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[ 文章導(dǎo)讀 ] 如何避免關(guān)鍵人才的流失？這個(gè)問(wèn)題已經(jīng)成為眾多企業(yè)管理者的頭疼問(wèn)題之一。為避免關(guān)鍵人才的流失，企業(yè)可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行思考： 科學(xué)體系做基石首先，建立科學(xué)合理的薪酬體系。正如司馬遷所說(shuō)“天下熙熙，皆為利來(lái)；天下攘攘，皆為利往?！睂?duì)于關(guān)鍵崗 ...
如何避免關(guān)鍵人才的流失？這個(gè)問(wèn)題已經(jīng)成為眾多企業(yè)管理者的頭疼問(wèn)題之一。為避免關(guān)鍵人才的流失，企業(yè)可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行思考： 科學(xué)體系做基石 首先，建立科學(xué)合理的薪酬體系。正如司馬遷所說(shuō)“天下熙熙，皆為利來(lái)；天下攘攘，皆為利往?！睂?duì)于關(guān)鍵崗位人才的挽留首要解決與員工息息相關(guān)的利益問(wèn)題，員工的利益問(wèn)位所要求的知識(shí)、技能以職責(zé)等因素的價(jià)值對(duì)職位進(jìn)行評(píng)估，確定職位的相對(duì)價(jià)值，根據(jù)職位相對(duì)價(jià)值的評(píng)估結(jié)果確定薪酬待遇水平，歸入不同的薪酬等級(jí)，每個(gè)薪酬等級(jí)包含若干綜合價(jià)值相近的一組崗位。然后根據(jù)市場(chǎng)上同類崗位的薪酬水平確定每個(gè)薪酬等級(jí)的工資率，并在此基礎(chǔ)上設(shè)定每個(gè)薪酬等級(jí)的薪酬范圍。通過(guò)改變薪酬體系，體現(xiàn)內(nèi)部公平性與外部的競(jìng)爭(zhēng)性，薪酬政策向關(guān)鍵崗位的職工傾斜，最終達(dá)到吸引、留住和激勵(lì)核心員工，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的目的。 其次，建立長(zhǎng)期的激勵(lì)方案。采用激勵(lì)方案的建議以及這些方案短期所能帶來(lái)的收益，似乎可以解決問(wèn)題，但事實(shí)上現(xiàn)階段許多企業(yè)的員工已經(jīng)不限于獲得這種短期的利益，還需要長(zhǎng)期的利益保障。這就是我們長(zhǎng)期激勵(lì)方案中所提倡的期權(quán)制，以分紅權(quán)、股權(quán)的形式去增加企業(yè)的凝聚力。當(dāng)然在長(zhǎng)期激勵(lì)過(guò)程之中報(bào)酬支付的安排是不可或缺的因素，而且至關(guān)重要。因?yàn)檫m用長(zhǎng)期激勵(lì)效果的企業(yè)大部分是技術(shù)含量較高的企業(yè)或是優(yōu)秀的現(xiàn)代企業(yè)中的關(guān)鍵崗位的人才，不當(dāng)?shù)陌才艑?huì)給企業(yè)帶來(lái)危險(xiǎn)。
讓事實(shí)案例來(lái)說(shuō)話 案例：1995年由尼克·李森引起的高達(dá)8.6億英鎊的損失，導(dǎo)致了巴林銀行的倒閉，其原因正是對(duì)利潤(rùn)和獎(jiǎng)金無(wú)節(jié)制的、不顧一切的發(fā)放。事實(shí)上，同只是對(duì)員工付以基本報(bào)酬而需要投入的管理精力相比，如果采用長(zhǎng)期激勵(lì)方案，這些方案會(huì)要求大量的、甚至是更多的管理精力，才能實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)目標(biāo)。 制定公平、科學(xué)的績(jī)效考核體系。從政策和制度上積極地采取一系列切實(shí)可行的措施。企業(yè)對(duì)員工設(shè)定好績(jī)效目標(biāo)，如經(jīng)營(yíng)收入、顧客滿意度、產(chǎn)品合格率等可以量化的指標(biāo)，只要員工在考核期內(nèi)完成了目標(biāo)（或未完成），即予以獎(jiǎng)勵(lì)（或處罰）。這種激勵(lì)手段比較公平、公正、公開、科學(xué)，對(duì)員工的激勵(lì)作用明顯，也是現(xiàn)代企業(yè)最常用的激勵(lì)手段。 企業(yè)在實(shí)施的過(guò)程中，關(guān)鍵要把握住幾點(diǎn)： 目標(biāo)設(shè)定的科學(xué)性：要讓員工覺(jué)得有完成的可能性；處于不同行業(yè)的中小企業(yè)存在著成長(zhǎng)性的差異，但不明顯。 要?jiǎng)?chuàng)造條件幫助員實(shí)現(xiàn)，而非一味的對(duì)員工進(jìn)行壓榨 關(guān)鍵崗位的員工，崗位調(diào)換的機(jī)會(huì)較少，時(shí)間長(zhǎng)了，難免產(chǎn)生消極、厭煩的情緒。適時(shí)的員工進(jìn)行內(nèi)部測(cè)評(píng)，對(duì)于工作內(nèi)容進(jìn)行局部的調(diào)整。 建立適合本企業(yè)的企業(yè)文化理念。企業(yè)文化這種看似務(wù)虛的工作，實(shí)際上是對(duì)員工發(fā)展需求的一個(gè)答復(fù)，讓員工知道自己在一個(gè)什么樣的企業(yè)中工作，除了掙錢之外，有更好的發(fā)展希望。 良好的企業(yè)文化能使員工凝聚合力，形成一個(gè)有向心力的團(tuán)隊(duì)，激勵(lì)員工為一個(gè)共同的目標(biāo)而奮斗，是對(duì)員工精神需求的一個(gè)很好回饋。良好的企業(yè)文化不僅有助于培養(yǎng)員工的敬業(yè)精神、道德準(zhǔn)則以及集體主義精神，進(jìn)而使得員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生同甘共苦的情感，使得企業(yè)加強(qiáng)對(duì)于員工的吸引了，進(jìn)而有效的防止關(guān)鍵崗位人員的流失。 |
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