編者按：

如何適用《勞動(dòng)合同法》第四十條第（二）項(xiàng)的規(guī)定，即以員工不勝任工作解約是一個(gè)老生常談的話題。因此對于該如何操作，許多HR都如數(shù)家珍。但需要說明是，在該類案件中，由于用人單位需要承擔(dān)完全嚴(yán)格的舉證責(zé)任，任何一丁點(diǎn)兒的疏忽都有可能要承擔(dān)不利的法律后果，因此，今天我們再來說說不勝任解約的規(guī)范流程。

總體來說，用人單位以員工不勝任工作為由解除勞動(dòng)合同的，必須同時(shí)滿足實(shí)體上和程序上的條件，具體如下：

首先，實(shí)體上，應(yīng)有一次不勝任工作結(jié)論 培訓(xùn)/調(diào)崗 二次不勝任工作結(jié)論。也就是說，至少要有兩次明確的員工不勝任工作的結(jié)論，且兩次結(jié)論之間需要對員工至少進(jìn)行一次培訓(xùn)或者調(diào)崗。

應(yīng)當(dāng)注意的是，考核過程應(yīng)當(dāng)把握考核的客觀性與公平性，盡量減少公司領(lǐng)導(dǎo)，尤其是直線領(lǐng)導(dǎo)單一主觀評價(jià)的成分，并且整個(gè)考核過程均應(yīng)有書面記錄?？己私Y(jié)論應(yīng)告知員工本人，并由其簽字確認(rèn)。當(dāng)然，實(shí)務(wù)中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)員工本人因?qū)己私Y(jié)論不滿意而拒絕簽字的情形，這并不會(huì)妨礙公司考核結(jié)論的做出與生效。建議公司可以在書面告知員工考核結(jié)論時(shí)，允許員工填寫自己對考核結(jié)論的意見，以及給予其保留異議及進(jìn)一步申訴的權(quán)利。

而在員工在獲得一次不勝任工作的評價(jià)后，公司可以對其進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)崗安排，二者擇一即可。需要注意的是，無論是培訓(xùn)或調(diào)崗，都應(yīng)注意保留書面證據(jù)。實(shí)務(wù)操作中，應(yīng)盡量請員工簽收書面調(diào)崗?fù)ㄖ鐔T工拒絕簽收，并且明確拒絕調(diào)崗安排的，公司可以考慮按違紀(jì)對員工進(jìn)行處理。但前提是，用人單位的規(guī)章制度中對于員工拒絕單位合理的工作安排或指示，規(guī)定了明確的處罰方式。

其次，在程序上，企業(yè)以不勝任工作為由解約的，應(yīng)將解約理由通知工會(huì)，提前30日通知或支付代通知金后，向員工送達(dá)解除決定。

綜上所述，以不勝任為由與員工解約的規(guī)范流程如下所示：

（1）具有明確的崗位要求或崗位職責(zé)說明；

（2）考核制度經(jīng)民主程序制定且已經(jīng)公示；

（3）具有不能勝任工作的證據(jù)，一般是績效考核結(jié)果；

（4）實(shí)際履行培訓(xùn)或調(diào)崗程序；

（5）具有經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)崗后仍不能勝任工作的證據(jù)，一般是二次考核結(jié)果；

（6）將解約理由事先通知工會(huì)、聽取工會(huì)意見；

（7）作出正式的解約決定并向員工送達(dá)解約通知；

（8）依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等。

附：不勝任工作解約規(guī)范流程圖：

周麗霞  |  金諾律師事務(wù)所北京辦公室高級合伙人

                  勞動(dòng)法業(yè)務(wù)專家

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