文章描述：行政管理人員雖不直接從事內(nèi)部的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)，但鑒于涉及的工作范圍比較廣，對(duì)企業(yè)發(fā)展運(yùn)行必不可少。因此，做好企業(yè)行政管理人員的績效考核同樣至關(guān)重要。但是由于行政管理人員的核心工作職能及工作特點(diǎn)導(dǎo)致很難其進(jìn)行績效考核，行政管理人員的績效績效考核就成為企業(yè)管理者所頭疼的問題，那么面對(duì)行政管理人員的績效考核難題，人力資源專家——華恒智信是怎么做的呢？本文就由華恒智信分析員為我們解開行政管理人員績效考核難題。

引言：

近幾年來，由于我國企業(yè)組織的不斷完善和發(fā)展，大多企業(yè)內(nèi)部設(shè)置了各種的行政部門，因此產(chǎn)生了大量的行政管理人員。這些行政管理人員雖不直接從事內(nèi)部的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)，但鑒于涉及的工作范圍比較廣，對(duì)企業(yè)發(fā)展運(yùn)行必不可少。因此，做好企業(yè)行政管理人員的績效考核同樣至關(guān)重要。但是由于行政管理人員的核心工作職能及工作特點(diǎn)導(dǎo)致很難其進(jìn)行績效考核，行政管理人員的績效考核就成為企業(yè)管理者所頭疼的問題，那么面對(duì)行政管理人員的績效考核難題，人力資源專家——華恒智信是怎么做的呢？本文就由華恒智信分析員為我們解開行政管理人員績效考核難題。

大家都知道，企業(yè)中的業(yè)務(wù)人員可以根據(jù)其“業(yè)績”進(jìn)行有效的績效考核，然而企業(yè)中一些非業(yè)務(wù)部門，比如行政部門，他們的“業(yè)績”如何績效考核？行政管理人員的工作流程基本上屬于公司核心業(yè)務(wù)流程以外的輔助流程，其工作主要屬于支持、服務(wù)性質(zhì)。行政管理人員每月工作內(nèi)容十分類似，幾乎都是按照基本的作業(yè)程序來操作，工作成果很難進(jìn)行量化，對(duì)公司貢獻(xiàn)的影響很間接，很難對(duì)他們的工作進(jìn)行績效考核。人力資源專家——華恒智信在對(duì)此類職能部門的績效考核方面積累了豐富的理論研究和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，希望以下分析能對(duì)企業(yè)管理者和人力資源管理從業(yè)者帶來一定的借鑒和啟發(fā)。

對(duì)行政管理人員的考評(píng)的傳統(tǒng)辦法是個(gè)人述職、有關(guān)考評(píng)部門組織有關(guān)人員座談以及主管領(lǐng)導(dǎo)的鑒定，主要都是“定性”評(píng)定，這種傳統(tǒng)的考評(píng)方法存在以下幾點(diǎn)弊端：（1）績效考核主觀隨意性大，人為因素影響較大；（2）考評(píng)手段單一、科學(xué)性差；（3）績效考核辦法落后，已經(jīng)無法適時(shí)地反映出被考評(píng)人的素質(zhì)、工作能力、績效，績效考核效果較差；（4）績效考核較多流于形式，缺少實(shí)質(zhì)性的績效考核；（5）考評(píng)內(nèi)容單調(diào)、空洞以及考評(píng)面較窄。顯然傳統(tǒng)的考評(píng)體系已無法適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)對(duì)人力資源管理的要求。所以設(shè)計(jì)一套可量化、科學(xué)、有效的行政管理人員績效考核方法顯得尤為重要。

要尋找新的、有效的行政管理人員績效考核方法，就要先從了解行政管理人員工作的特點(diǎn)入手。作為支持服務(wù)的企業(yè)中的行政管理人員的工作本身具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：

（1）工作難以量化。行政人員的工作結(jié)果很難用定量的數(shù)據(jù)來衡量，往往需要通過定性指標(biāo)來判斷，這無疑會(huì)產(chǎn)生判斷過程中的主觀隨意性。（2）工作內(nèi)容往往為某項(xiàng)事件的過程，成果不顯化。這將加大績效考核者對(duì)行政人員工作質(zhì)量的判斷的難度。（3）臨時(shí)性工作任務(wù)多，計(jì)劃性不強(qiáng)。相對(duì)而言，在日常工作中，行政人員與本職工作相關(guān)的臨時(shí)性工作任務(wù)較多，有些企業(yè)中某些行政崗位人員的臨時(shí)性工作甚至占到了其工作量的40%以上。這將直接影響績效考核人對(duì)行政人員績效考核重點(diǎn)的關(guān)注。（4）行政管理人員經(jīng)常需要協(xié)調(diào)橫向、縱向的相關(guān)部門開展工作，因此對(duì)其工作質(zhì)量的衡量可能會(huì)涉及不同部門的多個(gè)績效考核者。

那么，如何對(duì)行政管理類人員進(jìn)行績效考核呢？下面看看華恒智信分析員的總結(jié)和分析：

首先，要確定績效考核指標(biāo)。在績效考核中，指標(biāo)的確定有兩種基本方式：一是量化；二就是質(zhì)化。很明顯，根據(jù)行政管理人員的工作特點(diǎn)，他們的工作是不可以量化的，如果硬性量化，就會(huì)出現(xiàn)僵化。但是，不能量化的工作也要進(jìn)行績效考核。這種沒有量化指標(biāo)、只有方向性目標(biāo)的績效考核，就是我們應(yīng)該采取的質(zhì)化績效考核。具體有以下幾種表現(xiàn)形式：

（1）、部門職能和崗位職責(zé)的履行情況，也就是員工完成自己本職崗位工作的情況。（2）、除完成指標(biāo)任務(wù)以外的工作情況，對(duì)被績效考核人員在溝通和協(xié)調(diào)中的響應(yīng)及時(shí)性、服務(wù)質(zhì)量、協(xié)作精神等進(jìn)行評(píng)價(jià)。因?yàn)樾姓芾砣藛T大多數(shù)工作都是臨時(shí)性的、服務(wù)性的，他們的工作并不局限于自身的本職工作，還有大量的支持性的輔助工作。因此，也要注重對(duì)行政管理人員本職工作以外的任務(wù)的完成情況的績效考核。（3）、德、績、勤的績效考核。結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，通過對(duì)德、績、勤等三個(gè)方面的指標(biāo)進(jìn)行科學(xué)、合理地細(xì)分，制定出可以定量或盡量相似的定量的考評(píng)項(xiàng)目、內(nèi)容、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，給考評(píng)者提供了統(tǒng)一的評(píng)分依據(jù)，以減少考評(píng)者的人為因素（4）、對(duì)上級(jí)指示和各項(xiàng)制度的執(zhí)行能力和執(zhí)行力度的狀況。行政管理人員很多工作都是執(zhí)行性質(zhì)的，本身并沒有很多的創(chuàng)新性。（5）、團(tuán)隊(duì)合作、協(xié)調(diào)配合、維護(hù)大局的情況。行政管理人員大量的工作都需要配合不同的部門，因此很需要團(tuán)隊(duì)協(xié)作配合的能力。（6）、態(tài)度績效考核指標(biāo)，主要對(duì)被績效考核人員工作積極性、工作責(zé)任心等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。（7）、接受管理和服務(wù)的部門的滿意度等等。

設(shè)計(jì)量化績效考核指標(biāo)時(shí)，還應(yīng)該注意以下原則：易理解；被績效考核者有相當(dāng)?shù)目刂颇芰Γ豢冃Э己藘?nèi)容的資料來源可信且獲取成本低?？冃Э己藨?yīng)該要有目標(biāo)導(dǎo)向、成果導(dǎo)向與計(jì)劃導(dǎo)向，要建立起員工行為與公司目標(biāo)的正相關(guān)關(guān)系。

其次，選定完績效考核指標(biāo)后應(yīng)該要選擇行政管理人員的績效考核方法，具體的績效考核方法有以下幾種參考形式：

（1）自我評(píng)估法。所有行政管理人員都采用自我述職報(bào)告和上級(jí)主管績效考核綜合評(píng)判的方法。自我評(píng)估是員工對(duì)自己過去一段工作結(jié)果的總結(jié)，讓被績效考核者主動(dòng)地對(duì)其自己的表現(xiàn)加以反省、評(píng)估，為自己的績效作出評(píng)價(jià)。

（2）上級(jí)評(píng)價(jià)：采用級(jí)別評(píng)價(jià)法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評(píng)打分、上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評(píng)打分的方法。由直接上級(jí)進(jìn)行評(píng)估是績效考核員工績效的傳統(tǒng)方法，也是管理者常用的一種引導(dǎo)和監(jiān)督員工行為的方法。選擇由直接上級(jí)進(jìn)行績效考核，是因?yàn)橥ǔＫ麄兪亲钍煜T工工作以及他們的工作狀況和工作結(jié)果的人。在員工的直接上級(jí)獨(dú)立地對(duì)員工評(píng)估后，一般還要由上級(jí)的上級(jí)對(duì)評(píng)估結(jié)果做出復(fù)核，這樣有助于減少單一上級(jí)主觀、有偏見的評(píng)估結(jié)果。

（3）橫向績效考核：由主要外部協(xié)調(diào)部門的人員進(jìn)行評(píng)價(jià)。由主要外部協(xié)調(diào)部門的人員進(jìn)行評(píng)估能夠獲得更加全面的信息。外部協(xié)調(diào)部門的人員對(duì)行政管理人員的服務(wù)精神、協(xié)調(diào)溝通能力、對(duì)外部需求的反應(yīng)能力等更加能夠掌握最真實(shí)、全面的資料。

最后，要確定行政人員績效考核周期。績效考核周期設(shè)置的一個(gè)原則是要針對(duì)企業(yè)的不同實(shí)際情況來進(jìn)行設(shè)置，不宜過長，也不宜過短。如果評(píng)價(jià)周期過長，一方面評(píng)價(jià)結(jié)果會(huì)帶來嚴(yán)重的“近因效應(yīng)”，從而給績效考核結(jié)果帶來誤差，另一方面將使員工失去對(duì)績效考核的關(guān)注，最終影響績效考核的效果，不利于員工績效改善的目的。如果績效考核周期太短，一方面將導(dǎo)致績效考核成本的加大，最直接的影響是各部門的工作量加大，另一方面由于工作內(nèi)容可能跨越績效考核周期，導(dǎo)致許多的工作表現(xiàn)無法進(jìn)行評(píng)估。一般來說，行政管理人員工資中的固定部分比例應(yīng)相對(duì)高一些，月度不做與績效工資掛鉤的正式績效考核，半年或一年做一次與獎(jiǎng)金掛鉤的績效考核，即使月度績效考核了，結(jié)果也最好只作為員工改進(jìn)工作的意見?？偠灾?，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身的實(shí)際狀況來選擇合適自身的績效考核周期。

最后要說明的是，在對(duì)行政管理人員績效考核的過程中，要時(shí)時(shí)監(jiān)控，根據(jù)需要安排一次或多次與行政管理人員面對(duì)面的交談。反復(fù)的績效考核溝通，能夠使行政管理人員了解到主管對(duì)自己的期望，了解自己的績效考核結(jié)果，認(rèn)識(shí)自己有待改進(jìn)的方面；同時(shí)，主管也可以針對(duì)面談中員工反映的問題和困難進(jìn)行輔導(dǎo)，及時(shí)解決問題，不斷提高工作績效。