1月16日，利用中午半個(gè)小時(shí)，我把《2016年中國(guó)HR生存發(fā)展現(xiàn)狀》白皮書81頁內(nèi)容看了下，除了以上10大現(xiàn)狀外，還有一些感想，現(xiàn)感觸如下，與大家交流：

    BP是HR的必修課

    白皮書多次提到HRBP在薪酬水平和漲薪幅度上，都是領(lǐng)先的，這得益于該崗位設(shè)置的主要目的是幫助業(yè)務(wù)部門解決業(yè)務(wù)流程中的人資問題，是助推業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成的，從工作業(yè)績(jī)和同事關(guān)系處理上都比其他崗位更容易得到用人部門和公司領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，所以在薪酬上領(lǐng)先就不奇怪了。

    然而，隨著HR工作的發(fā)展、演變，這種伙伴式的工作互聯(lián)關(guān)系，不僅僅屬于HRBP獨(dú)有，招聘、培訓(xùn)、績(jī)效等崗位也必將走上BP這條道路，甚至搞全模塊的同行也必須具有這樣一種思維和工作方向，否則，如果HR的工作長(zhǎng)期得不到用人部門的強(qiáng)有力支持和贊許，HR存在的空間將越來越窄。

    其實(shí)，BP也不是什么困難的事，需要從了解、學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)部門的制度、流程、發(fā)展前沿等理論知識(shí)和操作實(shí)踐；平時(shí)需要深入業(yè)務(wù)部門工作現(xiàn)場(chǎng)，不能脫離實(shí)際玩空手道；三是加強(qiáng)與各行業(yè)其他單位的交流，學(xué)習(xí)同行們?cè)跇I(yè)務(wù)上的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，并結(jié)合自己?jiǎn)挝粚?shí)際，找到切合單位情況的業(yè)務(wù)改善辦法。

    穩(wěn)定性高未必都好

    白皮書講到，100-500人規(guī)模的單位，HR的穩(wěn)定性比較高；另外，國(guó)企穩(wěn)定性也強(qiáng)。個(gè)人認(rèn)為，穩(wěn)定性高未必對(duì)所有人都是一件好事。

    相對(duì)年輕的HR而言，正是需要努力積累從學(xué)校理論到各種實(shí)際經(jīng)驗(yàn)的過程，如果一直只在這樣穩(wěn)定性高的單位待著，對(duì)本行業(yè)、本企業(yè)的熟悉無疑會(huì)與日俱增，甚至成為“專家”，但天有不測(cè)風(fēng)云，高層的變故、行業(yè)不景氣、個(gè)人職業(yè)規(guī)劃的轉(zhuǎn)變、家庭的變化等，都可能導(dǎo)致自己的職業(yè)生涯發(fā)生變化，一旦轉(zhuǎn)到陌生行業(yè)，特別是從國(guó)企到民企，沒有半年到一年的適應(yīng)是難以渡過的。

    所以，年輕時(shí)多折騰一下未必不是一件好事，而35歲過后，還是相對(duì)穩(wěn)定下來為好，才好照顧上老下小。

    專業(yè)最重要

    白皮書講到，目前全國(guó)只有200多家高校設(shè)有HR專業(yè)，科班與非科班HR的比例為1：3，說明多數(shù)HR是半道出家的，更說明多數(shù)單位對(duì)HR工作的不重視。

    不管怎樣，能夠?yàn)閱挝唤鉀Q實(shí)際問題并帶來讓領(lǐng)導(dǎo)看到效益的HR才是最受歡迎的，不管受重視程度、待遇或升職空間都會(huì)強(qiáng)不少。比如：招聘能夠及時(shí)到位、員工違紀(jì)現(xiàn)象少、勞動(dòng)官司少、考核能夠促進(jìn)積極性提高、培訓(xùn)費(fèi)用不高而且能夠提升員工技能、單位潛規(guī)則的人事管理能夠得到實(shí)施且引來的員工不滿卻不多等等。

    總之，能夠把自己科班出生及后天學(xué)到的理論知識(shí)、別人經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)化成解決、預(yù)防人資問題的能力，能夠在自己的單位里落地、開花并結(jié)果，讓領(lǐng)導(dǎo)感到達(dá)到了他想要的結(jié)果，這才有意義。

    有了這些，得到領(lǐng)導(dǎo)和老板的認(rèn)可了，目前薪資或年終獎(jiǎng)一時(shí)的高低真的不重要，眼光可以放遠(yuǎn)一些。

    環(huán)境惡劣更鍛煉人

    白皮書中體現(xiàn)的薪酬數(shù)據(jù)，從專員、主管、經(jīng)理到總監(jiān)以上，最高的還是北上廣。個(gè)人認(rèn)為，這不是這些職位與其他地區(qū)在能力、解決問題上的薪酬差別，而主要是因?yàn)榈貐^(qū)差帶來的。因?yàn)橐痪€城市，在物價(jià)、消費(fèi)等綜合指數(shù)上，比二三線甚至四線城市高出許多，高出的這點(diǎn)薪酬，我認(rèn)為還不足以抵消掉因地區(qū)差異帶來的消費(fèi)差。

    從另外一個(gè)角度來講，一線城市，在法制、勞動(dòng)法等方面，得到政府各部門較好的貫徹落實(shí)，企業(yè)主也相對(duì)更主動(dòng)實(shí)施法規(guī)規(guī)定，而二三線和四線地區(qū)，領(lǐng)導(dǎo)和老板就是企業(yè)真正的主人，他們想怎么管理就怎樣管理，往往會(huì)給HR部門提出許多希奇古怪的要求，而HR也不得不想其他辦法來完成，一些政府部門在落實(shí)法律規(guī)定方面也沒有那么重視，在這種上有政策、下有對(duì)策的相對(duì)惡劣的環(huán)境中工作，更能讓HR開動(dòng)腦筋、調(diào)動(dòng)一切可以調(diào)動(dòng)的資源，從而更能讓自己的各方面能力得到提高，更能解決逆境中的問題。

    我認(rèn)為，在目前的HR工作環(huán)境中，企業(yè)主更需要這種能力。

    還需有主見

    在即將迎來春節(jié)捧讀白皮書，無疑會(huì)給一些HR者心靈帶來一些沖擊，甚至從激動(dòng)到行動(dòng)，為此，我有兩點(diǎn)忠告：

    白皮書畢竟只調(diào)查了25000多名HR從業(yè)者，應(yīng)當(dāng)不到中國(guó)所有HR從業(yè)者的10%，而且很難講被調(diào)查者回答問題有沒有水份，所以，白皮書所陳述的事實(shí)，只能作為我們職業(yè)生涯的參考之一；另外，白皮書是針對(duì)某地區(qū)、某行業(yè)、某職位而講的，無法針對(duì)我們具體的個(gè)人，更沒有分析我們個(gè)人在性格、經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)能力等方面的差異性，只有分析自己在各方面能力、人脈等優(yōu)劣勢(shì)后，并結(jié)合行業(yè)發(fā)展、當(dāng)?shù)厍闆r，才能找準(zhǔn)職業(yè)定位。

    所以，白皮書凝聚了三茅的心血，是雪中送炭，是冬天里的一把火，點(diǎn)亮了我們所從事HR工作者的航燈，但你作為一個(gè)個(gè)體，該步入哪一條通向自己成功的小路，還需要你自己點(diǎn)亮手中的火把。