張三2016年9月份入職，勞動合同中約定工資為8000元，但實際操作中，公司將8000元拆分為兩部分，6500為基本工資，1500為績效。每月，公司以張三沒有完成績效考核為由，扣發(fā)1500的績效工資。

且公司勞動合同有明確規(guī)定，收到工資有異議于5日內(nèi)提出異議，否則視為正常發(fā)放。張三在入職8個月后考慮離職，想要回被克扣的工資？但能否要回？該如何要回？

本案例中，企業(yè)自以為巧妙的通過規(guī)定將自己的違法行為轉(zhuǎn)嫁給勞動者，我們來解讀下他們內(nèi)心的潛臺詞。

企業(yè)：“看吧，我都在勞動合同中規(guī)定了，你要覺得工資發(fā)的不對，請在5個工作日內(nèi)提出異議，若你沒有提出，責(zé)任自負了”。

員工：“我想提出異議啊，可我敢嗎？除非是我不想在這里干了。”

在實際工作中，企業(yè)和勞動者雙方不平等的地位決定著很多不法行為的合理存在，勞動者的淡薄違法意識讓不法行為更加猖狂。下面我們一起來深入分析案例。

勞動法第五十條規(guī)定：工資應(yīng)當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。案例中企業(yè)的行為顯然屬于違法行為。

無故克扣工資主要是指用人單位無正當理由扣減勞動者應(yīng)得工資，即在勞動者已提供正常勞動的前提下，用人單位沒有按勞動合同規(guī)定的標準支付勞動者應(yīng)有的勞動報酬。

用人單位確有克扣工資的權(quán)利。比如，法律終究規(guī)定了以下幾種情況，用人單位可以代扣勞動者的工資：

(一)、用人單位代扣代繳的個人所得稅;

(二)、用人單位代扣代繳的應(yīng)由勞動者個人負擔(dān)的各項社會保險費用;

(三)、法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費;

(四)、法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。

另外，如因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位亦可以按照勞動合同的約定，要求其賠償經(jīng)濟損失，這經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。

在上述四種情況之下，單位是可以克扣員工相應(yīng)工資的，此時單位的行為不是違法的，是合理的。而要是在這四種情況之前克扣員工工資的話，那么就屬于違法行為。

明確了克扣工資是違法行為，我們可按照以下方式去維護自己的權(quán)益。

（1）和企業(yè)協(xié)商解決。通過協(xié)商方式自行和解，是員工應(yīng)首先爭取解決爭議的途徑。我們找HR溝通，協(xié)商退回被克扣的工資。

（2）調(diào)解程序。當企業(yè)不愿協(xié)商或協(xié)商結(jié)果不能達成一致時，員工可以向本用人單位所在地勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解。（調(diào)解程序是自愿的，只有雙方當事人都同意申請調(diào)解，調(diào)解委員會才能受理該案件；員工可不經(jīng)過調(diào)解而直接申請仲裁。）

（3）仲裁程序。若經(jīng)過調(diào)解雙方達不成協(xié)議，員工可向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁。員工也也可以直接申請仲裁。

（4）訴訟解決。即我們平常所說的打官司。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

首先，公司需要補足這八個月的工資差額，另還需要支付一定的經(jīng)濟補償金。

經(jīng)濟補償金的相關(guān)規(guī)定:《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》第二條 對勞動者的經(jīng)濟補償金，由用人單位一次性發(fā)給。第三條 用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規(guī)定的時間內(nèi)全額支付勞動者工資報酬外，還需加發(fā)相當于工資報酬百分之二十五的經(jīng)濟補償金?！?/span>

因此，該案例中，企業(yè)不僅需要足額支付員工工資外，還需加發(fā)相當于工資報酬百分之二十五的經(jīng)濟補償金。可謂得不償失！希望所有企業(yè)引以為戒，按時足額發(fā)放工資是立本之事。