管理和關(guān)懷，從根本上給員工提供了精神支柱和工作動力。如此一來，哪還有留不住員工的道理呢？

為了防止在物流高峰時段爆倉，順豐還聯(lián)合了一些社會機構(gòu)、學(xué)校、企業(yè)等，接受來自上述單位的臨時工來應(yīng)對高峰期，并且為此建立了合理的補貼體系。 本文來自半壁江圖書頻道

在大多數(shù)公司，春節(jié)前后一般都是容易流失員工的時段。在快遞行業(yè)，快遞公司也會擔心員工過完年便不再返崗，影響新的一年的業(yè)務(wù)發(fā)展。為了 解決這一問題，順豐公司制定了內(nèi)部推薦制度，員工過完年返回公司時，可以推薦認識的人到公司工作，這樣就能領(lǐng)取一定的推薦費。這項制度有兩點好處，一方面可以激發(fā)員工過年后回公司報到的積極性，另一方面還能為公司帶來更多人才。

◆如何留住活躍性強、難管的90后員工在90后身上，我們能夠看到很多標簽，如個性突出、關(guān)注自我成長、不愿被管制等。而且，這些孩子很多都是獨生子女，吃苦耐勞的精神都不是太強，而選擇快遞行業(yè)也就意味著吃苦。如何留住90后員工，就成了快遞公司面臨的一大難題和挑戰(zhàn)。

同樣，順豐集團也面臨著這樣的難題。與此同時，順豐集團的管理者很清楚地認識到：未來肯定是年輕人的天下，公司的管理模式也必須逐步轉(zhuǎn)變，以適應(yīng)這些年輕人的需求，否則肯定留不住人才。為此，針對90后員工的個性特點，順豐集團不斷地優(yōu)化管理模式，順勢而為地做出了很多制度上的調(diào)整和改變。比如，我們前面提到的“醫(yī)食住教”等關(guān)懷措施都是以此為基礎(chǔ)產(chǎn)生的。另外，因為90后喜歡主動思考，會主動對工作和生活提出更多意見，順豐便在人力資源管理中積極地吸納了許多90后提出的有建設(shè)性的建議。

另外，針對90后不喜歡接受批評這一特點，順豐也不再堅守“做不好就批評”的原則，而是通過開通內(nèi)部吐槽BBS等內(nèi)部溝通渠道，讓員工隨意“吐槽”，大膽發(fā)表自己的意見。公司這種包容和鼓勵的態(tài)度，在很大程度上幫助員工舒緩了工作壓力，為留住員工，建立和諧、團結(jié)的工作團隊奠定了基礎(chǔ)。

◆順豐在選人時更傾向于“草根一族”嗎？

基于快遞行業(yè)工作辛苦、需要員工能夠吃苦耐勞的特點，在選擇員工時，順豐確實會傾向于選擇那些家庭條件不太好的員工，因為他們更有吃苦精神，也更懂得珍惜工作。 4 y3 _, q3 z0 l* C) T' f7 T; e5 \8 q

不過，無論背景如何，一旦進入順豐公司，公司都愿意付出最大的誠意，讓所有員工都能真心留下來。比如，在很多快遞公司都要求員工自備電動車的大環(huán)境下，順豐集團為了更好地留住人才，特意開展了“用者擁有”

計劃，為所有員工免費配備電動車，這樣就給那些愿意通過勞動賺錢、但家庭條件太差的員工提供了到順豐就職的機會。

通過對這些問題的解讀，順豐為什么能夠留住人才的謎底就揭開了?！搬t(yī)食住教”等現(xiàn)實問題的切實解決、合理的晉升通道、從員工的角度考慮問題、真正將年輕一代員工的需要放在心上等等，這些都是讓員工能夠真心留下來的原因。

順豐速運集團總裁王衛(wèi)先生在回答“21萬人怎么管”這一問題時，曾這樣說道：“員工要尊重，就給他尊重；要收入，就給他收入。當他月收入上萬后，他會要你兩千塊錢的手機嗎？如果有人真拿了客戶包裹中的兩千塊錢的手機，我會不計代價地去查，500塊錢也往下查。人性都是趨利避害的，弄清這點，即便是40萬人，也沒什么難管的?！闭嬲P(guān)注員工的需求，員工需要什么就給什么，這大概就是順豐留住人才的真正秘訣吧