在上一篇文章里，我們重點談的是上級的角色認知與定位的第一部分內(nèi)容：上級如何扮演好自己的角色。

這一篇我們接著談第二部分和第三部門內(nèi)容。

二、上級對下級的邊界把握

在一個企業(yè)中，上級對下級的邊界把握要保證以下原則：

1、總攬不獨攬，公司任命你，是要你掌控全局，而不是事無巨細；

2、客觀不主觀，是否從實際出發(fā)是判斷客觀和主觀的標準；

3、授權(quán)不棄權(quán)，像放風箏一下，放手不撒手；

4、決斷不臆斷，判斷的標準看是否經(jīng)過客觀分析。

三、上級如何與下級相處

如果清楚了自己扮演的角色，同時也能把握住角色的邊界，那么你與下級相處起來就容易多了。

總結(jié)起來，上級與下級有四個比較典型的相處方式：命令、表揚、批評與傾聽。

（一）如何向下屬下達命令

從員工的角度，一個有權(quán)威的管理者下達的命令他們一般會樂于接受。

那權(quán)威怎么理解呢？有人說過這樣一句經(jīng)典的話:權(quán)是企業(yè)給的，但威是靠自己樹的。

權(quán)，指的就是權(quán)力，領(lǐng)導者的權(quán)力通常指企業(yè)章程中賦予領(lǐng)導者的權(quán)力，是有形的權(quán)力，是企業(yè)賦予領(lǐng)導者在關(guān)鍵時刻所擁有的一種強制性手段。

而威指的是威望，威望是一個人人格魅力的體現(xiàn)。而人格魅力是一個人的品格、才能、知識、資歷、處事風格、情感等因素共同形成的。

與權(quán)力不同的是，威望是組織無法賦予你的，必須靠自己來樹立。

領(lǐng)導者、管理者在企業(yè)中肩負重要職責，權(quán)力和威望都要具備，方能扮演好自己的角色。

有了權(quán)力，可以決策，可以調(diào)動資源；

有了威望可以帶好隊伍，以榜樣的力量來激勵大家一起完成任務。

如果缺了其中之一，領(lǐng)導者和管理者就會像失去了一只翅膀的雄鷹，想高飛那是不可能的。

有了權(quán)威意味著你成功了一大半，另外一小半是要你遵行以下流程：

1、傳達命令之前說明意圖（對企業(yè)和個人的重要性，增加責任感）；

2、說出對方能夠完成的優(yōu)勢（給其信心）；

3、雙方確定完成期限（訂立契約）。

比如在很多電影或電視劇中，你經(jīng)常會聽到類似于這樣的臺詞：

這次刺殺行動非常重要，涉及到咱們上海地下黨的生死存亡（說明意圖）；

你做事周詳，臨危不亂，大局觀強，是咱們黨不可多得的人才。經(jīng)過組織的慎重考慮，覺得由你來擔任這次行動的組長最合適（能夠完成此項任務的優(yōu)勢）；

這次我來就是和你確定相關(guān)事宜的。你需要幾個助手？需要什么資源？需要多長時間的準備等（訂立契約）。

（二）如何表揚下屬

表揚屬于正面安撫，看起來表揚下屬相對容易一些，但越是容易的事情大家越容易輕視，反而有時候更容易出現(xiàn)問題。

所以有些細節(jié)還是需要注意的：

1、態(tài)度要真誠。真不真誠不是你說的，是員工感覺到的。

2、內(nèi)容要具體。具不具體，表揚的效果是不一樣的。

3、當眾來表揚。當眾表揚，會讓人臉上有光。

4、適當運用間接贊美。間接贊美有佐證，更讓人覺得真實。

（三）如何批評下屬

批評屬于負面安撫，人們對此是有抵觸情緒的，稍不注意就會傷及人心，所以相對于表揚，批評更需要掌握技巧。

技巧一、要熟悉使用“三明治”批評法。“三明治”式的批評法在《發(fā)展關(guān)系》那一章已經(jīng)講過了，在此不再贅述。

技巧二、對事不對人。

做到對事不對人，一定要明確三個問題：

找到問題發(fā)生的原因了嗎？

找到問題解決具體方法了嗎？

如何避免類似的問題發(fā)生？

發(fā)生錯誤，在處理完畢后，一定要下屬完成一個作業(yè)：通過自己的思考找到上述三個問題的答案。

這樣做的好處在于，如果能找到答案，下屬不但沒有失敗感，反而會因此得到一次成長。

當然在下屬認識到錯誤以后，還是要按相應的制度進行追責處理，以保證制度的嚴肅性，公平性。

其實，最好的方式是犯錯誤的下屬主動找上級溝通，

假設(shè)我是下屬，當我犯了錯誤以后，首先我會主動向上級承認自己的錯誤；然后自己找到問題的解決方案；最后和上級說明如何避免類似問題的再次發(fā)生。

這樣做的好處在于，員工不但不會受到批評，很可能因此而受到上級的表揚。

（四）如何傾聽下屬

傾聽也是一種正面安撫，能夠讓對方感受到尊重。但我們的管理者傾聽的水平可謂良莠不齊。

歸納起來，管理者的傾聽水平可分為四個等級：

1、高級水平的管理者，能傾聽員工的抱怨；

2、中級水平的管理者，能傾聽員工的意見；

3、初級水平的管理者，僅能傾聽員工的建議；

4、一般水平的管理者，什么都不聽，獨斷專行。

傾聽，不但能幫助你得到?jīng)Q策的信息，還能夠讓員工感受到被尊重。

如果你不傾聽或不善于傾聽，相當于你為自己與下屬之間樹立了一道不通透的邊界墻，體現(xiàn)為信息不流通和不對稱，這對于管理團隊只有壞處沒有好處。

所以應該傾聽員工的心聲（建議、意見和抱怨等），尤其要傾聽下屬的抱怨。

本文出自《拐點溝通》一書，作者孫安達，轉(zhuǎn)載此文請注明來源和作者。

孫安達，一名倡導職場心學的培訓師，潛心研究TA理論和陽明心學的應用之道（溝通力、領(lǐng)導力和職業(yè)生涯成長），以提升員工職業(yè)素養(yǎng)和促進職場生態(tài)健康為己任。歡迎企業(yè)或機構(gòu)預訂孫安達老師2017年版權(quán)課程。