|
如何避免讓員工綁架企業(yè)；而不是員工“教”你怎么發(fā)工資！2017年下半年開始，員工工資怎么發(fā)才有激勵性，創(chuàng)造性呢？熬夜講解???? 導(dǎo)讀： 最近，在企業(yè)輔導(dǎo)，老板跟我說：做企業(yè)真的好難，人工成本越來越高，還招不到人，也留不住人，企業(yè)賺的錢越來越少了。 老板們都有一愁，就是“薪愁”，如何發(fā)工資員工滿意，老板也愿意？這就需要很高的技術(shù)含量，建議企業(yè)在定薪酬的時候，遵循以下原則： 1、固定工資不能太高 固定工資太高，員工就會安逸； 員工安逸，企業(yè)績效就會低下。 人性是懶惰的：固定工資就會讓懶惰的人性充分的展示出來。 人性是逐利的：寬帶薪酬、量化薪酬都是通過利益驅(qū)動來激發(fā)員工的潛能，讓員工多勞多得，讓員工為自己而做，很多企業(yè)的業(yè)務(wù)部門就明顯比后勤部門更有激情和創(chuàng)造力，很大的一個原因就是業(yè)務(wù)部門有業(yè)績提成，而后勤部門大部分都是相對固定的薪酬。 管理層、業(yè)務(wù)型員工建議采用KSF薪酬全績效模式！ 后勤基層員工建議采用PPV量化薪酬模式：激勵員工多勞多得。 2、固定福利不能太多 很多企業(yè)招不到人，就采用高福利的方式，如豪華型包吃包住、專車接送、全員旅游……等等，福利是屬于保健因子。 福利是做不做，做得好不好，都有的，激勵性很弱，雖然增加福利可以更容易吸引人才，但是高福利的付出和回報未必成正比。 案例：曾經(jīng)的惠普！ 午飯后有水果，還是進口的，吃不完還可以打包帶著； 一天工作五六個小時，每年帶薪休假，每年兩次體檢； 還有公司提倡的“工作與生活兩不誤”的理念，不給員工施加太大壓力的理念； 以及讓高管花80% 時間用在幫助員工解決問題之上等等，都使得曾經(jīng)的惠普員工無比驕傲。 但是，最終那些歌頌惠普文化的人，基本上都走了，而且是當(dāng)初福利給的越好，走的人越快。 高福利的惠普為什么留不住人才？ 因為惠普把錢都做成了福利，自然沒有更多的錢來做獎勵，優(yōu)秀的人才覺得自己做更好做得多，就應(yīng)該比做得差做得少的人收獲更多，但是惠普沒有錢獎勵給優(yōu)秀人才，人才自然就選擇可以給他更高獎勵的企業(yè)。 3、不能只有單一銷售提成 很多企業(yè)對營銷、業(yè)務(wù)部門都會采用提成制，提成本身是沒有錯，錯在是只有銷售提成。如果企業(yè)只采用單一的銷售額提成，員工就會想辦法讓企業(yè)增加投入、增加員工、增加設(shè)備來實現(xiàn)自己的銷售額提成。 有一家做影樓的企業(yè)，組建團隊做網(wǎng)絡(luò)營銷，結(jié)果一年下來網(wǎng)絡(luò)營銷的團隊達到上100人，每天在百度、微博、微信等隨便投入就好幾十萬，銷售額確實翻了一倍。 但是，這一年卻嚴重虧損，就是因為企業(yè)老板不懂互聯(lián)網(wǎng)，全權(quán)交給營銷經(jīng)理負責(zé)，因為整個網(wǎng)絡(luò)營銷部都采用銷售額提成，網(wǎng)絡(luò)部平均工資就達到1.5萬元，所以最后就是老板給網(wǎng)絡(luò)部打工。 企業(yè)應(yīng)該采用多維度的提成方式或KSF薪酬全績效方式，要讓管理者和業(yè)務(wù)員知道賣什么和考慮投入產(chǎn)出比，而不是采用單干的銷售額提成。（不能采用單一提成） 4、不要采用固定年終獎 很多企業(yè)都會在年終發(fā)固定的年終獎或者雙薪模式，固定就是福利，固定就缺少激勵，沒有激勵就沒有動力，沒有動力就沒有創(chuàng)造力。 建議企業(yè)取消固定年終獎，采用內(nèi)部合伙人模式，讓員工創(chuàng)造更高產(chǎn)值和價值來獲取更多的年終獎勵。 打破固定年終獎 工資高，不是問題； 問題是，不出績效； 記?。汗べY，要讓員工自己掙！ 作者·甘志凌 |
|
|
