濫用末位淘汰制是管理者無知的表現(xiàn)

“末位淘汰”對(duì)被淘汰的員工而言，是一種極大的人格傷害。尤其是一些年齡大文化低的員工被“淘汰”后，再就業(yè)非常困難，一個(gè)家庭可能也因此破碎。

《第八次全國(guó)法院民事商事審判工作會(huì)議(民事部分)紀(jì)要》第29條明確：“用人單位在勞動(dòng)合同期限內(nèi)通過‘末位淘汰’或‘競(jìng)爭(zhēng)上崗’等形式單方解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者可以用人單位違法解除勞動(dòng)合同為由，請(qǐng)求用人單位繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者支付賠償金?！弊罡叻ㄔ谶@個(gè)時(shí)候就“末位淘汰”再次重申，說明在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，“末位淘汰”有死灰復(fù)燃的跡象。

“末位淘汰制”于上世紀(jì)末傳入國(guó)內(nèi)，一度曾在國(guó)內(nèi)企業(yè)中流行，隨后即告沉寂，最近又有流行的苗頭。目前，由于經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的變化，一些企業(yè)“訂單”減少，利潤(rùn)下降，出現(xiàn)冗員現(xiàn)象。某些企業(yè)為保自身利益，再次推行末位淘汰制度，借機(jī)達(dá)到“合理化”裁員的目的。

國(guó)資委研究中心廖義全研究員在接受記者采訪時(shí)說：“濫用末位淘汰制是管理者一種無知的表現(xiàn)，既沒有理性也沒有智慧內(nèi)涵。企業(yè)建立任何一項(xiàng)規(guī)章制度，都必須引入科學(xué)化的制度化管理，消除管理者的主觀隨意性，最終達(dá)到激勵(lì)職工，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的目的?！睘E用“末位淘汰”，不僅會(huì)挫傷員工的積極性，甚至侵犯員工的合法權(quán)益?？芍^，既不厚道又涉嫌違法，其結(jié)果必然得不償失。　

美國(guó)西南航空公司1971年6月成立，成立時(shí)僅有4架飛機(jī)、70多名員工。剛成立不久就被兩家競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手以違反《民用航空法》和《航空管制法》告上法庭。官司打了4年，雖然西南航空最終勝訴，但已是元?dú)獯髠?。?dāng)時(shí)西南航空管理層一致認(rèn)為，要想擺脫眼前困境，要么賣掉一架飛機(jī)，要么裁減部分人員。員工們得知消息后，個(gè)個(gè)人心惶惶，認(rèn)為公司不可能賣掉用來賺錢的飛機(jī)。在一片主張裁員聲中，只有總裁凱萊赫不同意。凱萊赫說：“員工才是公司最大的財(cái)富，減少一架飛機(jī)的損失可以通過提高其他飛機(jī)的利用率來彌補(bǔ)，但員工喪失了工作熱情和安全感，是什么都彌補(bǔ)不了的?！弊罱K，西南航空不僅沒有裁員，還給員工提高了薪水。此后，員工對(duì)公司更加忠心，把原需一個(gè)多小時(shí)的工作縮短到了30分鐘，飛機(jī)滯留機(jī)場(chǎng)的時(shí)間短了，飛行班次增加了，公司逐漸扭虧為盈。如今，西南航空已成為美國(guó)第二大航空公司，連續(xù)30多年保持利潤(rùn)增長(zhǎng)，尤其9·11事件后，各大航空公司都面臨困境，只有西南航空公司例外。

末位淘汰制度與現(xiàn)代管理倡導(dǎo)的“以人為本”理念背道而馳?！耙匀藶楸尽碧岢氖亲鹬厝诵?，努力創(chuàng)造一種寬松、信任的環(huán)境來充分發(fā)揮人的潛能。而末位淘汰使用的是強(qiáng)勢(shì)管理手段，主張通過員工相互競(jìng)爭(zhēng)提高生產(chǎn)。為求生存，員工在競(jìng)爭(zhēng)中產(chǎn)生利益沖突，表現(xiàn)出更多的不合作，甚至還會(huì)故意刁難別人的工作，使別人處于末位。這不僅阻礙了團(tuán)隊(duì)合作，也打破了人與人之間的信任和友善。長(zhǎng)期下去，對(duì)企業(yè)發(fā)展有著不可估量的負(fù)面影響。

另外，“末位淘汰”對(duì)被淘汰的員工而言，是一種極大的人格傷害，這種傷害有時(shí)是致命的，它可能影響員工的一生。尤其是一些年齡大文化低的員工被“淘汰”后，再就業(yè)非常困難，從此失去生存的保障，一個(gè)家庭可能也因此破碎。借此，呼吁某些企業(yè)主多一點(diǎn)社會(huì)責(zé)任感，多一份善念，不要隨意濫用“末位淘汰”。