領(lǐng)導(dǎo)力是每個(gè)中高層管理者都想具備的能力，在企業(yè)管理實(shí)踐過程中，領(lǐng)導(dǎo)力強(qiáng)的管理層

一般來說，可以將企業(yè)中有的管理者分為三類：有些會(huì)主動(dòng)反思自我，一旦發(fā)現(xiàn)問題就采取改善的行動(dòng)；有些管理者在獲得支持時(shí)會(huì)采取行動(dòng)；還有一些則相信經(jīng)驗(yàn)，永遠(yuǎn)不做改變。如果相信領(lǐng)導(dǎo)力的改善是一個(gè)體驗(yàn)和學(xué)習(xí)的過程，顯然前兩種更有機(jī)會(huì)成就卓越，造成這三類管理者的原因在于，在領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展過程中，他們止步于不同的階段。那么對(duì)于企業(yè)而言，更有效的做法是：準(zhǔn)確評(píng)估管理者當(dāng)前表現(xiàn)，引發(fā)他們對(duì)現(xiàn)狀的反思，牽引他們走出舒適區(qū)，促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)思維與行動(dòng)的變革。

根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的障礙和階段，希望領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的3C模型——即領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展必須經(jīng)歷認(rèn)知、挑戰(zhàn)、改變的三個(gè)階段。在管理者的不同發(fā)展角色中切換時(shí)，這三個(gè)階段也是循環(huán)往復(fù)的，不斷幫助管理者向更高的階梯發(fā)展。

領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展3C模型

☆認(rèn)知——收集多角度反饋信息，幫助管理者對(duì)目標(biāo)與現(xiàn)狀形成更客觀準(zhǔn)確的認(rèn)知。

☆挑戰(zhàn)——當(dāng)反饋信息與管理者自我認(rèn)識(shí)形成沖突，使用必要的挑戰(zhàn)，使管理者認(rèn)識(shí)到改變的必要性以及需要做出哪些改變。

☆改變——在一個(gè)支持性環(huán)境中，管理者完成思維方式和行動(dòng)模式的轉(zhuǎn)變，“進(jìn)化”到更高一階的領(lǐng)導(dǎo)者。

下面我們?cè)敿?xì)解析領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展3C的具體涵義：

一、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展——促進(jìn)認(rèn)知

在領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展3C模型中，認(rèn)知是第一環(huán)節(jié)。管理人員只有清晰了解自己的真實(shí)表現(xiàn)，對(duì)他人造成的影響形成更客觀準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)，是進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力改善和提升的基礎(chǔ)。一是明確管理者當(dāng)下具備的與公司要求的有哪些差距，另一方面是要通過多角度信息收集，讓管理人員了解當(dāng)前表現(xiàn)，看到別人眼中的自己。當(dāng)管理者對(duì)這兩項(xiàng)進(jìn)行比較，就能夠系統(tǒng)的梳理自己領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性，了解組織的期望，看到自己距離理想狀態(tài)有多遠(yuǎn)，看到需要改善的方面。

領(lǐng)導(dǎo)力GAP圖

但是，在實(shí)際工作中管理者獲得反饋的機(jī)會(huì)并不多，尤其是來自下級(jí)和同事的反饋更容易被忽略。危險(xiǎn)的是管理層級(jí)越高，獲得有效反饋的機(jī)會(huì)越少！這顯然對(duì)他們領(lǐng)導(dǎo)力的發(fā)展不利——他們對(duì)自己的表現(xiàn)缺乏客觀準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)，對(duì)目標(biāo)和當(dāng)前情況的了解主觀而模糊。

關(guān)鍵點(diǎn)：設(shè)計(jì)聚焦領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估的問卷

在設(shè)計(jì)聚焦領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估的問卷可以參考以下三個(gè)方面：

• 自我管理能力：有效覺察和控制自己的思想、情感、態(tài)度和行為的能力，這種能力使管理者能夠發(fā)展一種積極和信任的關(guān)系并具有主動(dòng)性。自我管理能力包括自我認(rèn)知、平衡沖突、學(xué)習(xí)能力以及領(lǐng)導(dǎo)價(jià)值觀。

• 社會(huì)能力：因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者發(fā)揮作用的角色和過程本身就是社會(huì)性的——發(fā)生于人與人之間的各種各樣的聯(lián)系，所以能夠與他人一起有效地開展工作是領(lǐng)導(dǎo)者必須具備的基本能力。包括：建立和維持關(guān)系，建立有效團(tuán)隊(duì)，溝通技能和發(fā)展他人的能力。

• 工作促進(jìn)能力：衡量管理者能否發(fā)揮有效領(lǐng)導(dǎo)力的一個(gè)關(guān)鍵在于，他有沒有通過自己的能力促進(jìn)工作任務(wù)的完成。在整個(gè)工作的推進(jìn)過程中，管理者需要有效的促進(jìn)、協(xié)調(diào)和整合各項(xiàng)工作，這就需要管理者具備以下能力：管理技能（設(shè)定目標(biāo)、監(jiān)督執(zhí)行等）、戰(zhàn)略性思考和執(zhí)行的能力、創(chuàng)造性思考的能力、主動(dòng)發(fā)起并貫徹變革的能力等。

二、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展——帶來挑戰(zhàn)

在促進(jìn)認(rèn)知之后，管理者采取改進(jìn)行動(dòng)并不是自然而然就發(fā)生的，這中間需要讓管理者認(rèn)識(shí)到自己面臨的挑戰(zhàn)，引發(fā)對(duì)自我表現(xiàn)的反思，并加強(qiáng)改善自我的動(dòng)力。這個(gè)過程尤其需要將結(jié)果用正確的方式呈現(xiàn)給管理者。

財(cái)富雜志中曾經(jīng)提過：“老板、同事和下屬對(duì)你的真實(shí)看法可能會(huì)刺痛到你，但面對(duì)事實(shí)則能使你成為優(yōu)秀的管理者”。所以必須促使管理者關(guān)注別人對(duì)自己的看法，認(rèn)真審視自己的優(yōu)缺點(diǎn)、發(fā)展機(jī)會(huì)、盲區(qū)；這個(gè)自省的過程會(huì)引起不安，從而促使人們質(zhì)疑自己是否具備足夠的技能、是否足夠自控，使得經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)模型（行動(dòng)-觀察-反思）有效運(yùn)轉(zhuǎn)起來。

在我們接觸到的管理者中，還沒見到完全達(dá)到理想狀態(tài)的，所以這樣的挑戰(zhàn)是激勵(lì)管理者發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力的有效因素。盡管挑戰(zhàn)看起來無所不能，但畢竟面對(duì)管理者，這種“挑戰(zhàn)”需要建立在“信任”的基礎(chǔ)之上，否則只會(huì)讓管理者處于防御的狀態(tài)，而無法真正的投入到變化之中。

經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)模型

關(guān)鍵點(diǎn)：利用好“多視角”

領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)廣泛施加影響過程，管理者的上（上級(jí)）下（下屬）左右（同事及客戶）均在領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)揮作用的范圍內(nèi)，他們的反饋各有特點(diǎn)，為管理者發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力提供相互補(bǔ)充的視角：

上級(jí)/間接上級(jí)。優(yōu)勢(shì)在于他們非常清楚評(píng)價(jià)對(duì)象的工作產(chǎn)出，包括領(lǐng)導(dǎo)效果以及對(duì)組織的貢獻(xiàn)；不足之處在于上級(jí)的反饋有時(shí)較為嚴(yán)厲，其次就是在上級(jí)面前往往展現(xiàn)最佳的一面，如果不與其他角色的評(píng)價(jià)比較，會(huì)留下很多死角。

下屬。優(yōu)勢(shì)在于下屬能夠觀察到“無防范”狀態(tài)下管理者的領(lǐng)導(dǎo)力表現(xiàn)。不足之處在于是否敢于評(píng)判，另外一方面是夸大上級(jí)的負(fù)面表現(xiàn)。

同事。同事的評(píng)價(jià)一般比較中性，偏見較少，他們也能觀察到評(píng)價(jià)對(duì)象在工作中的表現(xiàn)，比如項(xiàng)目執(zhí)行、跨部門討論等，這些場(chǎng)合是表現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)力的絕佳機(jī)會(huì)。不利之處在于同事觀察到的都是片段。

客戶。客戶的評(píng)價(jià)一般都能保持客戶，他們對(duì)于評(píng)價(jià)對(duì)象是否關(guān)注他們、能否洞悉他們的問題和期待等有著切身感受，這都是判斷評(píng)價(jià)對(duì)象同理心、社會(huì)交往能力的典型場(chǎng)景。對(duì)于相信領(lǐng)導(dǎo)者成功與否的關(guān)鍵在于“智力+情緒智力”的人來說，客戶的評(píng)價(jià)尤其重要。

三、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展——行為改變

挑戰(zhàn)的最佳結(jié)果是促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)力改善行動(dòng)，然而實(shí)際上，將管理者置于挑戰(zhàn)的情形下也有風(fēng)險(xiǎn)：他們可能過度否定自我而消沉，可能因?yàn)樘诤鮿e人的看法而畏首畏尾，也可能因?yàn)樗瞬还脑u(píng)價(jià)而憤憤不平。這些反映有害無益，為了保證挑戰(zhàn)轉(zhuǎn)化為改善行動(dòng)，對(duì)管理者進(jìn)行引導(dǎo)是非常有必要的，那么關(guān)鍵之一就是讓管理者關(guān)注可采取的行動(dòng)而不是評(píng)價(jià)中可能的偏見。

行為改變過程一般分為三個(gè)階段：改變啟動(dòng)期，重復(fù)練習(xí)期，行為固化期。

第一階段：改變啟動(dòng)期。特征：刻意，不自然。管理者需要十分刻意提醒自己改變，肯定會(huì)覺得不自然不舒服。

第二階段：重復(fù)練習(xí)期。不要放棄第一階段的努力，繼續(xù)重復(fù)，此階段的特征是“刻意、自然”。管理者已經(jīng)覺得比較自然、比較舒服了。

第三階段：行為固化期。特征是“不經(jīng)意、自然”，其實(shí)這個(gè)階段就已經(jīng)開始內(nèi)化為管理者自己的行為了。一旦進(jìn)入此階段，他們就已經(jīng)完成了自我改造，這項(xiàng)行為習(xí)慣就已經(jīng)成為管理者生命中的一個(gè)有機(jī)組成部分。

關(guān)鍵點(diǎn)：制定發(fā)展計(jì)劃，將反饋“進(jìn)行到底”

如果想看到他人評(píng)價(jià)隨時(shí)間推移而提高，除了通過反饋來增強(qiáng)管理者的自我認(rèn)識(shí)，還必須幫助管理者形成一套發(fā)展計(jì)劃，并致力于發(fā)展計(jì)劃的實(shí)施。并將整個(gè)過程形成一種常態(tài)。