作為一名招聘官，不知道你有沒有和我同樣的感受，現在的求職者越來越會“面試”，在網上搜索各大面試技巧，關于面試方面有很多經典解答，似乎求職者的成熟度越來越高。

對于面試官來說，在一場只有30分鐘或者1小時的面試時間內辨別候選人與崗位相匹配的勝任能力、動機、潛力、想法，實屬不易！

人找對了，才能更好的推動業(yè)務發(fā)展，但一場錯誤的選才會給公司、面試官、求職者個人帶來難以估量的損失。

要在短短1個小時內快速了解一個人，面試提問是關鍵。

那么，面試的時候應該問哪些問題才能了解候選人，以便正確評估與崗位的匹配度呢？

筆者自己在高科技生物工程、互聯網電商領域有從業(yè)7年的面試經歷，從成本和可靠性上考慮，深刻體會到行為面試法預測效度的可靠程度。

借此文章，來談一談行為面試法實踐指南，希望能夠給各位面試官同仁們起到拋磚引玉的作用。

行為面試設計及實施流程反應了它的結構化特征：

• 行為面試是以關鍵事件的工作分析結果為依據

• 行為面試圍繞需求職位能力素質行為維度進行問題設計

• 行為面試的問題都是標準化的，目的是了解被面試者過去是如何處理類似工作情景中的問題，從而引發(fā)出一個或者多個行為維度相關聯的信息

• 面試官對面試者講述的內容進行靈活的追問，目的是對背景、行為目標、行為措施和結果進行細節(jié)性的深入了解（運用STAR原則）

• 面試官對被面試者的回答進行記錄，在面試介紹后進行多維度回顧，對行為維度評分進行加分整合，得出評價結果，為錄用決策提供參考

行為面試法是依據需求崗位能力素質的行為維度進行面試評估，沒有選才標準，就無法識別適合企業(yè)所需的人才，如何確定人才選撥標準呢？

第一步選對方法和工具：

觀察法、行為事件訪談法、頭腦風暴進行討論錄用標準；

第二步，梳理勝任力標準：

了解職位所需的任職要求，例如硬性指標，相匹配軟性素質能力，選人要結合實際，不是要超人；

第三步，期望值挖掘：

需求部門leader對于招聘崗位的短、中、長期的期望，特別在互聯網行業(yè)，組織架構調整迭代是非?？斓模瑢蜻x人未來的潛在能力進行挖掘和判斷；

第四步，達成評估標準：

與業(yè)務面試官達成選才標準和評估手段共識，圍繞搜集的能力素質設計行為事例問題（正面 反面事例）。

第一步，確認一下內部同崗位是否有人可以調動，這樣做的目的是可以更多給內部同事一些新的職位挑戰(zhàn)，特別是主管級級以上級別職位；

第二步，向業(yè)務負責人請教，了解需求部門的業(yè)務目標、行業(yè)趨勢、部門人員配置、業(yè)務增長情況、業(yè)務產品知識；

第三步，需求職位的職責是什么，績效KPI指標、未來的晉升發(fā)展通道、匯報對象、下屬人員、出差頻率，獎金等福利項目；

第四步，詢問業(yè)務部門面試官有關目標公司或相關聯行業(yè)（甲或乙方經驗），了解在別的公司一般屬于什么部門、職位名稱，特別是高難度的職位，既能體現HR專業(yè)性和細心度，又能讓業(yè)務部門感受到HR對招聘崗位的重視程度。

第五步，確認找什么樣的人合適：

1. 行業(yè)背景要求（甲方或乙方）

2. 掌握的知識、最低工作經驗的要求

3. 能力素質（行為事件訪談獲取，例如協調能力、溝通能力、演講能力、客戶開拓能力等）

4. 個性特質：（外向型、嚴謹、細致等，結合領導風格、團隊風格、企業(yè)文化環(huán)境）

5. 特殊要求：（年齡、性別、學歷、專業(yè)）

6. 面試流程（確定面幾輪、誰來面？如何決策）

理解業(yè)務和清晰知道招聘需求后，輸出《人才招聘畫像》和《崗位任職說明書》，這里需要提醒的是，人才標準方向正確，在選擇合適的招聘渠道，招聘工作的執(zhí)行才能更好的推動。

如果沒有足夠的“暖場”，沒有讓候選人放松下來，巨大的不信任的人際壓力不僅給面試帶來不好的困惑和體驗，也會讓候選人無法放松下來，從而無法獲得真實的行為事例信息。

常用暖場話術，不僅能起到營造氛圍的作用，還能營造良好的雇主品牌印象：

• 你一路過來還順利嗎？來我們公司大概多少分鐘車程？

• 給候選人倒杯水或者詢問您需要咖啡嗎？

• 天氣有點熱，先喝杯水或者吃過午飯了嗎？

• 你老家是哪里的？聽你口音好像是南方人？  

在行為面試正式開始時，專業(yè)、清晰的提問開篇是非常重要的，結構化行為面試時間有限，面對不同的應聘者要掌握好時間維度，向應聘者介紹自己，并說明在面談中會做記錄，告知應聘者結束前3-5分鐘的時間可以詢問與崗位相關或者公司的問題。

這里，我準備了一場開篇的專業(yè)話術，大家可借鑒修改使用：

面試官：您好，王先生，請坐。

一直很期待和您見面，自我介紹一下，我是今天的面試官Justin，這位是Summer，歡迎來參加今天的面試。

求職者：謝謝，我也一直很期待。

面試官：這次面談的目的是確保雙方都能得到必要的信息，進而做出正確的決定，我們會提出一些問題，請你以過去經歷當中的具體事例來回答，而這部分將占用大部分的面談時間，在回答的過程中請注意簡明扼要，抓住重點。當然，要跟你說明2個面談上的流程：

第一，我會做筆記，只是為了幫助記錄我們的談話的內容，所以偶爾需要一點時間來完成記錄。

其次，我可能會視情況調整話題，只是想確保多談一些你過往曾經做過的事情。

最后我會留一些時間，讓你詢問跟這份工作以及我們公司相關的問題。

你準備好了么！

那么我們現在正式開始吧。

要保持面試官與應聘者之間信息的通暢，所提問的問題起著重要的作用，結構化行為面試是一場非常正式的溝通活動，如果出現語言傳遞不通暢，會嚴重影響面談的環(huán)境氛圍，影響面試的效果。

在詢問候選人過去背景信息的時候，詢問的方式更多以開放式的提問為主，避免出現封閉式、誘導性提問。

①封閉式問題：

你對XX公司的工作滿意嗎？

改成開放式提問：

在你過去工作經歷當中，你曾經做過超出他人對你的期望的一件事情是什么？請簡單描述一下當時的情形？

②誘導性問題：

你能否適應長時間加班？

改成開放式提問：

結合過往經歷，談談自己對于加班的看法？

在梳理完候選人的工作經驗和背景后，面試官可根據事先確定的崗位素質能力標準有針對性的收集候選人的行為事例，以便于面試結束后后進行評估和評價，盡管使用了行為面試提問，有時候候選人也可能會給出非行為事例或者不完整的行為事例。

這時候，就需要面試官敏銳地觀察并進行細節(jié)追問，追問的目的在于獲取行為事例或者對不完整事例進行補充：

S指情景（Situation）：

這件事發(fā)生的時間、地點、人物等背景介紹。

T指任務（Task）：

這件事情發(fā)生在什么場景下，你要完成什么任務，面對什么抉擇或者困難？

A指行動（Action）：

你扮演什么角色？做了哪些事情？

R指結果(Result)：

事情的結果如何？你收到了什么反饋？

當然，經常有人會問：“如何避免面試中出現的虛假的回答？”，由于求職者所處被評價的位置，必然會想法設法地表現甚至夸大自己好的方面，極力掩蓋自己的不足，那么如何去識別呢？

STAR追問的好處在于對整個行為事件進行追問回顧，從而判斷候選人所說事件的真假。

對于虛假的事例，應聘者很難詳盡的說明事例的每一個細節(jié)，講述虛假事件的應聘者往往很難以招架，如果應聘者對于所提問題回答似是而非，基本上可以判斷親自參與度不夠，從而判斷缺少相應的能力素質。

2.營造良好的洽談氛圍，向應聘者介紹自己，并說明在面談中會做記錄，告知應聘者結束前3-5分鐘的時間可以詢問與崗位相關或者公司的問題。

3.客觀對待負面，任何人都不可能是完美的，面試的目的是挖掘信息，預測業(yè)績，在與候選人面試中一個很重要的原則是：維護自尊，建立自信。

4.提問的問題須清晰、準確，容易理解，避免提出的問題過長。

5.結構化行為面試時間有限，面對不同的應聘者要掌握好時間維度。正常的行為面試至少在40-50分鐘左右，1個行為維度至少需要5-8分鐘了解清楚。

一場面試結束后，將候選人和崗位的要求適配性放在一個表單里進行比較，綜合多輪面試官的意見，就可以對比出人崗匹配度，從而為面試決策提供參考意見。

在交換面試意見時要注意一個評估原則：拿候選人比較你的崗位需求，而不是拿侯選人比侯選人。

多輪面試官在評分時，對應聘者描述的負面事件進行客觀評價。在這些負面事件中，往往隱藏了很多求職者的價值觀、求職動機、性格特征等因素 。

這里需要注意的是，動機匹配度屬于一票否決點的要素，因為候選人能力符合崗位，但不認可公司的企業(yè)文化、價值觀或者求職者職業(yè)發(fā)展期望與公司現狀差異比較大，將影響到留存率和績效情況。